El pensamiento estratégico de las empresas, específicamente del consejo y del CEO o Director General o de la dirección máxima de la empresa, implica el prever contingencias entre ellas la necesidad de contar con respaldo en la sucesión o relevo de los puestos directivos o de alta dirección de la organización.
Este pensamiento se justifica en función de la posibilidad de crecimiento de la empresa en busca de expansión y crecimiento de la misma o por la necesidad de explorar nuevos productos y cubrir nuevas regiones, para crecimiento de nuevas necesidades (como tesorería, cuentas por cobrar, logística), etc. hacer esto es adelantarse al futuro sin perjuicio de la administración del C-Suite actual quien debe estar perfectamente enterado.
Ventajas y Desventajas de preparar el próximo C-Suite en la empresa.
Ventajas
- Conocimiento vigente de la empresa.
Los candidatos internos ya conocen la cultura operativa y organizacional de la empresa, los retos, fortalezas y necesidades de la empresa, lo que permite que al ser preparados técnicamente se logren avances significativos en su capacitación y los resultados sean más productivos y leales.
- Lealtad.
Promover desde dentro clave en la organización puede aumentar la moral del personal y consecuentemente la lealtad, la retención del talento, el sentido de pertenencia que con todas estas motivaciones y conocimiento desde los niveles operativos del individuo se sienta más integrado a los objetivos y misión de la organización.
- Transición.
En caso de que por alguna razón se necesita sustituir a un alto ejecutivo o se presente la sucesión del mismo; se minimiza la curva de aprendizaje, que representa un costo y efectividad, se reduce el tiempo de adaptación y el riesgo de errores que pueden ser muy costosos.
- Menor Riesgo Cultural.
La Cultura Organizacional de la empresa, es un proceso de construcción largo y complejo y que cuando se logra, es imperativo conservar, el personal interno ya alineado a esta cultura seguirá conservando y fortaleciendo esta cultura y misión de la organización, el personal externo aparte de conocer prácticamente los procesos operativos de la empresa, deberá integrarse totalmente a la cultura organizacional de la misma lo cual implica un riesgo.
- Reducción del Costo de Reclutamiento.
El reclutamiento de un ejecutivo del C-Suite de una empresa implica 3 costos importantes. El costo directo del reclutados en la búsqueda del candidato adecuado, el costo en el tiempo de mantener posiciones clave acéfalas y el costo de curva de aprendizaje y adaptación a la cultura organizacional de la empresa. La preparación de un ejecutivo interno minimiza este costo y riesgo.
Desventajas.
- Falta de perspectiva.
Al capacitar o desarrollar un ejecutivo de C-Suite interno puede limitar la innovación o generar un pensamiento grupal, buscando permanecer en un estatus quo, que opere de acuerdo a la inercia operacional actual. Esto no necesariamente es negativo, pero es importante buscar los procesos innovadores.
- Preparación insuficiente.
Al capacitar o desarrollar al candidato interno para una función de C-Suite, se busca potenciar su crecimiento, no es muy conveniente llevarlo del nivel actual en que se encuentra, es conveniente prepararlo, porque puede ser que lo llevemos de su nivel de competencia a su nivel de incompetencia. Se deben analizar adecuadamente sus competencias y habilidades en la selección del candidato.
- Conflictos Internos.
Las promociones espontáneas pueden causar tensiones o competencias poco saludables entre los iguales, es conveniente hacer transiciones tersas que eviten estos conflictos y este proceso de capacitación puede ser una forma de limar estas asperezas o hacerlas más sutiles.
- Estancamiento.
Como comentamos, el candidato seleccionado puede estar conforme con el estatus organizacional en que se encuentra y mantener el estatus quo, lo cual no es del todo saludable, habrá que esperar a que se adapte a su nuevo puesto y que logre implementar procesos de innovación y nuevos desarrollo o conceptos de acuerdo a su conocimiento y experiencia adquirida.
- Falsa sensación de seguridad.
Confiar demasiado en el talento interno puede llevar a subestimar los desafíos del mercado, puede ser que haya candidatos con suficiente experiencia y conocimiento del mercado global que pudiera ser que el candidato interno no la tenga. Es conveniente reflexionar sobre esto y en todo caso capacitar al candidato interno en conceptos globales empresariales de mercado y empresarial.
El desarrollar al próximo equipo de C-Suite dentro de la empresa, como dijimos es una función estratégica de la organización, y hacerlo en forma abierta y con conocimiento del C-Suite actual con el fin de prever el futuro por nuevas funcionalidades y oportunidades.
Frecuentemente es conveniente la consultoría en este ramo y empresas como THE OD CONSULTING GROUP cuentan con la experiencia suficiente para ofrecer esta consultoría y de hecho en conjunto con la UDLA-P (Universidad de Las Américas campus Puebla) tienen un programa de “Leadership Development Program” sobre el cual puede encontrar más información en nuestro webinar de THE OD CONSULTING GROUP con el nombre del webinar “¿Qué sigue en el C-Suite? Sucesión Ejecutiva como Estrategia, no como Emergencia”
