Cultura Organizacional para Empresas

Las percepciones de la empresa y marca provienen de la cultura organizacional. Los empleados quieren un buen ajuste cultural, quieren soluciones viables para el trabajo y la vida. Las organizaciones que desean que los empleados se pongan al día en el trabajo deben demostrar una cultura abierta y adaptativa.

Se trata de pasar rápidamente de retos insolubles a nuevas estrategias y soluciones. Una cultura de coaching es una de las mejores maneras de crear las condiciones para generar nuevas ideas y mantener la confianza y compromiso de los empleados.

Incorporar a la empresa personas que comulguen con valores análogos, con comportamientos, creencias e intereses cercanos a su cultura, facilitará el logro de los objetivos institucionales, disminuyendo el riesgo de rotación e incrementando el sentido de pertenencia de los colaboradores. Atraer talento con la cultura de la empresa, facilita el trabajo de los líderes, la retención de personal, potencializa la productividad, mejora el ambiente laboral y por ende, la gestión de Capital Humano.

Por otro lado, sabemos que es difícil cambiar o generar una cultura organizacional para empresas. No puede existir solo con decirlo o desearlo; es la consecuencia de comportamientos, símbolos y mentalidades. El tono en la parte superior es crítico. En última instancia, la cultura es un producto de los comportamientos aprendidos y transmitidos por los altos mandos.

Eso sí, es importante tener en cuenta que la cultura organizacional de una empresa también contempla los departamentos, divisiones y subsidiarias también establecen su propio tono, y cambia a medida que evolucionan las personas, los productos y los clientes.

Pero, lo más importante es entender que los líderes solo pueden usar la cultura para transformar la organización si comprenden estas interrelaciones. Para las organizaciones que desean cambiar, adaptarse a nuevos modelos comerciales, nuevos mercados, nuevas expectativas de los empleados, la cultura debería ser una palanca poderosa.

Consejos para gestionar la cultura organizacional para empresas

Cuando se ha desarrollado una nueva estrategia de cambio en la cultura organizacional de una empresa, seguramente tomó varios meses y muchas reuniones, pero finalmente se han definido los cambios que mejor se adaptan a los objetivos de la empresa. Una vez que lo implementes, aún queda un camino para unir a los empleados a esta nueva visión.

Este es el proceso de cuestionar, procesar y finalmente aceptar la necesidad de un cambio organizacional. A continuación, te damos algunos consejos:

 Habla, actúa y piensa en sintonía

A medida que los patrones detallan los cambios inminentes, ya sean culturales, jerárquicos, orientados a procesos o cualquier otra cosa, los trabajadores buscarán señales de que son reales. Necesitan que se les asegure que realmente valoras lo que dices que estás valorando. En otras palabras, coherencia y autenticidad.

Entonces, si un líder dice que la responsabilidad es un nuevo valor central, esa persona, más que cualquier otra persona en la empresa, es la encargada de realizar su trabajo con la mayor responsabilidad todos los días, hasta que los empleados tengan claro cómo es la responsabilidad.

Si la empresa anuncia que se está convirtiendo en una organización plana, los empleadores no pueden molestarse cuando los trabajadores de nivel inferior tratan de actuar con una autoridad recién descubierta. En cambio, deberán fomentar la ideación de los empleados en todas las áreas de la empresa.

Consejos para gestionar la cultura organizacional para empresas The ODCG
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Fomenta una buena comunicación

Sabes que la comunicación es una de las cosas más importantes que debe mantenerse al día mientras se gestiona la cultura organizacional de tu empresa en estas transiciones. Los empleados quieren escuchar lo que es importante y cómo les afectará de manera frecuente y oportuna.

La mayoría de las veces, los empleadores tampoco se quedan aquí. Tienden a recurrir a dos estilos de comunicación con los empleados, comunicando demasiado o nada en absoluto. Ambos pueden ser igualmente desesperantes para los empleados.

Esfuérzate por alcanzar ese punto óptimo de equilibrio. Establece ciclos de retroalimentación significativos con los empleados en todos los canales de tu cartera de comunicaciones internas.

Conoce qué preguntas son más importantes para los diferentes segmentos de trabajadores, respóndelas lo mejor que puedas y asegúrate de cerrar el círculo con todas las partes para que sepan que si las has escuchado.

Crea lazos de compromiso

A veces, los cambios tienden a traer consecuencias no deseadas. Tomemos el caso de cuando los patrones están trabajando con presupuestos reducidos, requieren sacrificios y, en circunstancias extremas, surgen despidos en la conversación. Cuando hay despidos sobre la mesa, se crea una especie de trampa.

La organización no tiene los recursos para operar a plena capacidad y, por lo tanto, necesita reducir simultáneamente el número de empleados mientras pide a los empleados que retiene que trabajen más duro para lograr los objetivos.

Aquí las relaciones y el compromiso son lo que motivan a los empleados a colaborar e innovar, y a trabajar más duro y más rápido.

The OD Consulting Group tiene como propósito construir la organización del futuro a través del desarrollo de las competencias de los líderes y el impulso de sus capacidades para enfrentar los retos del negocio y alcanzar la visión de su empresa.

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