Mucho se habla de fusiones y adquisiciones, como parte de la estrategia de crecimiento de las empresas. Éxitos, y muchos fracasos en el proceso, después de haber completado la fusión o adquisición. En muchos casos, el fracaso se debe a la falta de visión organizacional, de los recursos humanos y definitivamente la falta de alineación de la cultura.
Recientemente, una investigación publicada, basada en un estudio a nivel mundial, por el Katzenbach Center de Booz & Company, encontró que:
- 84% de los participantes, y 86% de los ejecutivos del C-suite, creen que la cultura de la organización es crítica para el éxito del negocio.
- 60% dice que la cultura es más importante que la estrategia o el modelo de operación de la organización.
- 96% dice que cierta forma de cambio en la cultura es necesaria en la organización.
- 51% creen que la organización necesita un cambio de cultura organizacional importante.
- 48% piensan que no tienen las competencias requeridas para hacer el cambio.
- Un 57% tiene escepticismo, dado las experiencias de fracasos en procesos de cambio, como la primera razón para resistirse al cambio.
- 70% de los participantes respondieron que los esfuerzos en cambios adoptados y mantenidos, han provocado orgullo organizacional y compromiso emocional.
Desafortunadamente, el aspecto de cultura no es integrado de forma consistente en los procesos de fusión y adquisiciones. Típicamente, se concentra el proceso en las intenciones comunes de un proceso de esta índole.
El foco o intento establecido en la mayoría de las fusiones y adquisiciones es bien específico:
- Incursión a nuevos mercados o nuevos negocios
- Adquisición de nuevas tecnologías y capital de conocimiento
- Aumento de escala / participación (de negocio)
- Acceso a costos operacionales más bajos
Ante un alto enfoque comercial, con alto foco en los factores externos, se olvida de los factores internos que impactan la efectividad organizacional, y como consecuencia impactan el logro de los resultados esperados. En la siguiente tabla, resumimos la situación actual, donde existe mayor enfoque a esos elementos típicos, obviando lo estratégico:
Es común, que la mayoría de las fusiones o adquisiciones, cuando no tienen un proceso de alineación de culturas, caen el en enfoque típico, según mencionamos en la tabla anterior. A través de nuestro enfoque sistémico, creamos el valor en el proceso: focalizamos en lo estratégico, y en la facilitación de acciones concretas.
¿Dónde está o ha estado su organización en procesos de fusiones y adquisiciones? El aspecto es más serio de lo que parece: ¡las estadísticas demuestran que entre un 65 a un 85% de las fusiones y adquisiciones fracasan!
¿Qué podemos hacer? En The OD Consulting Group, hemos desarrollado un proceso con herramientas innovadoras, con profundidad científica, validez y confiabilidad, para entender a la organización en su antes y después; acertamos en el proceso de alineación de cultura como proceso fundamental del éxito, hacia la rentabilidad sostenible. A su vez, integramos nuestra metodología de gestión de cambio.
¿Cómo lo hacemos? En The OD Consulting Group utilizamos la información de cultura para integrar y alinear las organizaciones. ¡¡¡Base indiscutible del éxito!!!
Tal y como mencionamos, la gran mayoría de los fracasos o incumplimiento de los logros esperados en procesos de fusión y adquisiciones, se dan por no focalizar en el alineamiento de la cultura organizacional. Este proceso está pre-determinado por la cultura de la organización adquiriente, o la que busca la fusión con la otra. Ampliamente estudiado, Philip Mirvis, et. al., en su libro “Managing the Merger: Making Work”, define los niveles de cambio que se provocan en este proceso:
En el proceso de generar un proceso cultural, es importante conocer el nivel de cambio de la compañía adquirente, ya que, todas tienen unos parámetros definidos en su base de cultura organizacional. Aunque cada organización, típicamente tendrá una intención el proceso de fusión y adquisición, recomendamos explorar la integración de cultura, donde se maximice lo mejor de ambas.
Nuestro modelo y diagnóstico, nos permite comparar las brechas entre la organización adquiriente con la adquirida, a su vez nos permite crear metas específicas si queremos crear nuevos modelos estratégicos u operacionales. Focalizamos en aquellos aspectos de la cultura que permiten acelerar el desempeño organizacional, y crear una organización de alto desempeño. Facilitamos el identificar y apalancar las áreas comunes de fortalezas, mientras que proactivamente trabajamos en las áreas de potencial conflicto.
El Modelo de Intervención de The OD Consulting Group, facilita la creación de UNA SOLA ORGANIZACIÓN.
A través de nuestras metodologías y procesos, alineamos los aspectos estratégicos (de corto, mediano y largo plazo), los elementos de consistencia interna, los aspectos de GENTE, y las perspectivas de foco externos (cliente). Llevamos a las organizaciones a través de un proceso sistémico, evitando que caigan en lo cotidiano y de rutina. Nuestro proceso de alto impacto, a través de metodologías con amplios estudios de caso e investigaciones científicas, involucra a todos los niveles de la organización, provocando que los factores de riesgos se minimicen.
A través de nuestras distintas intervenciones, hemos tenido un alto éxito en alinear la cultura organizacional de aquellas adquiridas, así como facilitar los elementos de creación de organizaciones de alto desempeño.
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