Categoría: Cultura Organizacional

Es importante establecer el vínculo que existe entre el liderazgo, la cultura organizacional y la toma de decisiones dentro de la empresa, ya que el liderazgo es el motor que promueve la cultura en la empresa y, por otro lado, induce la calidad en la toma de decisiones por medio de la cultura de la organización. En esta oración se sintetiza la interrelación de los tres elementos dentro de la organización. La empresa puede tener como objetivo la generación de productos, la penetración en el mercado, las ventas, etc., pero el triángulo que define el rumbo de la organización es la cultura organizacional, el liderazgo y la toma de decisiones. Viéndolo así, la “estrategia” es un componente que está fundamentado en estos tres pilares de la empresa.  La cultura no es el discurso, ni los valores colgados en la pared. En muchos casos, son comportamientos no escritos ni predefinidos en un documento, o en muchos otros, son actitudes, ejemplo de la directiva de la empresa. Evidentemente, además de los valores definidos formalmente, es cómo se decide cuando no hay instrucciones. La cultura define qué decisiones son aceptables o cuáles no son aceptables. También define, no de manera explícita, la velocidad y cautela que debe tenerse en la toma de decisiones en función del riesgo y también determina quién puede y debe decidir y los límites y alcances del tomador de decisiones. En la práctica, la cultura responde preguntas como: Estas preguntas son trascendentes en la operación. Cada empresa tiene sus propias evaluaciones y existen modelos que pueden ofrecer una guía en la solución de estas preguntas, pero la más adecuada es la respuesta de la propia empresa, partiendo de la base de que una cultura organizacional débil genera decisiones inconsistentes y una cultura fuerte genera decisiones alineadas a la estrategia sin necesidad de control excesivo.     El liderazgo es el vehículo mediante el cual la cultura se vuelve real, se materializa en la empresa y se permea hacia las bases de la misma. El líder modela la toma de decisiones por medio de ejemplificarla y alinearla a la cultura de la organización. No necesariamente la predica ni la pregona, más bien la induce y la fortalece. Define criterios que pesan más y justifican la toma de decisiones, como el corto plazo, los clientes, las personas, la rentabilidad, etc. Factiblemente, quien está al frente de cada función propone la decisión y puede consensuarse.  Dentro del proceso de liderazgo se envían constantemente señales de lo que puede tolerarse, lo que debe corregirse y lo que se puede ignorar, no como proceso sistemático, si no como análisis de procesos que no afectan la cultura organizacional de la empresa y la estrategia.   Comprendemos que la gente no toma decisiones como dice el manual “by the book”, lo hace de acuerdo a las instrucciones de su jefe. A partir de esta premisa, el líder tiene una gran responsabilidad diciendo lo que se debe hacer de manera verbal, por inducción o por medio del ejemplo. Por supuesto, el líder, no necesariamente estando consciente de cómo hacerlo, pero sí con un proceso natural de coherencia y ejemplo en su comportamiento.   Cuando el liderazgo es coherente, se acelera la ejecución en la operación, la administración, las finanzas, las ventas, etc., y se reduce la fricción interna, fortaleciendo la confianza en la toma de decisiones. La calidad de las decisiones es el síntoma más claro de la salud organizacional. Buenas decisiones: no quiere decir no equivocarse. Significa tomar decisiones congruentes con la cultura de la empresa, seguir los lineamientos prioritarios de corto plazo, considerar los riesgos, el mercado, la estrategia, las finanzas, etc., tener responsables definidos que respondan a los valores de la empresa y sus prioridades. Si el proceso o la decisión no es o no fue la adecuada, aprender de ello y considerarlo para nuevas decisiones.  La condición no debe ser de aspectos punitivos cuando la decisión tomada no fue la adecuada, debe considerarse como aprendizaje, por supuesto con cierto nivel de tolerancia en la toma de decisiones por el mismo ejecutivo.  Las empresas maduras, organizan las decisiones como estratégicas, tácticas y operativas: De la redacción de este documento, se intuyen varias preguntas, por ejemplo: ¿qué cultura estamos reforzando? ¿Qué liderazgo estamos premiando? ¿Qué comportamientos se están normalizando?, etc. Todas estas preguntas para la propia empresa han podido ser contestadas por nuestros clientes durante el proceso de implementación de la cultura organizacional que instituciones como THE OD CONSULTING GROUP https://theodcg.com tenemos en nuestros programas de cultura organizacional.  Tenemos muchos años de experiencia en el proceso con muchas empresas satisfechas. Consúltanos, podemos ayudarte, somos THE OD CONSULTING GROUP https://theodcg.com 

Es prioritario, desde la perspectiva de la alta dirección, analizar cómo la cultura de la organización impacta directamente a toda la actividad interna de la empresa, por lo que normalmente tenemos preferencia en el cuidado de la cultura interna. Pero la cultura organizacional también tiene influencia muy poderosa en los procesos externos, como son las ventas y la experiencia del cliente con respecto a la marca. Las ventas y el servicio a clientes son los principales promotores externos de la cultura organizacional de la empresa con el cliente. La cultura organizacional moldea las actitudes, decisiones y comportamientos diarios de los colaboradores. En ventas, esto se traduce directamente en la forma en que el equipo: Una cultura enfocada únicamente en cuotas y resultados de corto plazo puede generar cierres rápidos, pero también prácticas agresivas, sobreventa o promesas incumplidas. Esto significa beneficios a corto plazo, pero compromete beneficios a largo plazo. En contraste, una cultura orientada en la confianza, la ética y el valor al cliente tiende a generar ventas más sostenibles y relaciones duraderas. La experiencia del cliente no depende sólo de procesos o tecnología; depende, sobre todo, de las personas que interactúan con él. La cultura define: Cuando los colaboradores entienden que el cliente es el centro de la estrategia —y no solo un número—, la experiencia mejora de forma natural. Esto se refleja en mayor satisfacción, lealtad y recomendación del cliente, factores clave para el crecimiento orgánico de las ventas y de la empresa. Las organizaciones con una cultura clara y bien comunicada logran que su equipo comercial venda con propósito, lo que implica: Los clientes perciben rápidamente cuándo una empresa actúa conforme a sus valores. Esa congruencia fortalece la reputación y se convierte en una ventaja competitiva difícil de copiar. El servicio al cliente en una empresa con una cultura sólida tiene gran impacto en el cliente. Considerando que nuestros productos no están exentos de fallas o desgaste con el tiempo, la atención al cliente con atingencia y cumplimiento de promesas de solución, generan grandes beneficios, entre ellos: Estas consideraciones en la experiencia del cliente representan lealtad hacia la marca y procesos de recompra y recomendación.   El proceso de compra/venta y la atención a clientes en una cultura sólida y orientada al cliente impactan directamente en: En otras palabras, una buena cultura no solo mejora el clima interno, también mejora los resultados financieros. La cultura no se declara: se vive. Los líderes comerciales y directivos son los principales responsables de modelar comportamientos. Cuando el liderazgo predica con el ejemplo —en ética, orientación al cliente, soporte a su personal y colaboración—, el equipo replica esos patrones en cada interacción con el mercado, ya sea durante el proceso de ventas o el servicio a clientes.  La cultura organizacional es un activo estratégico de la empresa que conecta la experiencia del colaborador con la experiencia del cliente. Tanto el colaborador como el líder y el cliente ofrecen su mejor esfuerzo. Desde el punto de vista de la operación de la empresa, los colaboradores se sienten motivados y comprometidos y desde el punto de vista del cliente se motiva y su oferta es de lealtad hacia la marca.  Las empresas que entienden esta relación logran ventas más sólidas, clientes más leales y marcas más confiables. En THE OD CONSULTING GROUP https://theodcg.com tenemos la experiencia suficiente, mostrada por clientes satisfechos, en la implementación de procesos de cultura organizacional. Búscanos, somos THE OD CONSULTING GROUP https://theodcg.com  

En un entorno empresarial cada vez más dinámico, globalizado y altamente competitivo, las organizaciones buscan diferenciarse no solo por sus productos o servicios, sino por aquello que las hace únicas y difíciles de imitar. Esta búsqueda para diferenciarse se ha vuelto una prioridad importante en las organizaciones. En este contexto, la Cultura Organizacional, como estrategia corporativa, se ha consolidado como una de las ventajas competitivas más poderosas y sostenibles a largo plazo. Más allá de ser un concepto abstracto, la cultura define la forma en que las personas piensan, actúan y toman decisiones dentro de la empresa, influyendo directamente en su desempeño y resultados. ¿Cómo se puede entender la Cultura Organizacional? La cultura organizacional puede entenderse como el conjunto de valores, creencias, normas, hábitos y prácticas compartidas por los miembros de una organización. Esta se refleja en la manera de liderar, en los estilos de comunicación, en la relación con los clientes y en la forma de enfrentar los retos y oportunidades del entorno. Cuando la cultura está alineada con la estrategia del negocio, se convierte en un verdadero motor de crecimiento y diferenciación. Aportaciones de la Cultura Organizacional a la organización. Impacto en el compromiso y motivación del talento. Uno de los principales aportes de la cultura organizacional como ventaja competitiva es su impacto en el compromiso y la motivación del talento. Las empresas con culturas sólidas y coherentes suelen atraer y retener a colaboradores que se identifican con sus valores y propósitos. Esto se traduce en equipos más comprometidos, productivos y dispuestos a dar un esfuerzo adicional. En un mercado laboral donde el talento es escaso y altamente móvil, contar con una cultura atractiva puede marcar la diferencia frente la competencia, entre ello, la rotación de personal se limita considerablemente y los mejores talentos desean integrarse a la organización, permitiendo que el mejor talento esté alineado con la empresa.  Impacto en la calidad de la toma de decisiones. Asimismo, la cultura organizacional influye directamente en la calidad de la toma de decisiones. Cuando los valores están claramente definidos y compartidos, los colaboradores cuentan con un marco de referencia que guía sus acciones, incluso en ausencia de supervisión directa. Esto permite una mayor agilidad, coherencia y autonomía, factores clave en entornos de cambio acelerado. Empresas con culturas orientadas a la innovación, por ejemplo, fomentan la experimentación, el aprendizaje continuo y la tolerancia al error, lo que les permite adaptarse con mayor rapidez a las demandas del mercado. La relación entre la Cultura Organizacional y la experiencia del cliente. Otro aspecto fundamental es la relación entre la cultura organizacional y la experiencia del cliente. La forma en que los colaboradores se comportan internamente suele reflejarse hacia el exterior. Una cultura basada en el servicio, la colaboración y la responsabilidad genera experiencias más consistentes y positivas para los clientes, fortaleciendo la reputación y la lealtad hacia la marca. En este sentido, la cultura actúa como un diferenciador difícil de copiar, ya que no puede replicarse fácilmente mediante inversiones financieras o tecnológicas. Ejecución de las estrategias corporativas. La cultura organizacional también desempeña un papel clave en la ejecución de la estrategia. Muchas estrategias fracasan no por una mala formulación, sino por una cultura que no las respalda. Por ejemplo, una empresa que busca ser ágil y centrada en el cliente difícilmente logrará sus objetivos si mantiene una cultura rígida, burocrática y orientada al control. En cambio, cuando la cultura refuerza los objetivos estratégicos, se facilita su implementación y se incrementan las probabilidades de éxito. Desde la perspectiva de largo plazo. Desde una perspectiva de largo plazo, la cultura organizacional es una ventaja competitiva sostenible porque evoluciona con el tiempo y se construye a partir de experiencias compartidas, aprendizajes y prácticas cotidianas. A diferencia de otros recursos, como la tecnología o los procesos, la cultura no puede adquirirse de manera inmediata ni copiarse con facilidad. Requiere liderazgo consistente, coherencia entre el discurso y la acción y una gestión intencional que la refuerce día a día. La Cultura Organizacional y el liderazgo. El liderazgo juega un papel central en la construcción y consolidación de la Cultura Organizacional, los líderes no solo comunican los valores de la organización, sino que los modelan con su comportamiento. Sus decisiones, prioridades y formas de relacionarse envían mensajes claros sobre “cómo se hacen las cosas aquí”. Por ello, una cultura fuerte comienza con líderes conscientes de su impacto y comprometidos con vivir los valores que promueven. En conclusión, la cultura organizacional ha dejado de ser un elemento secundario para convertirse en un factor estratégico clave. Cuando se gestiona de manera intencional y se alinea con la visión y los objetivos del negocio, se transforma en una ventaja competitiva que impulsa el desempeño, la innovación y la sostenibilidad de la empresa. En un mundo donde los productos se imitan y las estrategias se copian, la cultura sigue siendo uno de los pocos activos verdaderamente diferenciadores y duraderos.  En THE OD CONSULTING GROUP https://theodcg.com por medio de nuestros programas, hemos logrado facilitar estas acciones en las organizaciones de nuestros clientes que lo entienden y actúan en consecuencia, están mejor preparadas para competir y prosperar en el largo plazo. Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP https://theodcg.com

La definición de la Cultura Organizacional es un proceso complejo que implica el identificar perfectamente cuáles son los elementos activos de la cultura actual, cuáles son los deseables y cuáles son posibles de implementar en el corto plazo. Es importante definir los elementos que deben componer esta cultura, porque de ello depende la disciplina y comportamiento general de toda la organización. Frecuentemente, no se identifica si estos elementos son dados por la inercia de la organización o por la especificación de ellos.    Los elementos que se identifican en el nivel más identificable directamente son los artefactos, el lenguaje, las historias de la operación y el comportamiento habitual de los componentes de la organización. Hay otros elementos que son menos tangibles y no se ven con la observación a simple vista, como los valores, las premisas, etc. Elementos de la Cultura Organizacional Muchas veces los integrantes de la organización no se percatan de estos elementos, pero personas ajenas a la organización es más factible que lo noten y hablamos de elementos simples, como la limpieza, el orden, la definición de áreas de circulación, definición de áreas propias de operación de máquinas, etc.  Por esto comentaremos a continuación algunos de estos elementos de la Cultura Organizacional. Estos son elementos más identificables de una Cultura Organizacional, entre los que se encuentran visibles el edificio, los vehículos, la ropa, cascos y guantes, zapatos, etc. que representan las normas necesarias para la operación segura de la organización, en este caso en particular. Toda organización es diferente, en la arquitectura, la asignación de espacios, en la proyección de la imagen de la empresa, la tecnología, los materiales de construcción, etc. que apoyan ser uno de los elementos de la Cultura Organizacional. La decoración, los colores, la armonía en el mobiliario, la distribución por áreas de funcionalidad, la apertura de muros y puertas, la limpieza, etc. forman todo el entorno de la organización.   La visión de la empresa es la razón de existir, es el ideal que la empresa persigue. Esta visión puede evolucionar constantemente y debe ser difundida a todos los integrantes de la organización de manera muy clara y objetiva para que todos entiendan hacia dónde va la empresa y todos con ella. Esta visión apoya claramente la definición de planes estratégicos a corto y mediano plazo.  Las organizaciones y las personas transforman el conocimiento y la experiencia en recursos, productos y servicios, desde la elaboración de alimentos hasta la exploración del código genético humano. La tecnología es el conjunto de conocimientos que las personas y las organizaciones utilizan para resolver problemas. Esta comprende la propia escritura y es la herramienta que se usa para escribir, no importa si se trata de una computadora, de lápiz y papel o de gis y pizarrón. Todas las herramientas sociales, como las instituciones políticas (elecciones, por ejemplo) y las formas de organización, integran conocimientos que se emplean para resolver los problemas de interacción con el ambiente y convivencia de todos. Los símbolos comprenden comportamientos y objetos que transmiten mensajes y significados dentro de una Cultura Organizacional. En ciertas empresas ese componente de la cultura es de gran importancia, porque refuerza los valores organizacionales y el sentido de identidad colectiva. Toda firma tiene símbolos y en algunas son muy sólidos. Las Universidades, los tribunales, la policía militar, las iglesias de diversas creencias, etc.  a- Lenguaje Es factiblemente más importante que los símbolos. Se expresa por medio de un idioma y del argot. Sin embargo, el hecho de que muchas personas hablen inglés o cualquier otra lengua, no significa que la gente comparta la misma cultura.         b- Arquitectura y vestuario El papel del símbolo también lo desempeña la arquitectura, las instalaciones y el vestuario o uniformes, arquitectura de universidades o instituciones antiguas.         c- Historias, mitos y héroes Entre estas historias y mitos tenemos como ejemplo narraciones o eventos sobre los fundadores, las crisis, los éxitos, etc. Los héroes son personajes de las historias y los mitos. Los grandes atletas, los fundadores de naciones, ideologías y religiones, los creadores de importantes empresas o las personas que superan dificultades, son con frecuencia elevados a la condición de héroes.       d- Rituales y ceremonias Son eventos estructurados y formados que tienen significado, celebran acontecimientos. Las fiestas de graduación, las ceremonias de transferencia de mando, las solemnidades de posesión de autoridad y el aniversario de las empresas, son ejemplos de dichos sucesos. Los valores son la parte más íntima de la Cultura Organizacional. Comprenden creencias, prejuicios, ideología y todas las actitudes y juicios que comparten los integrantes de la empresa respecto de cualquier elemento interno o externo. Las creencias, los valores y los prejuicios forman la base de las normas de conducta e influyen en numerosos aspectos del comportamiento de las personas en las organizaciones.  THE OD CONSULTING GROUP es la organización que ha sostenido su desarrollo por medio de la consultoría en el área de la Cultura Organizacional, ha logrado la identificación de estos elementos de la cultura de la empresa y la experiencia que ha obtenido a través de los muchos años de experiencia ahora están a tu servicio en función de apoyar a tu empresa a lograr la identificación de estos elementos de la Cultura Organizacional y acompañarte en el camino del éxito.  Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP

Eventualmente, las empresas requieren de transformar la Cultura Organizacional debido a características críticas e identificables que definen esta necesidad, o en otros casos, la necesidad de evolucionar el comportamiento actual hacia diferentes procesos de comportamiento. Cuando se presentan síntomas como la falta de adaptación al cambio de acuerdo a las condiciones de mercado, cuando la colaboración entre compañeros del mismo grupo de trabajo se está perdiendo, cuando la rotación de personal y o la pérdida de talento está siendo crítica y se ha disminuido el proceso de innovación o el gusto por la participación en la empresa, es conveniente transformar la cultura de la empresa. Para ello es necesario seguir un proceso perfectamente planeado y definido que permita tener éxito en el intento. Proceso de Cambio de la Cultura Organizacional para Hacerla más Efectiva Antes de hacer cambios en la Cultura Organizacional, es indispensable entender ¿cuál es la condición actual del comportamiento de la cultura? Con esto podemos definir lo que necesitamos, que lo que se requiere, hacia dónde vamos, entendiendo desde el origen de los conceptos como los valores, la misión, la visión, y todo esto plantearlo en un documento que sirva de antecedente. Los líderes de la empresa tienen dos papeles fundamentales: a) el de ser los promotores activos de la nueva definición de la cultura y b) actuar como los modelos a seguir en el proceso de cambio de cultura. Para ello es importante primero comunicarles y convencerlos del nuevo modelo de cultura, ellos deberán de encargarse de dar seguimiento, verificación y cumplimiento de la nueva cultura. Crear un ambiente de colaboración y trabajo en equipo es crucial para cambiar la Cultura Organizacional. Esto implica la participación de todos los empleados, la colaboración y apoyo en el trabajo en grupo, la empatía por el trabajo de los demás y el propio y el sacar los proyectos con la mejor disponibilidad posible, inclusive es promotor de la innovación de manera espontánea y el auto convencimiento en la aplicación de la nueva cultura de la empresa. Claves para el cambio exitoso en la Cultura Organizacional: Transformar la Cultura Organizacional de una empresa no es un proceso rápido ni sencillo, requiere de estrategia, dedicación, compromiso y tiempo. Por experiencia obtenida en procesos de cambio o fortalecimiento de la Cultura Organizacional en las empresas, en THE OD CONSULTING GROUP el tiempo es un valor esencial en el cambio organizacional y la dedicación y compromiso de los líderes de las empresas . Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP

Actualmente, la Cultura Organizacional juega un papel muy importante en la vida y el éxito de las empresas, ya que sus aristas de la misma influyen de manera definitiva en el comportamiento de los empleados y la estrategia a largo plazo de la organización para lograr su desarrollo, éxito y permanencia, por ello es indispensable conocer a fondo la Cultura Organizacional de manera total y permitir la cohesión total de todos los miembros de la organización. Debemos recordar que cada organización es diferente, cada empresa tienen sus propios objetivos y necesidades, cada compañía organiza sus procesos productivos y rentables de diferente manera, por lo que no existen recetas específicas o claras que puedan definir qué se debe hacer para todas las empresas, se cuenta con una guía de estratégica para poder lograr el fortalecimiento de la Cultura Organizacional, pero para cada empresa las soluciones son diferentes.  Sin embargo, presentamos una guía general con algunos objetivos que persigue la cultura organizacional antes de mencionar cuáles son algunos cambios positivos que se notarán en tu empresa al fortalecer la Cultura Organizacional de tu empresa.  Objetivos Básicos que persigue la Cultura Organizacional.  Estos son algunos de los objetivos que persigue la Cultura Organizacional, pero la pregunta es ¿Cómo sabemos qué efecto producirán los cambios en la Cultura Organizacional? ¿Cómo notamos estos cambios? Por supuesto, todas las acciones que se ejecuten en el proceso de fortalecimiento de la Cultura Organizacional deben ser medibles, coherentes y consistentes y esto debe ser tangible en los resultados. 5 Cambios que Notarás al Fortalecer la Cultura Organizacional en tu Empresa. Debemos recordar que todo cambio ofrece resistencia y no será inmediato el cambio en las acciones y actividades de los miembros de la organización, paulatinamente se irán notando los cambios unos más rápidos que otros, pero apoyado con los liderazgos de la empresa, se pueden hacer más rápidos y notorios estos cambios.   No es una tarea simple, frecuentemente se requiere de empresas especializadas en estos procesos, de la cuales THE OD CONSULTING GROUP es una de ellas con muchos años de experiencia y una cartera de clientes satisfechos muy amplia. No es simple identificar la necesidad de fortalecer la Cultura Organizacional, pero la rentabilidad costo/beneficio es muy alta y también es medible en conceptos financieros y de productividad. Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP

Es muy común que, en nuestra empresa u organización, consideremos que la Cultura Organizacional con que contamos esté funcionando adecuadamente, creemos que mientras la empresa esté rindiendo los beneficios adecuados, sea rentable y los estados financieros nos endulcen el oído con que las condiciones operativas son favorables, no pongamos atención a lo que realmente está sucediendo en la organización. La pérdida de valores, la pérdida de ética en los negocios, la falta de comunicación, la falta de camaradería, entre otros valores, se van erosionando poco a poco de manera muy lenta, hasta que esta se pierde. El perder esta Cultura Organizacional dentro de la empresa, representa un quebranto importante y como todo lo que perdemos, el recuperarlo representa esfuerzos considerables que eventualmente representan costos, a más de lo que ya ha costado el perder esta cultura Organizacional. Por esta razón, es conveniente revisar el estatus de la Cultura Organizacional y fortalecerlos nuevamente, por lo que mencionaremos 5 indicativos o razones para revisar la Cultura Organizacional.   La operación del día a día va haciendo que la identidad y el sentido de pertenencia se erosione, el personal va perdiendo eses orgullo de pertenecer a la organización, la calidad en las relaciones interpersonales y las normas y principio se van perdiendo, como ejemplo podemos identificar algo muy simple como el hecho de la limpieza en la planta, poco cuidado con el herramental, descuido en las instalaciones, etc. lo cual indica cierto nivel de abulia en el personal que están perdiendo el sentido de identidad o pertenencia con la empresa. Como estos símbolos visibles, hay otros a los cuales como directivo debemos estar atentos y buscar soluciones.   En una empresa es indispensable la necesidad de conocimiento del comportamiento del mercado, el mercadólogo, la gente de ventas, la gente que se encarga de la logística y distribución de productos, son nuestros mejores agentes de identificación del comportamiento del mercado. Al no tener la información amplia, la gente de logística no identifica adecuadamente las zonas en donde está bajando la demanda, la gente de distribución no informa de la baja penetración de los productos por zonas o en general, no podemos generar políticas de cambio y consecuentemente esto nos está mostrando que estamos perdiendo la adaptación a cambiar. Debemos, como ejecutivos de la empresa, estar pendientes y ser proactivos en esta adaptación a los cambios.      Las dinámicas de colaboración y trabajo en equipo son esenciales, estas dinámicas representan organización, productividad e identidad por grupo. El tiempo, el roce social, la costumbre van haciendo que estas dinámicas se vayan haciendo tediosas y, por lo tanto, dejan de ser totalmente productivas, los rendimientos van bajando, la interacción productiva va disminuyendo y la relación entre las personas puede irse incrementando, pero no necesariamente su productividad. La observación en los equipos de supervisión, pueden darnos buenos índices de rendimiento y los ejecutivos de la empresa, debemos estar atentos en este renglón por efecto de productividad o por incremento en la probabilidad de riesgos de accidentes.    El proceso de rotación de personal de todos los niveles de la empresa, es costoso, tanto por pérdida de talento que conoce la operación como por el proceso de inducción y capacitación de nuevos elementos, independientemente del tiempo que dure este proceso. El inicio de renuncias o retiros de personal es un indicador de que algo no está funcionando adecuadamente en nuestro sistema de Cultura Organizacional. Es tiempo de atender las causas y buscar la manera de detener esto y una de las alternativas es revisar nuestra Cultura Organizacional. Dos elementos en los cuales no había la necesidad de consideración importante era la innovación y la creatividad, el empresario diseñaba su producto y penetraba el mercado, una vez ahí, no tenía otra necesidad, lo importante era vigilar la producción y la rentabilidad. Hoy los mercados son extraordinariamente competitivos e innovadores, Kodak no innovó sus productos y perdió su mercado, los fabricantes de herramientas no tenían la necesidad de innovar y ahora los mismos productos son más sofisticados y creativos, las fábricas de café soluble ahora tienen decenas de variedades. Si la empresa no cuenta con estas características, está destinada a desaparecer. Es factible que parte de ello se deba a la pérdida de estas características, debemos estar atento a ellos y renovar nuestro proceso de Cultura Organizacional. El análisis de estas características que se merman en la Cultura Organizacional frecuentemente nos son visibles dentro de la organización, pero empresas especializadas en el análisis de la Cultura Organizacional, como el caso de THE OD CONSULTING GROUP colabora de manera muy eficiente en la identificación de estas condiciones y los procesos de redefinición y reinstauración del nuevo modelo de Cultura Organizacional.  Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP

Hemos platicado con todos ustedes haciendo referencia a la Cultura Organizacional, lo cual nos ha dado orientación y conocimiento de lo que es la Cultura Organizacional y consideramos que es importante entender los conceptos de Sólida y Bien Definida. En muchas organizaciones la Cultura Organizacional no representa un elemento que contribuya a la productividad y bienestar de la empresa, sin embargo, son perfectamente tangibles los beneficios de contar con una Cultura Organizacional sólida que efectivamente contribuye directamente al desempeño y productividad de la empresa.      Primero que nada, en la alta dirección de la empresa, inclusive si se considera el Consejo de Administración o el Consejo Directivo, lo más importante es definir claramente lo que es la Cultura Organizacional y los elementos que la componen para nuestra empresa, después debemos ocuparnos intensamente en comunicarla a todos los miembros de la organización y posteriormente fortalecerla o solidificarla intensamente. No es simple, pero es importante para lograr el éxito de la empresa y proporciona beneficios considerables que debemos tomar en cuenta.       Basado en la solidez de esa Cultura Organizacional podemos encontrar los siguientes beneficios: Beneficios de una Cultura Organizacional Sólida Una Cultura Organizacional sólida apoya el establecimiento del sentido de identidad y pertenencia entre los empleados, al tener esa sensación el empleado se siente satisfecho de trabajar en la organización y su actitud es plenamente de entrega y de trabajo creativo y de cooperación. De esta manera, la directiva y los mandos intermedios tienen la facilidad de enfocar sus esfuerzos en la productividad y rentabilidad de la empresa, ya que la inercia generada por la Cultura Organizacional se hace cargo del buen paso de la organización. La comunicación interna orientada hacia difusión de la Cultura Organizacional se hace más ligera y menos elaborada. Al contar con procesos de comunicación ligera y continua genera procesos de confianza en los empleados lo cual hace más fácil la administración, el ejecutivo podrá enfocar sus esfuerzos con mayor atingencia hacia los procesos de administración y planeación haciendo su actividad más productiva y rentable para la empresa. La Cultura Organizacional sólida facilita la colaboración entre los empleados y la productividad del grupo de trabajo, la productividad y la buena conducción del personal se hace evidente y la alta dirección puede dedicarse al análisis de mercados, comportamiento de la empresa, planeación estratégica y evaluación de riesgos que tiene la organización. Funciones fundamentales de la empresa es la innovación y la creatividad, esto es más sencillo lograrlo en un ambiente afable y adecuado para pensar, crear, innovar. Una Cultura Organizacional sólida puede proporcionar estas cualidades, ofreciendo a los ejecutivos de la empresa tiempo suficiente para la planeación adecuada, para encontrar soluciones a procesos de diversificación de mercados y lanzamiento de nuevos productos, previo el análisis de mercado adecuado y suficiente.  Uno de los grandes problemas de las empresas es la rotación de personal, es importante entender que cuando se contratan recursos, se les capacita, se les induce y obtienen experiencia en la operación de la empresa, y cuando estos elementos ya están maduros y habilitados se cambian de empresa, lo cual genera costos por los recursos previamente asignados y por la capacitación y curva de aprendizaje de nuevos elementos. En este renglón, la Cultura Organizacional tiene muchos beneficios, fundamentada en las premisas anteriores, el fomento a la pertenencia y a la identidad, la satisfacción de trabajar en la empresa, la confianza en los ejecutivos y en la organización. La posibilidad de adaptación al cambio, es otro beneficio del cual podemos hacer uso, los mercados actualmente son muy volubles y requieren cambios constantes. La Cultura Organizacional contribuye a lograr la disposición al cambio. El operador de la empresa tiene mejor disposición a efectuar los cambios que se requieran, tanto operativos como administrativos, que son talentos que se generan y adquieren con el tiempo y la permanencia en los puestos clave. En THE OD CONSULTING GROUP hemos identificado estos beneficios de una Cultura Organizacional Sólida, hemos logrado grandes beneficios en las empresas de nuestros clientes y de una u otra manera se han estabilizado estas empresas, permitiendo que tanto sus ejecutivos como el personal operativo logre el sentido de pertenencia e identidad con la empresa, en lenguaje coloquial “hemos logrado que cada elemento de la empresa se ponga la camiseta”.  Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP.