Categoría: Cultura Organizacional

Facilitador: DR. MILTON ROSARIO DIRECTOR Y FUNDADOR DE THE OD CONSULTING GROUP. Ha habido muchas fusiones y adquisiciones entre grandes empresas con el fin de crecimiento, ampliación de mercados, compatibilidad de productos, etc. pero lo cierto es que un promedio entre el 50% y el 75% de estas fusiones o adquisiciones fracasan y sus fracasos son muy notorios. Es importante aclarar que no es lo mismo una fusión que una adquisición lo cual analizaremos más adelante. Algunas de estas fusiones o adquisiciones fracasadas son, entre otras, las que mencionaremos y lo importante son las inversiones que se hicieron, el impacto social, los quebrantos financieros, etc. Estas entre otras fusiones a nivel mundial, que han causado grandes pérdidas económicas, desaparición de empresas, fracasos operativos, etc. todas ellas con filosofías diferentes.  Aclaremos que una adquisición no es lo mismo que una fusión. Una adquisición es cuando una empresa grande se come a una pequeña, la pequeña es absorbida y se alinea o integra totalmente a la forma de ser de la empresa adquirente. Una fusión es cuando dos grandes empresas se unen. La clave para poder lograr una fusión o adquisición exitosa es “Definir en principio que se tienen muchas similitudes en sus organizaciones” Cómo se debe iniciar el proceso. 1- Due diligence de Cultura Organizacional. Investigación de la cultura de la empresa que se pretende fusionar. Debe incluir el aspecto financiero y la cultura organizacional. 2- Integración. Que debe ser el análisis de un proceso para la creación de un lenguaje común y un modelo sistémico de integración para crear una sola cultura. Esto representa la etapa inicial. Donde se obtiene el conocimiento pleno de las empresas y hacer un análisis que nos permita entender las posibilidades de éxito que tendrá el proceso y de esta manera visualizar y minimizar los riesgos. El caso de Daimler & Chrysler, un intento de fusión fallida, una de las empresas con una cultura muy estructurada y estricta y la otra con una cultura más relajada, sin nada en común entre ellas. La importancia de la Cultura Organizacional en la fusión o adquisición de una empresa Mencionamos algunas consideraciones importantes en el proceso de ejecución de la fusión o adquisición y que son pilares fundamentales en el sano desarrollo del proceso: Este análisis y determinación de la cultura organizacional de las dos empresas no es un análisis trivial, se debe contar con elementos que definan correctamente las características organizacionales de cada empresa. En THE OD CONCULTING GROUP http://theodcg.com contamos con los métodos y herramientas adecuadas para hacer este análisis y definición. El Modelo DENISON de Cultura Organizacional mide los 360° de la cultura organizacional de las empresas. El concepto de 360° representa el análisis completo desde las capas superiores de las direcciones hasta los niveles operativos de la empresa: Al contar con estas métricas podemos hacer el análisis que llamaremos FOCO EXTERNO que lo veremos a la luz de la Adaptabilidad y la Misión de las empresas, que nos permite analizar la incursión en nuevos mercados, la adquisición de nuevas tecnologías y el capital de conocimiento humano, aumento y/o participación en el mercado, así como el abatimiento de costos y aumento en la rentabilidad. Por otro lado, contando con estas mismas métricas ya obtenidas, haremos el análisis que llamaremos FOCO INTERNO que los evaluaremos en función las métricas de Participación y Consistencia de las empresas, considerando la integración de sistemas de TI, financieros, de recursos humanos y compensaciones, procesos y políticas de las empresas, procesos de ventas, cadena de suministros, etc. El análisis previo de esta métricas y condiciones de cultura organizacional minimizan el riesgo de la fusión o adquisición y posteriormente, en la integración de las dos organizaciones, ofrecen información excelente para poder desarrollar la estrategia de integración operativa utilizando el conocimiento obtenido. Visita el webinar completo “La Importancia de la Cultura Organizacional en las Fusiones y Adquisiciones -The OD Consulting Group“ Este proceso de fusiones o adquisiciones ya ha sido desarrollado exitosamente con apoyo de nuestra herramienta el “Modelo DENISON de Cultura Organizacional” por nuestra organización THE OD CONSULTING GROUP.

Facilitador: PILAR VALLEJO Miembro de THE OD CONSULTING GROUP ¿Por qué es importante la transformación de las empresas? Precisamente porque hoy vivimos en un mundo extraordinariamente cambiante donde la única constante es el cambio y si las empresas que no evolucionan están predestinadas a la extinción. El empresario debe considerar que el cambio o la evolución de la empresa forma parte de la actividad diaria para adaptarse al futuro. El futuro lo veíamos como algo que sucedería en el corto, mediano o largo plazo, pero en las condiciones actuales, el futuro en el próximo minuto. Es importante decir que el diseño de la cultura es trascendental en el desarrollo de la empresa, iniciamos con un ejemplo: un agente de tránsito parado en la esquina de una ciudad complicada en el tráfico de automóviles, está indicando blandiendo la mano y diciendo avance, avance, avance, con el propósito de agilizar el tráfico. La pregunta es ¿Qué aporta esta persona para solucionar el tráfico intenso? La respuesta es, nada. Sirva el ejemplo para decir que: El Diseño Organizacional entonces es el diseño de los roles de la organización con el propósito de que cada rol esté relacionado con la productividad de la empresa. Cada empresa debe tener un Diseño Organizacional propio. No hay una guía para hacerlo, esto se hace en función de las necesidades de cada empresa. No es lo mismo, por ejemplo: el área de compras de Walmart, que debe buscar productos de buena calidad, comprar por volumen y abatir el máximo los precios de compra para ofrecer buenos precios al consumidor; el área de compras de MINISO, empresa de venta de productos de consumo,  su objetivo es seleccionar artículos que el consumidor compre por impulso y que cada consumidor que entre a la tienda salga por lo menos con la compra de un artículo, aun cuando no lo necesitara; o el área de compras de UBER enfocada en su servicio de compra de un servicio específico solicitado por el cliente. Estos conceptos son la base para hacer el diseño organizacional y cada empresa tiene su propio diseño. ¿Qué es el Diseño Organizacional? De lo anterior definimos que es indispensable tener un Diseño Organizacional de cada empresa con el fin de hacer que todas los roles y funciones que se desarrollen sean establecidos en función de la estrategia y debe:  En la empresa se debe revisar con cierta regularidad el Diseño Organizacional, y debemos evitar roles y funciones que no aporten nada a la empresa, evitar acciones que sean un desperdicio de recursos, porque esa función va creando acciones contaminantes que terminan por consumir la estrategia organizacional.  Retos Actuales de las Empresas en el Diseño Organizacional. Objetivos del Diseño Organizacional. Como vemos el Diseño Organizacional no es una actividad trivial, forma parte del desarrollo de la empresa, no se refiere al organigrama de la empresa, más bien se debe enfocar en la especificación de los roles y funciones de cada actividad en la empresa. Visita nuestro canal de youtube, donde encontrarás el webinar «Transformación o Extinción Creando una Ventaja Competitiva a través de Diseño Organizacional» Más información sobre el Diseño Organizacional lo puedes encontrar en nuestro sitio web THE OD CONSULTING GROUP

Facilitadores: Angélica García Ruíz International Partner and Operations Manager de Wiley En un entorno empresarial cada vez más competitivo y en constante cambio y evolución, la capacidad de adaptación de las empresas se ha convertido en un factor crítico para el éxito organizacional y de desarrollo. Las empresas que logran adaptarse rápidamente a las demandas cambiantes del mercado marcadas por los consumidores, ya sean personas o empresas, tienen mayor probabilidad de sobrevivir y prosperar en el largo plazo. En este orden de ideas, explicaremos cómo acelerar el éxito organizacional por medio de la adaptabilidad y examinaremos las estrategias clave que las organizaciones pueden emplear para desarrollar una cultura de adaptabilidad. En primer lugar, es importante comprender que la adaptabilidad (entiéndase habilidad para adaptarse) no se limita únicamente a la capacidad de reaccionar ante los cambios externos, sino también el prever circunstancias que pueden representar cambios para modificar o adaptar nuestro comportamiento. Si bien la capacidad de respuesta es crucial, también es esencial fomentar una mentalidad y una cultura de cambio en toda la organización. Esto implica promover la apertura al cambio, fomentar la creatividad y la innovación, y fomentar la disposición de los empleados al cambio y asumir riesgos calculados. Una cultura de adaptabilidad crea una base sólida para la innovación y permite a las empresas aprovechar nuevas oportunidades y superar los desafíos que se presenten de manera efectiva. El Desarrollo de Habilidades y Capacidades es una estrategia fundamental para acelerar el éxito organizacional a través de la adaptabilidad, invirtiendo en el desarrollo de habilidades y capacidades de los empleados que están en las líneas de operación. La formación y el desarrollo continuo son indispensables para mantener a los empleados actualizados con las últimas tendencias y prácticas en sus respectivos campos. Además, es importante fomentar la adquisición de habilidades transferibles que permitan a los empleados adaptarse a roles y responsabilidades cambiantes. Esto incluye habilidades como la resolución de problemas, la comunicación efectiva, el pensamiento crítico y la capacidad de trabajar en equipos multidisciplinarios. Al desarrollar una fuerza laboral altamente adaptable, las empresas pueden enfrentar los cambios y las incertidumbres con mayor confianza y agilidad. La Colaboración y la Comunicación Efectiva son otros aspectos cruciales para comentar la adaptabilidad en las organizaciones, establecer un entorno de trabajo colaborativo en el que los empleados compartan conocimientos, ideas y experiencias puede mejorar la capacidad de adaptación de la empresa a nuevos requerimientos. Esto se puede lograr mediante la creación de equipos multifuncionales y la promoción de la comunicación abierta y transparente en todos los niveles de la organización. Al fomentar la colaboración, las empresas pueden aprovechar la diversidad de ideas y perspectivas que tienen los empleados, lo que a su vez puede impulsar la innovación y la creatividad sin temor al cambio. Las empresas también deben estar atentas a los cambios en el entorno externo, lo que implica monitorear de cerca y constantemente las tendencias de mercado, la identificación de las preferencias de los consumidores, los cambios o innovaciones tecnológicas y también los cambios en las regulaciones oficiales propiciadas por el gobierno. Al mantenerse informadas de los cambios externos relevantes en regulaciones o tecnología, las organizaciones pueden anticiparse al cambio y tomar medidas proactivas para su adaptación. Esto puede llevar a la revisión y ajuste de estrategias y objetivos empresariales, la adopción de nuevas tecnologías y exploración de nuevas oportunidades de mercado y/o el desarrollo de nuevos productos.  La capacidad de aprender de los errores también es fundamental en el proceso de adaptabilidad. En lugar de temer al fracaso y a la frustración, las organizaciones deben alentar a los empleados a ver los errores como oportunidades de aprendizaje. El que no se equivoca es porque no hace nada o no hace cambios. Se necesita fomentar una mentalidad de crecimiento en donde los errores se ven como una parte natural del proceso de mejora y se utilice como trampolín para la innovación. Esto no quiere decir que se fomente el error, esto es que se aplique el análisis y la responsabilidad en la decisión de cambio.    Esta posibilidad de la adaptabilidad de las organizaciones al cambio, representa un reto importante para las empresas, en THE OD CONSULTING GROUP hemos experimentad junto con nuestros clientes la necesidad de la adaptabilidad constante al cambio en donde el cambio se ha convertido en una constante. Nuestra función ha sido el apoyo a la empresa para lograr una cultura de adaptabilidad, fomentando la mentalidad de cambio en toda la organización, invirtiendo en el desarrollo de habilidades de los empleados y promoviendo la colaboración y la comunicación efectiva en toda la organización.  Hemos fomentado la función de estar atentos a los cambios en el mercado, tecnologías y legislaciones que afecten la operación de la empresa. Hemos tenido grandes experiencias en este renglón y queremos compartirlas contigo. Webinar: “Acelerando el Éxito Organizacional a través de la Adaptabilidad” Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP

La Cultura Organizacional es un elemento fundamental en el éxito y la longevidad de cualquier empresa.  Una cultura sólida en las empresas puede ser un activo valioso, mientras que una cultura deficiente puede ser la causa de problemas significativos. La cultura de una organización representa la forma en que se comportan los miembros de la organización, el saber que debe hacer y cómo debe hacer las cosas cada uno de los miembros de la organización.  En el mercado existen varios modelos que identifican y miden la cultura organizacional de las empresas, sin embargo, uno de los más conocidos y eficientes en este proceso es el Modelo de Cultura Organizacional DENISON, por su facilidad, integridad y capacidad para identificar de manera más efectiva la cultura de la empresa. ¿Qué es el Modelo de Cultura Organizacional DENISON?     Este modelo de Cultura Organizacional, fue desarrollado por el Dr. Daniel Denison, considerando un enfoque integral en su análisis que permite identificar y comprender la cultura de la organización fundamentándose en 4 pilares fundamentales del comportamiento de las empresas. De manera pragmática, el conocer todos estos elementos ayuda a la empresa a caminar por un camino definido y tener metas, objetivos claros, pero lo más importante es saber cómo lograrlo. El Modelo DENISON es una herramienta perfectamente estructurada para poder medir y evaluar la cultura organizacional y definir estrategias para mejorar las áreas que requieren fortalecer esta cultura. Por qué tomar la  Certificación en el Modelo DENISON. Son claras las bondades que ofrece el sistema, sin embargo, su aplicación requiere de orientación, conocimiento, tácticas adecuadas y el manejo de las evaluaciones, a más de entender resultados y poder establecer estrategias adecuadas para la implementación de la cultura organizacional.  ¿Cómo obtener una Certificación DENISON? La Certificación DENISON para los profesionales implica el concretar un programa de formación y entrenamiento ofrecido por organizaciones Certificada en el Modelo DENISON que incluyen: La Cultura Organizacional es un elemento crítico en el éxito y sostenibilidad de las organizaciones por lo que es importante investigar y seleccionar una empresa que esté respaldada y que cuente con la experiencia suficiente en el Modelo DENISON.  Visíta nuestro sitio para más información de este tema: https://theodcg.com/certificacion-denison/ Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP

EXPOSITOR EL DR. MILTON ROSARIO DR. EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL- ORGANIZACIONAL  CONSEJERO INDEPENDIENTE. Previamente definimos que es la Cultura Organizacional Mitos y Realidades. Como vimos la Cultura Organizacional va más allá de motivaciones, satisfacciones, clima organizacional, etc., es como si la empresa total se moviera completa incluyendo empleados y funcionarios. Ahora estamos en posibilidad de analizar el impacto de esa Cultura Organizacional en los resultados del negocio y posteriormente entraremos en el método científico para medir la cultura organizacional. IMPACTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LOS RESULTADOS DEL NEGOCIO. Las repercusiones de la Cultura Organizacional en los resultados del negocio son visibles y tangibles.  Personajes y consultores de negocios involucrados en la operación de las organizaciones, han encontrado datos muy positivos de la influencia de la Cultura Organizacional en los resultados del negocio. El Dr. John Kotter en su libro “Corporate Culture and Performance” dice: “… las culturas corporativas sólidas que facilitan la adaptación a un mundo cambiante, se correlacionan con resultados financieros” y justifica su información con los siguientes datos tomados de un período conveniente: ACTIVIDAD CRECIMIENTO CON INICIATIVAS DE                                                             OPTIMIZACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL SIN iniciativas CON iniciativas     VENTAS 682%    166% EMPLEOS 282%   36% PRECIO DE LA ACCIÓN 901%     74% UTILIDADES     756%         1% La empresa de consultoría McKinsey & Company dice: “Las empresas con culturas saludables superan a las que no la tienen” y tienen resultados positivos: (EBITDA – Ingresos antes de Intereses, Impuestos, Depreciación y Amortización) LA CULTURA ORGANIZACIONAL, EL LIDERAZGO Y LOS RESULTADOS  El liderazgo en la empresa tiene un impacto significativo en la cultura organizacional, las acciones que se toman tienen un impacto positivo o negativo, por ejemplo: VOLKS WAGEN: Se sabía en la alta dirección de la empresa de las emisiones que producían sus vehículos. La directiva no tomó acciones por lo que se causaron quebrantos económicos importantes mayores a los que pudieran haber sucedido solucionándolo a tiempo. WELLS FARGO: Enviaba tarjetas de crédito a sus clientes sin ser solicitada y cuando no pagaban sus saldos llevaban a los clientes hasta el buró de crédito. Esta actitud fue aprobada por la directiva, causando graves problemas a la institución.  Afortunadamente tenemos forma de medir y definir la Cultura Organizacional de la empresa, cada empresa tiene su propia cultura organizacional y lo que aplica para una no aplica para otra, todo depende del tipo de liderazgo. METODOLOGÍA DENISON El Dr. Denison es reconocido a nivel mundial como el referente de la medición de la Cultura Organizacional y su modelo puede medir los diferentes conceptos de la Cultura Organizacional como la: Misión – Define la dirección significativa de largo plazo Participación – define los valores, sistemas y bases de una fuerte cultura Consistencia – constituye capacidades humanas, compromisos y responsabilidades Adaptabilidad – adaptabilidad a los patrones de tendencias del cliente y mercadeo Al medir la Cultura Organizacional en las empresas de nuestros clientes hemos obtenido datos al medir la Cultura Organizacional que muestran su impacto en los resultados de negocio (estudio DENISON sobre 130 empresas):    Bajos niveles de Cultura Organizacional Alto niveles de cultura organizacional RETORNO EN ACTIVOS     2.3% 3.2% CRECIMIENTO EN VENTAS     1.4%   23.1% VALOR DE MERCADO EN LIBROS      2.6      4 De manera similar en el aspecto financiero las empresas que cuentan con Cultura Organizacional sólida, tienen mayores ventajas como se muestra (estudio DENISON sobre 30 empresas): CULTURA ORGANIZACIONAL Bajos niveles de Cultura Organizacional Alto niveles de cultura organizacional Crecimiento EBTDA   –  1%   17% Crecimiento en ventas –  4%     6% En nuestro sitio web de The OD Consulting Group puedes encontrar mayor cantidad de datos y de información de manera que puedas complementar la información al respecto y por otro lado si es necesario o requieres de alguna asesoría al respecto a la medición de la Cultura Organizacional en tu empresa, estamos en posibilidad de ayudarte. Consúltanos The OD Consulting Goup esperamos tu llamada.

La Cultura Organizacional es un concepto intrínseco de las organizaciones. De forma general, la Empresa posee conceptos propios de Cultura Organizacional y de manera particular cada una de las ubicaciones de operación de la empresa tienen su propia Cultura Organizacional. Por ejemplo: La Cultura Organizacional de Coca Cola a nivel Global tiene una Cultura que identifica a la empresa y la marca Coca Cola y en particular la Cultura Organizacional propia de Coca Cola México es diferente a la Cultura Organizacional de Coca Cola Irlanda, o Coca Cola Dinamarca, o Coca Cola Japón, aún cuando todas manejan el mismo producto.   Previamente, describimos el modelo Denison basado en un proceso de encuestas aplicadas a los empleados. El resultado de estas encuestas nos da la medida, como una instantánea, de la Cultura Organizacional de la empresa, independientemente de lo cambiante que puede ser el comportamiento de la organización, debido lo volátil de los cambios ambientales, tecnológicos, sociales, económicos, etc.   APLICACIÓN DEL MODELO DE ENCUESTAS DENISON   Como hemos establecido, el modelo Denison se base en un proceso de encuestas que se aplican a los empleados de la organización para poder evaluar la Cultura Organizacional de la empresa.   Las preguntas son preparadas en función de los 4 temas que contempla el modelo: – Misión – MISSION – Consistencia – CONSISTENCY – Participación – INVOLVEMENT – Adaptabilidad – ADAPTABILITY   Cada uno de estos temas cuentan con una serie de subtemas que los definen. Los empleados deben contestar todas las preguntas y las respuestas positivas serán contabilizadas y procesadas por porcentajes para identificarlas en el diagrama DENISON. De esta manera se tendrá una expresión gráfica de la Cultura Organizacional de la Empresa.   Ejemplo: . En el tema de “Adaptabilidad”, subtema de “Enfoque hacia el Cliente”, se contestaron 65 respuestas positivas de 100 preguntas. Esto representa el 60%. (marcado con una flecha en la gráfica). . En el segmento de “Adaptabilidad”, subtema de “Enfoque hacia el Cliente” se colorearán de azul los 3 segmentos contiguos iniciando con el que se encuentra más al centro. Recordemos que cada segmento representa el 25%. . Así sucesivamente hasta terminar los doce subsegmentos de la gráfica.   De esta manera se llenarán todos y cada uno de los subtemas de la gráfica de Denison. De esta manera, el resultado podrá ser similar a lo que vemos en la gráfica.   Los espacios no coloreados en el color correspondiente, representan la escases o falta de cumplimiento integral en el tema y subtema.  Retomando el ejemplo anterior el 60% indicado en el ejemplo está representado por los 2 segmentos coloreados en azul. De esta manera, podemos tener una visión completa de la Cultura Organizacional de la Empresa. Ahora debemos interpretarla.   INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS DEL MODELO DENISON   Ahora veamos la gráfica está cruzada por dos líneas rojas un vertical y otra horizontal. Esto indica: . En la parte superior de la línea horizontal vemos el “Enfoque Externo” cubre el hemisferio superior con los temas de Adaptabilidad y Misión. Ambos temas son compatibles con el enfoque externo a la empresa y que representan el mercado, el entorno social y la tecnología. Eventualmente esto representa CRECIMIENTO. . En la parte inferior de la línea horizontal, vemos el “Enfoque Interno” cubre el hemisferio inferior con los temas de Participación y Consistencia. ambos temas son compatibles con el enfoque interno que representan la operación de la empresa y la congruencia en las políticas. Representan la CALIDAD Y SATISFACCIÓN DE LOS EMPLEADOS. . En la parte Izquierda, de la línea vertical, vemos el enfoque “Flexible” cubre el hemisferio izquierdo de los temas de Adaptabilidad y Participación, ambos temas son con la Flexibilidad que debe tener la empresa para adaptarse a los requerimientos del mercado, nuevos desarrollos, etc. y representan la INNOVACIÓN Y LA SATISFACCIÓN DE LOS CLIENTES. . En la parte derecha, de la línea vertical, vemos el enfoque “Estable” representado por los temas de Misión y Consistencia ambos congruentes con el concepto de Estabilidad donde las políticas, procedimientos, formas de operación representará la EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD de la empresa.   Evidentemente la mayor cantidad de espacios en blanco representan la falta de satisfacción en los temas y subtemas correspondientes.   REPORTES Y DOCUMENTOS ESPERADOS DEL MODELO DENISON   Al terminar de llenar la gráfica de evaluación del modelo Denison, se ofrecerán los siguientes resultados:   El documento que indique el diagnóstico del resultado de la encuesta Las fortalezas y debilidades de la empresa Las estrategias factibles que pueden usarse para mejorar la efectividad de la empresa.   Este método de Denison para Medir de la Cultura Organizacional de la empresa está ENFOCADO PRINCIPALMENTE HACIA MEJORAR LA EFICIENCIA Y EFECTIVIDAD DE LA EMPRESA. En The ODC Group, contamos con las herramientas para aplicar el modelo y las hemos aplicado con nuestros clientes logrando excelentes resultados y casos de éxito. Consúltanos podemos apoyarte para poder definir la Cultura Organizacional de tu empresa y definir las estrategias y acciones para implementarla y/o mejorarla. Llámanos.      

THE OD CONSULTING GROUP DESCRIPCIÓN DEL MODELO DENISON PARA MEDIR LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA La Cultura Organizacional es un concepto intrínseco de las organizaciones o empresa. De forma general, la Empresa presenta una forma de comportamiento que representa su Cultura Organizacional y de manera particular cada una de las ubicaciones de operación de la empresa tienen su propia Cultura Organizacional. Por ejemplo, La Cultura Organizacional de Coca Cola a nivel Global tiene una Cultura que identifica a la empresa y la marca Coca Cola y en particular la Cultura Organizacional propia de Coca Cola México es diferentes a la Cultura Organizacional de Coca Cola Irlanda, o Coca Cola Dinamarca o Coca Cola Japón aún cuando todas manejan el mismo producto.  El Modelo Denison basado en un proceso de encuestas sobre la Cultura Organizacional de la empresa, proporción un análisis completo y fácil de entender sobre la Cultura Organizacional considerando lo dinámico y cambiante que puede ser el comportamiento de la organización. Hoy en día los cambios tecnológicos, la volatilidad de los mercados, la evolución social, hacen que la Cultura Organizacional se muy volátil, sin embargo, el modelo Denison no ayuda a evaluar y medir la Cultura organizacional de la Empresa.        CONCEPTOS DEL MODELO DENISON Basado en 4 conceptos el modelo Denison de Cultura Organizacional mide las creencias y suposiciones de los empleados. Estos conceptos están relacionados con: La Misión de la Empresa La intención y dirección estratégica Metas y objetivos Visión Consistencia  Valores fundamentales Acuerdos Coordinación e Integración Participación Desarrollo de Capacidades Empoderamiento Orientación de Grupos Adaptabilidad  Enfoque en el Cliente Creando el Cambio Entendimiento de la organización REPRESENTACION DEL MODELO DENISON Si representamos este esquema en una gráfica de pay y la dividimos en doceavos (iguales), La Misión cuenta con 3 doceavos, la Consistencia con 3 doceavos, El Participación con 3 doceavos y la Adaptabilidad cuenta con 3 doceavos cada uno con los subconceptos que se mencionaron.  Para poder evaluar el modelo define 4 niveles de círculos concéntricos a partir del centro, representando cada uno un segmento del 25% del total de las encuestas, dividiendo cada doceavo de la gráfica en 4 partes representando la evaluación del rango de 25%. Cada uno de los doceavos representa un sub-segmento correspondiente a una función en particular, que está correlacionada con el segmento superior de la Misión, Consistencia, Participación y Adaptabilidad.    Y si vemos esta gráfica analizándola integralmente, dividida por ejes cartesianos: . En la parte superior (eje de la y´s) tendríamos el enfoque relacionado con lo “Externo” a la empresa representando la posibilidad de atender las necesidades del mercado. Esto es oír al cliente y el mercado. Congruente con las funciones de Adaptabilidad y Misión de la empresa . En la parte inferior de la gráfica de pay, nuevamente analizando el eje de las y´s, tendríamos el enfoque “Interno”, relacionando la operatividad de la empresa y que también es congruente con las funciones de Participación y Consistencia. . En la parte derecha, ya enfocado en el eje de las x´s del plano cartesiano, tendríamos el los conceptos de Estabilidad, también son congruentes con las funciones de Misión y Consistencia. En la parte izquierda, observamos la Adaptabilidad y la Participación, que forman la parte Flexible en el proceso de administración, la capacidad de moldearse de acuerdo a requerimientos sociales, ambientales y de mercado y el Participación del personal con todas sus variables.     REPRESENTACIÓN GRAFICA DEL MODELO DENISON Para integrar el proceso y poder lograr el objetivo de medición de la cultura Organizacional, se generan cuestionario con 12 conceptos que son aplicables a los empleados, y dependiendo de sus respuestas positivas o negativas se cuantifican en porcentaje y se llenan los espacios relacionados a cada uno de los segmentos de la gráfica.  En base a los resultados de la que se muestren en la gráfica se ofrecen los resultados y se interpretan de acuerdo a la evaluación de la Cultura Organizacional de la empresa. Como se observa el modelo Denison, como lo comentamos inicialmente es simple en su estructura y su aplicación, muestra la posibilidad estricta de poder medir la cultura organizacional de la Empresa. En The OD Consulting Group http://theodcg.com, contamos con las herramientas para aplicar el modelo y las hemos aplicado con nuestros clientes logrando excelentes resultados y casos de éxito. Consúltanos podemos apoyarte para poder definir la Cultura Organizacional de tu empresa y definir las estrategias y acciones para implementarla y/o mejorarla. Llámanos http://theodc.com.