En la empresa es importante definir la necesidad de la contratación de un servicio de coaching ejecutivo, definiendo el objetivo y ejecutar el proceso, pero normalmente la empresa y sus directivos buscan evaluar los resultados del Coaching Ejecutivo. Factiblemente es el concepto más importante de todo el proceso, normalmente, los ejecutivos o directivos de la empresa, y el propio Consejo de Administración requieren de identificar los resultados del proceso.
Para evaluar los resultados del Coaching Ejecutivo se deben definir previamente lo que se busca lograr con el Coaching Ejecutivo, que se pueden definir por el acrónimo SMART (Específicos, Medibles, Alcanzables y Relevantes dentro de un límite de Tiempo) y por otro lado deben estar alineados con las estrategias, los valores y objetivos de la empresa. Estos objetivos para definir la contratación del Coaching pueden ser orientados hacia el mejorar el rendimiento en la planta productiva, administración de ventas, penetración de mercados, etc. y consecuentemente la evaluación de los resultados debe estar acorde con estos objetivos.
Por lo que es conveniente identificar:
Criterios de Evaluación del Coaching Ejecutivo.
- Definir los objetivos del Coaching.
Es crucial definir el objetivo de Coaching Ejecutivo, por lo cual se recomienda tomar el tiempo y las consideraciones suficientes para definirlo, por supuesto esto incluye la definición del personal o el ejecutivo o ejecutivos involucrados entre ellos a quien será coacheado (coachee).
- Elegir los Criterios de Evaluación.
Una vez terminado el proceso se deben elegir los criterios de evaluación del coaching que servirán para definir los parámetros que debemos observar. Claramente estos criterios de evaluación deben estar alineados con los objetivos planteados inicialmente para el proceso y como apoyo en esta definición deberá estar las metas objetivos y valores de la organización:
- Reacción: Se refiere a la información del coachee referente al proceso,
- Aprendizaje: Se refiere a los conocimientos, habilidades y actitudes que el coachee obtiene.
- Comportamiento: Se refiere a los cambios, acciones y desempeño del coachee.
- Resultados: Se refieren al impacto del coaching en los resultados de la organización.
- Seleccionar el Método de Evaluación.
La recolección de datos para la evaluación del proceso, evidentemente se seleccionan de acuerdo a los criterios de evaluación previamente definidos y para ello podemos encontrar varios métodos:
- Las encuestas o retroalimentación son una forma más frecuente ya que permiten obtener opiniones y percepción de las partes interesadas y el coachee.
- Pruebas y evaluaciones se utilizan también y ayudan a medir aprendizaje, evolución de las habilidades y las actitudes antes y después del coaching.
- La observación y entrevistas con métodos que permiten captar datos y documentar el comportamiento y desempeño del coachee en lo laboral y social.
- Las métricas y los informes de productividad, de indicadores de la organización o rendimiento de grupos reflejan los resultados del coaching.
- La auto-reflexión también es un elemento que es importante en la evaluación del proceso de coaching, esto no necesariamente de conocimiento público, pero sí de introyección personal.
- Asignar Valores a los resultados.
Es importante asignar valores a los resultados que pueden ser en función de porcentajes, estadísticas, valores numéricos, calidad del cumplimiento, etc. No es conveniente quedarse son conceptos ambiguos como; las cosas mejoraron, el rendimiento es bueno, las relaciones son más afectivas, esto no nos ofrece una evaluación objetiva. “Lo que no se puede medir, no se puede mejorar”.
- Analizar e Informar de los Resultados de la Evaluación
Con todos los datos obtenidos en los diferentes métodos de evaluación, es necesario analizarlos y convertir estos datos en información y plasmarlos en un documento de resultados de la evaluación. Se pueden usar diferentes herramientas para analizar los datos, como por ejemplo la estadística descriptiva, la estadística de inferencias, análisis temático o de contenidos, etc. y el formato para la presentación de resultados puede ser múltiple como descripciones, gráficas, tablas de información, conceptos comparativos, y las conclusiones, que pueden representar procesos de continuidad y cambios.
Estos resultados se dan en función del corto plazo en donde madure el conocimiento, habilidades y conceptos adquiridos y sean reflejados directamente sobre la organización y los grupos de trabajo. Es importante entender que el Coaching Ejecutivo debe entrar dentro de un proceso de planeación que responda directamente a los objetivos de la empresa, el Coaching debe ser analizado y evaluado a la terminación del proceso y debe ser un proceso repetitivo y continuo.
En THE OD CONSULTING GROUP tenemos experiencia basta en estos procesos y contamos con coaches con amplia experiencia para respaldar las necesidades de la empresa.
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