Eventualmente, las empresas requieren de transformar la Cultura Organizacional debido a características críticas e identificables que definen esta necesidad, o en otros casos, la necesidad de evolucionar el comportamiento actual hacia diferentes procesos de comportamiento. Cuando se presentan síntomas como la falta de adaptación al cambio de acuerdo a las condiciones de mercado, cuando la colaboración entre compañeros del mismo grupo de trabajo se está perdiendo, cuando la rotación de personal y o la pérdida de talento está siendo crítica y se ha disminuido el proceso de innovación o el gusto por la participación en la empresa, es conveniente transformar la cultura de la empresa. Para ello es necesario seguir un proceso perfectamente planeado y definido que permita tener éxito en el intento.
Proceso de Cambio de la Cultura Organizacional para Hacerla más Efectiva
- Diagnosticar la cultura actual.
Antes de hacer cambios en la Cultura Organizacional, es indispensable entender ¿cuál es la condición actual del comportamiento de la cultura? Con esto podemos definir lo que necesitamos, que lo que se requiere, hacia dónde vamos, entendiendo desde el origen de los conceptos como los valores, la misión, la visión, y todo esto plantearlo en un documento que sirva de antecedente.
- Definir la cultura deseada.
- Redefinir los valores, la misión y la visión: los primeros pasos para redefinir la cultura, es redefinir los valores, la misión y la visión de la cultura, es factible que la nueva definición sea la misma de las anteriores, sin embargo, es necesario saber lo que está fallando o los procesos o información factibles para reforzar.
- Establecer claramente las políticas de la empresa (ética, limpieza, comunicación, etc.), una vez logrado lo anterior, es necesario definir cuáles son los parámetros de la nueva condición de la Cultura Organizacional de la empresa. Nuevamente, es importante ponerlo por escrito y desarrollar un proceso formal para la nueva implementación de la nueva cultura.
- Comunicar la cultura deseada.
- Una vez definida la nueva Cultura Organizacional de la empresa, por cierto, la nueva cultura puede ser definida de manera multidisciplinaria formada en un comité, lo más importante es comunicar a los líderes de la empresa, gerentes, supervisores y a quien ejerza función de liderazgo y explicar ampliamente las nuevas condiciones de operación.
- La segunda fase de la comunicación, será informar a todo el personal operativo, a los líderes, quienes deberán estar conscientes de esta información que puede ser por medio de pláticas, exposiciones, reuniones de trabajo, etc. Importante es que se comunique a todos.
- Liderazgo compartido y participativo.
Los líderes de la empresa tienen dos papeles fundamentales: a) el de ser los promotores activos de la nueva definición de la cultura y b) actuar como los modelos a seguir en el proceso de cambio de cultura. Para ello es importante primero comunicarles y convencerlos del nuevo modelo de cultura, ellos deberán de encargarse de dar seguimiento, verificación y cumplimiento de la nueva cultura.
- Fomentar el trabajo en equipo.
Crear un ambiente de colaboración y trabajo en equipo es crucial para cambiar la Cultura Organizacional. Esto implica la participación de todos los empleados, la colaboración y apoyo en el trabajo en grupo, la empatía por el trabajo de los demás y el propio y el sacar los proyectos con la mejor disponibilidad posible, inclusive es promotor de la innovación de manera espontánea y el auto convencimiento en la aplicación de la nueva cultura de la empresa.
Claves para el cambio exitoso en la Cultura Organizacional:
- Liderazgo comprometido: Los líderes de la empresa deben estar comprometidos con el cambio, ser los principales promotores del cambio y ser un ejemplo a seguir para el resto.
- Comunicación efectiva: Es fundamental comunicar de manera clara los objetivos del cambio a todo el personal y asegurarse que todos lo entiendan, o por lo menos la mayoría y el resto del personal lo absorberán por osmosis.
- Trabajo en equipo: este punto es esencial; la empatía hacia el trabajo propio y hacia el de los compañeros de grupo es fundamental, apoyar el cumplimiento de objetivos y llegar hasta niveles de innovación de manera natural, por otro lado, permite la comunicación escuchando sus ideas y opiniones.
- Capacitación y formación: Proporcionar la capacitación necesaria para que los empleados puedan adaptarse al cambio y desarrollar nuevas habilidades, debe programarse de manera continua y en favor de las necesidades de la empresa.
- Reconocimiento y recompensas: Reconocer y premiar el esfuerzo de aquellos empleados que se comprometan con el cambio y contribuyan al éxito de la empresa, ya sea de manera personal o de manera colectiva, siempre es saludable el reconocimiento, ya que los empleados siempre esperan este reconocimiento a su trabajo.
Transformar la Cultura Organizacional de una empresa no es un proceso rápido ni sencillo, requiere de estrategia, dedicación, compromiso y tiempo. Por experiencia obtenida en procesos de cambio o fortalecimiento de la Cultura Organizacional en las empresas, en THE OD CONSULTING GROUP el tiempo es un valor esencial en el cambio organizacional y la dedicación y compromiso de los líderes de las empresas .
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