La sucesión en las empresas es una condición indiscutible en las empresas. Forzosamente, debe llegar el momento de pensar en la sucesión considerando que no somos eternos. Consecuentemente, los planes de sucesión forman parte importantísima en el devenir de las instituciones y consecuentemente se convierten en una herramienta importantísima para plantear el éxito y la continuidad de la empresa, sobre todo considerando el entorno empresarial extraordinariamente dinámico como se ha convertido el día a día en los mercados, los cambios drásticos en el gusto del consumidor, las condiciones fiscales y normatividad gubernamental, entre otras condiciones.
¿Qué es un Plan de Sucesión?
Un Plan de Sucesión es un proceso estructurado por medio del cual la empresa identifica, desarrolla y califica a los empleados con potencial en la empresa, para cubrir posiciones estratégicas en caso de jubilación, retiro o renuncia de los ejecutivos actuales en la empresa. Este plan no solo contempla un reemplazo a nivel de alta dirección, sino también otros puestos estratégicos dentro de la organización.
Su objetivo es minimizar las interrupciones en las operaciones diarias en caso de ausencia de líderes estratégicos, permitiendo la continuidad en el día a día y una transición sin afectar la productividad. Por otro lado, también contempla que la organización se mantenga ágil y preparada para enfrentar cualquier cambio inesperado en la estructura por motivos internos o externos a la organización.
Importancia de los Planes de Sucesión.
El éxito a largo plazo de una organización depende en gran medida en la facilidad para adaptarse a los cambios y uno de los cambios más intensos dentro de la organización es la rotación de personal sobre todo en posiciones clave en donde depende la productividad, por lo que es conveniente observar algunas condiciones indispensables en los lanes de sucesión:
- Continuidad en la toma de decisiones: si no contamos con un Plan de Sucesión, la salida de un líder de la organización puede generar la parálisis temporal en la toma de decisiones. La organización se puede ver afectada por la falta de liderazgo y desconocimiento que puede representar pérdidas económicas y continuidad de producción.
- Reafirmación del conocimiento de la empresa: a través del tiempo de administración de una función el ejecutivo acumula una serie de experiencias y conocimientos de la operación de la empresa, estrategias y cultura organizacional lo cual lo hace un activo importante por lo que si contamos con un Plan de Sucesión tendríamos un elemento que pueda suceder al líder actual que falte por cualquier eventualidad.
- Desarrollo del talento: Mediante un Plan de Sucesión podemos identificar y desarrollar empleados con alto potencial dentro de la empresa. Esta actitud permite preparar a la próxima generación de líderes y también promueve la retención de talento valioso al brindar oportunidades de crecimiento profesional a los empleados.
- Reducción de Riesgos: Importantísimo. En caso de la salida de un líder clave en la organización, puede poner en riesgo la estabilidad funcional de la empresa, se puede recurrir a la contratación de ejecutivos externos con los consecuentes riesgos de desconocimiento operativo propio, cambio en los modelos de liderazgo, desconocimiento de la cultura organizacional y que el adaptarse requiere de tiempo.
Elementos clave de un Plan de Sucesión.
El Plan de Sucesión debe hacerse de acuerdo a la estrategia general de la organización y debe ser revisado constantemente, haciendo las adecuaciones pertinentes para garantizar su desarrollo. En estos planes se deben considerar elementos clave para su correcta definición y entre ellos se identifican los siguientes:
- Identificar los roles críticos en la organización. Esto es porque no todos los puestos requieren un Plan de Sucesión. El primer paso es identificar los roles que son estratégicos para la operación de la empresa. Generalmente, son puestos de gerencia alta, pero también pueden ser roles estratégicos o muy especializados.
- Evaluación del talento interno. Posterior a la identificación de los puestos críticos, es indispensable evaluar e identificar los mejores talentos dentro de la organización que tengan potencial para cubrir el puesto.
- Desarrollo de competencias. Al identificar al candidato o candidatos, la empresa debe invertir en el desarrollo de esas personas y sus competencias, brindándoles oportunidades de formación, mentorías y exposición en diferentes áreas del negocio, con el objetivo de preparar a estos individuos.
- Comunicación y Transparencia. Los empleados deben estar involucrados en el Plan de Sucesión y entender las expectativas que sobre ellos se tienen dentro de la empresa. Sin embargo, es importante manejar esta información de manera estratégica para evitar competencias mal intencionadas dentro del grupo.
- Revisión continua. Los Planes de Sucesión no son estáticos, ya que la empresa y su entorno tampoco lo son, la empresa está cambiando constantemente de manera interna y externa, por lo que es necesario ajustar el Plan de Sucesión para asegurarse que sigue siendo vigente. Esto incluye evaluaciones constantes del talento y la actualización de los perfiles de los puestos críticos.
Los Planes de Sucesión son una herramienta fundamental para garantizar la continuidad y el éxito a largo plazo de una empresa.
A través de una planificación adecuada, las organizaciones pueden asegurarse de que están preparadas para enfrentar cambios inesperados en su liderazgo.
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