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La sucesión en las empresas es una condición indiscutible en las empresas. Forzosamente, debe llegar el momento de pensar en la sucesión considerando que no somos eternos. Consecuentemente, los planes de sucesión forman parte importantísima en el devenir de las instituciones y consecuentemente se convierten en una herramienta importantísima para plantear el éxito y la continuidad de la empresa, sobre todo considerando el entorno empresarial extraordinariamente dinámico como se ha convertido el día a día en los mercados, los cambios drásticos en el gusto del consumidor, las condiciones fiscales y normatividad gubernamental, entre otras condiciones.  ¿Qué es un Plan de Sucesión? Un Plan de Sucesión es un proceso estructurado por medio del cual la empresa identifica, desarrolla y califica a los empleados con potencial en la empresa, para cubrir posiciones estratégicas en caso de jubilación, retiro o renuncia de los ejecutivos actuales en la empresa. Este plan no solo contempla un reemplazo a nivel de alta dirección, sino también otros puestos estratégicos dentro de la organización. Su objetivo es minimizar las interrupciones en las operaciones diarias en caso de ausencia de líderes estratégicos, permitiendo la continuidad en el día a día y una transición sin afectar la productividad. Por otro lado, también contempla que la organización se mantenga ágil y preparada para enfrentar cualquier cambio inesperado en la estructura por motivos internos o externos a la organización. Importancia de los Planes de Sucesión. El éxito a largo plazo de una organización depende en gran medida en la facilidad para adaptarse a los cambios y uno de los cambios más intensos dentro de la organización es la rotación de personal sobre todo en posiciones clave en donde depende la productividad, por lo que es conveniente observar algunas condiciones indispensables en los lanes de sucesión: Elementos clave de un Plan de Sucesión. El Plan de Sucesión debe hacerse de acuerdo a la estrategia general de la organización y debe ser revisado constantemente, haciendo las adecuaciones pertinentes para garantizar su desarrollo. En estos planes se deben considerar elementos clave para su correcta definición y entre ellos se identifican los siguientes: Los Planes de Sucesión son una herramienta fundamental para garantizar la continuidad y el éxito a largo plazo de una empresa. A través de una planificación adecuada, las organizaciones pueden asegurarse de que están preparadas para enfrentar cambios inesperados en su liderazgo. En THE OD CONSULTING GROUP http://thodcg.com contamos con los sistemas y personal calificado para lograr esta función logrando éxitos contundentes con nuestros clientes. Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP http://thodcg.com 

La Cultura Organizacional ha sido un gran apoyo en el proceso de crecimiento, fortalecimiento y estabilidad de las empresas y el resultado ha sido su permanencia en el mercado y tenemos muchos ejemplos de esta condición alrededor del mundo, por ejemplo: La empresa Disney en el ramo de la cinematografía,  Hewlett Packard en el ramo de la computación,  Apple en el ramos de la computación y la telefonía celular, Toyota en el ramo automotriz, LG en el ramo de electrodomésticos, Kikkoman en el ramo de alimento, etc, todas ellas en el ramo internacional o también en el ámbito nacional tenemos grandes ejemplos como MABE en el ramo de electrodomésticos, Peñafiel en el ramo de bebidas, COPPEL en el ramo de retail, etc, todas ellas con una Cultura Organizacional que ha hecho que su producto o servicio permanezca en el mercado y hayan logrado grande logros. Las grandes empresas como Disney, Twitter, Google, sólo por mencionar unas pocas, no han pasado por alto el poder de la Cultura Organizacional. Por el contrario, sin duda alguna, esta ha sido clave de su éxito. Se podría decir, que es similar al ADN de una empresa. El objetivo es formar la identidad de una empresa, y de esta forma crear una cultura que sirva de ejemplo para el resto de la industria. Se trata de establecer valores y creencias que sean muy visibles y estén incrustados en el comportamiento de los empleados. ¿Cuáles son los valores y características de la Cultura Organizacional? La Cultura Organizacional de una empresa va más allá de los conceptos establecidos para la sana operación de una empresa que son la Misión, Visión, Valores, la Cultura Organizacional es una actitud integral de la empresa o de la organización, es un sentimiento de todos los colaboradores de la empresa, desde el nivel ejecutivo hasta el nivel operativo que se pueden resumir en los siguientes conceptos: .  Se colabora entre todo el personal de la organización como actitud no como actividad definida por el contrato . El liderazgo es interactivo entre la alta dirección y el personal operativo. . La comunicación es constante y permite al personal sentirse parte importante de la empresa y su colaboración en el trabajo es más afectiva. . La labor adecuada del personal es recompensada con actitudes positivas de las posiciones ejecutivas y del grupo de trabajo y eventualmente recompensadas con importes en efectivo. . La propia organización y el personal promueven al personal más adecuado en caso de vacantes sin fricciones entre el personal. . Esta forma de Cultura Organizacional promueve la tolerancia entre el personal y la directiva de la empresa Estas características de la Cultura Organizacional tienen impactos reales y efectivos en los resultados de la empresa tanto en los aspectos de productividad como en lo económico. Influencia de la Cultura Organizacional en los Resultados del Negocio. En función de la Cultura Organizacional DENISON: Al medir la Cultura Organizacional con el método DENISON en las empresas sus clientes se obtuvieron resultados que muestran el impacto de la Cultura organizacional en los resultados de negocio (estudio DENISON en 130 empresas):        Bajos niveles de Cultura Organizacional                                Alto niveles de Cultura Organizacional RETORNO EN ACTIVOS                   2.3%                               RETORNO EN ACTIVOS                     3.2% CRECIMIENTO EN VENTAS             1.4%                               CRECIMIENTO EN VENTAS             23.1%                  VALOR DE MERCADO EN LIBROS  2.6                                   VALOR DE MERCADO EN LIBROS    4 De manera similar en el aspecto financiero las empresas que cuentan con Cultura Organizacional sólida, se tienen mayores ventajas como se muestra (estudio DENISON sobre 30 empresas): CULTURA ORGANIZACIONAL                                  BAJA                                         ALTA    Crecimiento EBTDA                                    –  1%                                          17% Crecimiento en ventas.                              –  4%                                         6% Estos datos demuestran la influencia indiscutible que tiene la Cultura Organizacional sobre los resultados de las empresas en todos los ámbitos empresariales:                . Mejores Rendimientos en la operatividad de la empresa                . Crecimiento de la empresa                . Empresa socialmente responsable en organización laboral y su relación con el medio Ambiente                . Manejo en estrategias Se puede encontrar información más amplia en nuestro sitio web The OD Consulting Group en el siguiente link: https://theodcg.com/cultura-organizacional/ Somos The OD Consulting Group, visítanos en https://theodcg.com/. Consúltanos, podemos ayudarte.

La Cultura Organizacional en la Empresa es un concepto difícil de entender, difícil de conceptualizar y consecuentemente en el ambiente de Empresarial hay confusión en cuanto a este concepto, pero a manera de ejemplo, podemos decir que una familia que se rige profundamente por conceptos religiosos se notará y se sabrá que esta es su cultura familiar, o si se trata de familias de políticos, el mismo comportamiento será evidente para quien los frecuentan. Así en la empresa, las empresas tienen una cultura y está arraigada a través del tiempo y es perfectamente identificable. En esta ocasión, nos enfocaremos a tratar algunos temas que nos ayudarán a entender “Qué es la Cultura Organizacional, Mitos y Realidades” Qué es la Cultura Organizacional, Mitos y Realidades. La Cultura Organizacional es un tema abstracto que se presta a muchas confusiones y se llega a confundir con otros conceptos como: Pero NO, la Cultura Organizacional no es nada de esto, estos son síntomas de la cultura de la Organización. La Cultura Organizacional es más profundo que esto, es un aspecto perenne del comportamiento de sus empleados y funcionarios.  El Clima Organizacional puede ser una eventualidad pasajera, como un problema de escasez de materias primas o restricciones de mercado que alteran el ánimo de empleados y ejecutivos; El engagement puede representar una gran porción de funcionarios y/o empleados, pero no necesariamente a todos; La Satisfacción o la Motivación pueden ser sentimientos temporales y el interpretar el Lugar increíble para trabajar es subjetivo más relacionado con la persona y no con la empresa. La Cultura Organizacional tiene que ver más con el comportamiento general de la empresa, como si la empresa fuera una sola unidad (que lo es) y se mueve completa.       La Cultura Organizacional es global, se comenta que “La Cultura se desayuna a la Estrategia” pero no solo se la desayuna, se la come y se la Cena. Me explico: frecuentemente el líder dice que las cosas no avanzan como se desea y se achaca esto a una persona o a un grupo de personas, sin identificar que detrás de esta falta de resultados en la estrategia puede estar la Cultura Organizacional, el comportamiento a través de los años de empleados y funcionarios inhibe el avance de las estrategias por lo que es muy importante entender la Cultura para poder implementar las estrategias. La Cultura no está en contra de la estrategia, se complementan una a otra, deben amalgamar completamente y avanzar de la mano. La falta de Cultura Organizacional muchas veces inhibe la permanencia del personal en las empresas y puede motivar la rotación de personal. En un estudio de empleos realizado por McKinsey & Company hecho en Singapur, Reino Unido y EU, se encontró la causa de la renuncia de las personas a su trabajo. Definición de Cultura Organizacional. Son los artefactos, creencias, valores y supuestos básicos subyacentes que se adoptan con el tiempo como una manera de sobrevivir y tener éxito en la empresa. Si consideramos a México como una empresa, nuestra Cultura Organizacional ha cambiado, hemos aprendido, después de la pandemia no nos comportamos como hace 3 años y podemos decir que cambiamos la Cultura Organizacional de México, por ejemplo: ahora compramos mucho en e.commerce o hacemos mucho home-office. Esta información forma parte de nuestro webinar “Cultura Organizacional y su Impacto en los Resultados del Negocio” cuya información completa se encuentra en nuestro sitio de The OD Consulting Group bajo el titulo mencionado, complementando los datos para identificar la forma en que la Cultura Organizacional impacta los resultados y la forma de medición científica de la Cultura organizacional con la metodología Denison.  Búscanos en The OD Consulting Group estamos en la mejor disposición de apoyarte.   

Con el objetivo de promover que más empresas mexicanas tengan acceso a diversas fuentes de financiamiento y así apoyar el fortalecimiento de la economía del país, en 2018 nació el Programa de Institucionalización y Gobierno Corporativo para Cotizar en el Mercado de Valores que a la fecha ha otorgado financiamiento por más de $ 7,000 millones de pesos con mejores condiciones crediticias —tasas de interés preferenciales, mayores plazos, en general mejores condiciones – a empresas que han obtenido la Certificación PRIME. Jorge Velázquez Ochoa, integrante del BANCOMEXT (Banco de Comercio Exterior) nos explica qué es el programa de Certificación PRIME para otorgar financiamiento a empresas PYME (Pequeñas y Medianas Empresa) en México. Este programa está auspiciado por las instituciones financieras más importantes de nuestro país: Todas ellas enfocadas en promover el financiamiento accesible a Pequeñas y Medianas Empresas (PyMes) Los objetivos del programa PRIME: Para efecto de que una empresa pueda tener acceso a este programa es necesario que se Certifique como empresa PRIME. Este Certificado PRIME ayuda a la empresa a desarrollar todos los requerimientos que se tienen para lograr las Guías de Recomendaciones de Gobierno Corporativo. El programa cuenta con soporte profesional de organizaciones acreditadas para asesorar a la empresa en este objetivo. ¿Qué es la Certificación PRIME? La certificación PRIME para una empresa, es desarrollar las acciones necesarias y específicas para cumplir con las Guías de Recomendaciones de Gobierno Corporativo, con la cual se certifica que la empresa cumple con la disciplina requerida en su conducción, procedimientos de rendición de cuentas, la responsabilidad social, que ha implementado códigos de ética, que tiene un plan de sustitución de sus ejecutivos, busca la equidad, la inclusión y la diversidad, sus procesos son transparentes y siendo lo más importante, contar con una planeación estratégica orientada hacia una administración eficiente, crecimiento y permanencia en el tiempo. Esto se traduce en mayor confianza entre sus accionistas, clientes, proveedores, inversionistas e instituciones bursátiles y de crédito. El cumplir con todos estos requisitos permiten a la empresa hacerse acreedora a un Certificado PRIME, lo cual la califica para ser sujeto de créditos PRIME, que como definimos previamente representa tasas de interés preferenciales, plazos adecuados de amortización de crédito, entre otras consideraciones y ventajas tanto en la banca de desarrollo, la banca privada y bolsa de valores.    ¿Cómo se desarrollaron las Guías PRIME? Para el diseño de las Guías PRIME se tomó como base el Código de Principios y Mejores Prácticas de Gobierno Corporativo del Consejo Coordinador Empresarial (CCE). Se analizó el grado de apego que han reportado 131 empresas que ya realizaron ofertas públicas de acciones y 60 empresas que llevaron a cabo alguna oferta pública de deuda de largo plazo durante los últimos 10 años. Para efecto de apoyar a las empresas en la integración de todas estas funciones de Gobierno Corporativo se han seleccionado diferentes instituciones, entre las que se encuentra THE OD CONSULTING GROUP que han sido capacitadas y preparadas para lograr que las empresas logren la certificación PRIME a las que puedes llamar para apoyar este requerimiento.  Qué productos y servicios ofrece la Certificación PRIME ¿Qué Sectores se apoyan para la Certificación PRIME? Toda empresa que tenga la necesidad de Certificarse PRIME es bienvenida en los sectores que se mencionan o cualquier otro sector que cumpla con los requerimientos: Se mencionan estos segmentos, sin embargo, no es privativo y cualquier otro segmento que justifique su inclusión será sujeto de Certificación PRIME. THE OD CONSULTING GROUP ha permanecido interesado en apoyar a las empresas en su propósitos de integrar sus funciones de Gobierno Corporativo, hemos logrado exitosamente la integración de empresas en este renglón con herramientas, tecnología y experiencia en el manejo de objetivos para este propósito. Conoce más sobre la certificación PRIME en: Consúltanos.    

Empresas se unen para ofrecer un modelo único que garantiza 80% de éxito en la contratación y retención de líderes • The OD Consulting Group adquiere la firma Joseph Gamache, conformada en su totalidad por mujeres; es promotora de la diversidad, equidad e inclusión en los procesos de búsqueda ejecutiva.• Confían participar activamente en las nuevas tendencias en el mercado mexicano, como son IA, “nearshoring”, entrada de nuevas empresas y “nómadas digitales”, así como en roles relacionados con gobierno corporativo. Ciudad de México. En un mercado laboral donde entre el 40 y 60 por ciento de los líderes renuncian por diversos factores, siendo esto una variable de riesgo importante para la operación de las empresas, aunado a una pobre selección en puestos de dirección, The OD Consulting Group ha decidido adquirir la firma Joseph Gamache para expandir su oferta de servicios al incluir la búsqueda de talento dentro de su portafolio. Así lo dio a conocer el Dr. Milton Rosario, Cofundador y Socio Director de The OD Consulting Group, quien destacó que lo más importante de esta adquisición es la propuesta de valor que ahora va a tener la comunidad de negocios, a partir de este nuevo modelo de búsqueda científico para ayudar a las organizaciones a que crezcan con talento altamente cualificado, con alto impacto en la optimización de la cultura organizacional, que repercuta en el crecimiento sostenible y éxito de la empresa. Beatriz Fernández, gerente de Desarrollo de Negocios de Joseph Gamache, explicó que se trata de un modelo científico, único en el mercado mexicano en cuanto a la metodología que tiene la firma, el cual incrementa las probabilidades de éxito en más de un 80 por ciento en la contratación, frente a un 36 por ciento que resulta de seguir un proceso con un modelo tradicional. “Nuestras ventajas competitivas son amplias, y representan una enorme propuesta de valor para todas las empresas”, planteó. Esto es un reto, toda vez que para lograr el éxito en la selección se mide la compatibilidad de los ejecutivos con el puesto, siendo esto un elemento esencial de éxito, mencionó el Dr. Milton Rosario, quien destacó que Joseph Gamache cuenta con personal altamente cualificado y de amplia experiencia en procesos de búsqueda para puestos ejecutivos,directivos o de liderazgo en el mercado local y con alcance mundial, al formar parte de IMSA Global Partners. Joseph Gamache ha participado en procesos de selección en más de 100organizaciones, desde empresas grandes y medianas en el país, a través de diversos sectores. “Estamos especializados en todas las industrias y tenemos una tasa de retención de más de 80 por ciento en la gente que hemos colocado. A su vez, estamos haciendo grandes optimizaciones de nuestros procesos con la adopción de tecnologías de inteligencia artificial.”, detalló Beatriz Fernández. De acuerdo con Joseph Gamache, los perfiles de puesto más demandados son en áreas Comerciales: Ventas y Desarrollo de Negocio, Finanzas, Digitales: E commerce y Tecnologías, siendo éste el de mayor éxito para la firma, así como ingenierías de alta especialidad. La empresa ha colocado una gran cantidad de roles ejecutivos, entre ellos: Country Manager, Director General y otros cargos directivos en los sectores deConsumo, en primer lugar; seguido por Empresas Digitales; y, en tercer lugar, Logística y Distribución. Joseph Gamache está conformada 100 por ciento por mujeres, que estáncomprometidas con la promoción activa de la diversidad, equidad e inclusión en sus procesos de búsqueda ejecutiva, así como en mejorar sus procedimientos. Sin embargo, “todavía hay muchas organizaciones que necesitan ser más congruentes, porque con todo y que tienen políticas y promueven la importancia de la diversidad, equidad e inclusión, a menudo esto no se ve reflejado en la acción”, expone el Dr. Milton Rosario. Tanto el Dr. Milton Rosario como Beatriz Fernández tienen una gran expectativa de esta adquisición, de la cual esperan incrementar su cartera en 40 por ciento en un lapso de 15 meses y de poder participar activamente en las nuevas tendencias que hay en el mercado mexicano, como el nearshoring, la entrada de nuevas empresas y nómadas digitales, que hoy día muchos están asentados en la Ciudad de México y en ciudades turísticos; así como seguir jugando un rol clave en los puestos relacionados con gobierno corporativo. The OD Consulting Group, con soluciones basadas en investigación científica, es una firma de servicios profesionales en las áreas de desarrollo de organizacional, especializada en desarrollo de liderazgo, evaluación ejecutiva, gestión estratégica, gobierno corporativo y cultura organizacional. Tiene oficinas en Miami, Florida y en la Ciudad de Mexico, desde donde han realizado intervenciones en más de 24 países, y han realizado intervenciones en Europa y China. Joseph Gamache es una firma de atracción y selección de talento ejecutivo que forma parte de IMSA Global Partners, lo que le permite participar del network global de empresas de executive search de alto nivel. Su propuesta de valor se expande a potenciales oportunidades en más de 27 países.

Un buen gobierno corporativo puede ayudar a aumentar la confianza de los inversionistas, reducir los riesgos empresariales y mejorar la reputación de la empresa en el mercado, apunta Milton Rosario. (Expansión) – Son frecuentes las conversaciones sobre la implementación del gobierno corporativo en las empresas. Aunque ha habido un progreso importante en su implementación y adopción de las buenas prácticas, todavía hay mucho por hacer. Una realidad es la documentación, la apariencia de la implementación, y otro es la realidad práctica de cómo se llevan a cabo los trabajos bajo un esquema de gobierno corporativo. En mi experiencia, observo en ese tema una gran área de oportunidad en muchos Consejos o Junta de Directores. Esta parte en particular será tema pendiente en un próximo texto. Todo comienza cuando los accionistas y las familias empresarias tienen un claro entendimiento de los beneficios de la adopción de las buenas prácticas de gobierno corporativo. Conocemos que el fin último es que la organización sea rentable, sostenible, que trascienda generaciones, y que tenga un retorno de la inversión. Leer el articulo completo

NORMALIZANDO LA VIDA DE LAS EMPRESAS DESPUÉS DE LA PANDEMIA La pandemia del COVID -19 ha dejado una marca indeleble en todos los aspectos de nuestras vidas y el mundo empresarial no ha sido la excepción. A medida que el mundo comenzó a recuperarse surge la necesidad de normalizar la vida de las empresas después de este cataclismo global. Sin embargo, esta normalización no implica simplemente regresas a las formas anteriores de operación, sino más bien abrazar un nuevo paradigma empresarial que integre las lecciones aprendidas y aprovechar las oportunidades generadas y retos que enfrentan las empresas en esta nueva etapa. Estas nuevas oportunidades deberán ser entendidas y asimiladas rápidamente, lo más importante es adaptarse al nuevo modelo. La Transformación del Trabajo Una de las lecciones más notable de la pandemia fue la factibilidad del trabajo remoto, actividad que ya había aparecido en escena y estaba penetrando lentamente, sin embargo, en el tiempo de la pandemia se aceleró teniendo que adoptarse inmediatamente. Ahora a medida que nos adentramos en la normalización surge la pregunta de ¿Cómo equilibrar el trabajo en la oficina y el trabajo remoto? Las empresas están explorando modelos híbridos que permiten a los empleados cierta flexibilidad en términos de dónde trabajar. La Tecnología y la Digitalización Como comentamos la el trabajo remoto fue aceptado de inmediato, sin embargo, esto no hubiera sido posible sin el apoyo de la tecnología que fue apoyo indefectiblemente. Las empresas que aún no habían adoptado la tecnología, en particular el uso de la computadora y las redes de comunicaciones, se vieron obligadas a adaptarse rápidamente. Las herramientas tecnológicas no solo aumentan la eficiencia operativa, sino que también permiten una mejor toma de decisiones basadas en información, mayor agilidad para adaptarse a cambios y han facilitado la comunicación eficaz y eficiente a través de toda la organización. Reevaluación de la Cadena de Suministros. Durante la pandemia, la interrupción en las cadenas de suministro fue una de las características más impactantes. Las empresas se dieron cuenta de la vulnerabilidad que implica el depender de un solo proveedor o de una sola región para obtener las materias primas o productos. En la normalización la resiliencia a las condiciones económicas y de mercado y la diversificación en las cadenas de suministro se convierten en elementos clave para su subsistencia. Las empresas están buscando múltiples formas de suministro y utilizar tecnología adecuada para dar seguimiento en tiempo real a las existencias y detectar problemas potenciales tomando las decisiones preventivas y adecuadas anticipándose a los conflictos. Gestión y Bienestar de Empleados.  De manera muy importante y, factiblemente un elemento prioritario en la normalización de las empresas, es la Gestión de los empleados, que es el elemento más importante en la operación de las organizaciones. La incertidumbre vivida durante la crisis generó estrés en los empleados y cambios en las dinámicas de trabajo. Las empresas deben priorizar la gestión del cambio y bienestar de los empleados, la rotación de empleados se dinamizó y esto representa grandes pérdidas al perder personal capacitado. La comunicación debe ser transparente y clara para eliminar inquietudes, la adaptación a nuevas formas de trabajo y el apoyo psicológico al empleado son esenciales para asegurar su permanencia y una transición exitosa y sostenible. Sustentabilidad y Responsabilidad Social. La pandemia no solo resaltó la importancia de la salud pública, sino también la necesidad de un enfoque más sostenible y socialmente responsable en las organizaciones. La normalización implica un compromiso renovado con la sostenibilidad ambiental y la responsabilidad social con los empleados y la comunidad. Los consumidores y los inversionistas están prestando cada vez más atención a cómo las empresas abordan el problema climático, el modelo ambiental y la adaptabilidad social. Integrar prácticas sustentables no solo es ético, sino también un factor diferenciador en un mercado cada vez más consciente. La Innovación. Los cambios obligados por la pandemia obligaron a las empresas a adoptar nuevas actitudes y una de las que fue más estimulada es la innovación en muchas empresas. La necesidad de encontrar soluciones nuevas y creativas para los retos que se presentaron llevó a la generación de ideas y enfoques frescos. Estas actitudes de innovación deberán continuar en la normalización. La creatividad y la experimentación de las empresas se ven ahora fortalecidas por la innovación para aprovechar las nuevas oportunidades de crecimiento.   La normalización de la vida de las empresas es un proceso complejo y puede ser tortuoso dependiendo de la capacidad de la adaptabilidad de la empresa al cambio que estos últimos años ha presentado. Los retos son muy importantes, la habilidad para asimilarlos implica conocimiento y establecimiento de objetivos y estrategias, considerando que lo único permanente de ahora en adelante es el cambio en todos los ámbitos.  En THE OD CONSULTING GROUP hemos analizado profundamente estas nuevas condiciones y también hemos establecido mecanismos y estrategias que apoyan en la asimilación de estos cambios.  Consúltanos somos THE OD CONSULTING GROUP

THE OD CONSULTING GROUP  LIDERAZGO, CULTURA ORGANIZACIONAL Y RESILIENCIA Webinar presentado por el Dr. Milton Rosario – Socio Director de The OD Consulting Group En el ámbito de la necesidad de la Cultura Organizacional de las empresas, se presentan como temas fundamentales el LIDERAZGO, LA CULTURA ORGANIZACIONAL y la RESILIENCIA como elementos que impactan la sostenibilidad de la empresa a largo plazo. Estos tres elementos son comentados con mucha maestría y conocimiento por el Dr. Milton Rosarios en la presentación que nos ocupa. ¿El Líder nace o se hace?  Independientemente del nivel que ocupe dentro de la organización, la respuesta a ¿el líder nace o se hace?,  la respuesta es ambas.  Lo importante es preparar al líder, moldearlo y orientarlo hacia los objetivos de la función que desempeña. Cuando el líder es realmente efectivo las métricas básicas de la organización son muy satisfactorias. Estos objetivos abarcan desde el crecimiento de la empresa, la satisfacción de los empleados, el compromiso del personal, el compromiso social y el compromiso con el medio ambiente.  El líder en principio debe liderarse a sí mismo en busca de cumplir objetivos personales. Después debe aprender a liderar a terceros de su mismo nivel y crecer para liderar puestos de gerencia y liderar grupos de decisión. Finalmente debe liderar hasta llegar a puestos de alta dirección. Importante aclarar que mientras más alto es su liderazgo menos sillas hay disponible dentro de la empresa, y el hecho de no cumplir estos niveles de liderazgo, pueden llevar al individuo, cuando alcanza su nivel deseado de competencia, a su nivel de incompetencia. Fortalezas de un líder El líder debe ser una persona consciente de sus fortalezas, sus competencias técnicas, de su liderazgo y gestión y su visión para los negocios. También debe ser consciente de sus carencias, de las características que debe desarrollar y consecuentemente en función de la cultura organizacional ir desarrollando las fortalezas de un líder: la comunicación la adaptabilidad desarrollo de talentos optimización de recursos optimización de la visión  y pensamiento estratégico de largo plazo. La Innovación En el espíritu transformador es muy importante influenciar sin autoridad, es decir, influir en las personas que no necesariamente dependen del líder, con pensamientos positivos, de productividad, de satisfacción o acciones propias. Esto puede lograr los objetivos institucionales. Entre otras capacidades a desarrollar, están el ser incluyente, el aprendizaje, el foco en el cliente y accionistas, así como ser íntegro y ético. ¿Qué es la Cultura Organizacional? La Cultura Organizacional es el conjunto de experiencias que son trascendentes y duraderas dentro de la empresa. Son actitudes, valores y comportamientos que caracterizan  a las empresas a largo plazo. Como ejemplo lo tenemos en muchas de las empresas que conocemos: “compra esa marca de auto porque es de buena calidad”, “compra esa impresora porque es la mejor”, “llama a esa empresa porque da mejor servicio”. Eso es la Cultura Organizacional vista desde afuera de la empresa.  Los líderes efectivos usan la Cultura Organizacional para hacer sentir al personal como gente importante de la organización y consecuentemente logran los resultados y metas que se proponen para la empresa. El líder efectivo sabe como usar estos elementos y lograr grandes frutos de ello dentro de la organización. En The OD Consulting Group estamos conscientes de que los valores implícitos en la Cultura Organizacional son valores vivos, que son medibles y que es posible lograr con ellos la efectividad de las empresas. Uno de los modelos de Cultura Organizacional más reconocidos a nivel mundial es el Modelo Denison de Cultura Organizacional que identifica: La Misión de la Empresa La Consistencia de la Empresa La Participación La Adaptabilidad de la Empresa para poder medirla y optimizarla Más información sobre el Modelo de Cultura Organziacional Denison: AQUÍ Como parte de este proceso de identificación de la Cultura Organizacional dentro de las organizaciones, está la Resiliencia, que es la capacidad que tienen las empresas de asimilar los retos y desafíos que representa la existencia de la empresa y poder recuperarse con éxito de ellos. Hoy en día hemos sufrido grandes conflictos mundiales para los que no estábamos preparados, pero las grandes empresas han superado esta dificultad con mucho éxito. Y como grandes empresas nos referimos a cualquier empresa de cualquier tamaño que ha resistido los problemas en tiempos VUCA, tiempos de Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad. Estas empresas han encontrado las soluciones adecuadas para subsistir y han sabido encontrar los antídotos que esto representa: contra la Volatilidad, han fortalecido la Visión de la empresa y se han vuelto firmes en ella; contra la Incertidumbre han agudizado su Entendimiento en la circunstancia y sus efectos; contra la Complejidad han encontrado la Claridad en el quehacer y cómo lograrlo regresando a los principios básicos de su operación; Contra la Ambigüedad han logrado la Agilidad para adaptarse y obtener ventajas de ello.  En The OD Consulting Group, hemos identificado perfectamente estas características del Liderazgo, la Cultura Organizacional y la Resiliencia con métodos profesionales y principalmente con la experiencia que nos han dado los casos de éxito que hemos tenido con nuestros clientes. La tecnología, la metodología y la experiencia son nuestros principales aliados que ponemos a sus órdenes. Para obtener el webinar completo visita nuestro canal de Youtube:  Conferencia: Liderazgo, Cultura Organizacional & Resiliencia – Dr. Milton Rosario Conferencia: Liderazgo, Cultura Organizacional & Resiliencia Contácto: contact_us@theodcg.com

Selección Reserva de The OD Consulting Group “El progreso es imposible sin cambio, y aquellos que no pueden cambiar de opinión no pueden cambiar nada.» – George Bernard Shaw ¡Que intensidad los pasados 12 meses! Definitivamente, la dinámica provocada por la pandemia del Covid-19 ha provocado un enorme cambio en el 360 de nuestras vidas. No continuamos este artículo sin reconocer a todos los científicos y profesionales de la salud, que día a día, están luchando arduamente para ayudar a la sociedad en el manejo de la pandemia, y en la ayuda que se les da a todos los pacientes. Su labor no pasa desapercibida. ¡Nuestro máximo reconocimiento, respeto y apoyo! A su vez, recordamos a todos los amigos, conocidos y no conocidos, que han perdido la vida. Nuestros sentimientos están con sus familias. En todo el entorno VUCA, hemos tenido la oportunidad de continuar aprendiendo y maximizando la utilización de nuestro conocimiento y competencias. El entorno nos da la oportunidad de continuar reinventándonos y creciendo. El crecimiento se da, cuando continuamos con la sed de aprender; con la sed de mayor conocimiento. Basado en todas las lecturas realizadas el pasado año, hemos hecho la selección de los libros que recomendamos para su curiosidad y desarrollo. ¡Somos fieles creyentes que el conocimiento nos hace libres! A continuación, el listado de la Selección Reserva de The OD Consulting Group de Los Mejores 10 Libros de Liderazgo, Estrategia, Management y Gobierno Corporativo en el 2021: Davis, P. (2021). Beating Burnout at Work: Why Teams Hold the Secret to Well-Being and Resilience. Philadelphia: Wharton School Press  Hemos escuchado la tendencia en Estados Unidos de la gran renuncia. Mas de 20 millones de personas han buscado otra actividad profesional, ante el agotamiento, insatisfacción y falta de engagement hacia el trabajo. Esto ocurre en todos los niveles organizacionales, y en nuestra experiencia, ese sentimiento hacia su trabajo actual ocurre fuera de aquel país, también lo vemos en la región de Latino América. Obviamente, no tan marcado como allá, en donde hay mas oportunidades para hacer cambios profesionales. A través del libro, la profesora Paula Davis, nos provee un acercamiento holístico, para la prevención del burnout, de forma tal que ayudemos a los individuos, equipos y lideres a desarrollar resiliencia y exceder expectativas. Altamente necesario en estos momentos históricos en que nos encontramos.  Según plantea la autora, “el burnout se ha convertido en uno de los temas más discutidos en el lugar de trabajo y su impacto es de gran alcance. El ritmo de trabajo de 24 horas, los 7 días de la semana, las demandas constantes y los escasos recursos pueden llevar fácilmente a los profesionales al agotamiento, un ciclo que solo se ha acelerado durante la pandemia de COVID-19. El agotamiento afecta la salud y el bienestar de toda la organización, pero la mayoría de los intentos de ayudar se centran en estrategias de soluciones rápidas dirigidas a las personas. Algo falta.” Ofreciendo un sinnúmero de casos prácticos, nos ofrece estrategias basadas en ciencia, con alto impacto en la cultura organizacional, para construir equipos resilientes. En efecto, los lideres ocupan un rol principal en hacer la diferencia. En realidad, cuando la gente se va de una organización, o ya no le interesa estar en ella, el denominador más común es el líder.  Con el conocimiento provisto en este libro, tienen diversas metodologías para que hagan la diferencia. Definitivamente una lectura obligatoria debido al momento histórico en que nos encontramos. El aspecto de la salud mental de los colaboradores, equipos y lideres es un tema urgente de discusión y acción.  Los invitamos a ver el siguiente video: Moyo, D. (2021). How Boards Work: And How They Can Work Better in a Chaotic World. New York: Basic Book Dambisa Moyo, es una New York Times bestselling author, y veterana en Consejos de Administracion. En su reciente libro, nos ofrece una visión privilegiada de las juntas corporativas, sus luchas y por qué deben adaptarse para sobrevivir. Los Consejos están bajo una gran presión. Los escándalos y las malas prácticas en empresas como Theranos, WeWork, Uber y Wells Fargo han planteado preguntas justificadas entre los reguladores, los accionistas y el público sobre la calidad y efectividad del modelo de gobierno corporativo. En How Boards Work, la galardonada economista y veterana directora del Consejo, Dambisa Moyo, ofrece una visión privilegiada de los consejos corporativos mientras son golpeados por las turbulencias de nuestro tiempo. Moyo sostiene que las corporaciones necesitan juntas directivas más transparentes, más informadas, más diversas y más profundamente involucradas en establecer el rumbo estratégico de las empresas que lideran. En su libro, ofrece una hoja de ruta sobre cómo los Consejos pueden guiar a las empresas a través de los desafíos del mañana y asegurarse de que prosperen en beneficio de sus empleados, accionistas y la sociedad en general. Moyo, además de una autora de best-Sellers, es una economista global conocida por su análisis de macroeconomía y asuntos globales. Es miembro de Consejos de Administración en empresas tales como, Chevron Corporation, Condé Nast y 3M Company. Definitivamente un libro de lectura obligada para todos los interesados en la disciplina de gobierno corporativo. A través del siguiente video, podrán ver una conversación interesante de la autora:  Guillen, M.F. (2021). 2030: How Today’s Biggest Trends Will Collide and Reshape the Future of Everything. St. Martin’s Press  ¿Estamos en una década de una revolución silenciosa? El gran enemigo, el día – a – día, no nos permite ver a detalle todo lo que está ocurriendo. Este libro es definitivamente provocativo; otra lectura obligada. Mauro Guillen nos ilustra cómo el mundo está cambiando frente a nosotros, y nos obliga a pensar de cuan bien estamos preparados para lo que viene. Su análisis esta ricamente documentado con estudios globales, estadísticas, tendencias, etc… El cambio será total; en lo cultural, social, económico y global. Según el autor, la única forma de comprender verdaderamente las transformaciones globales en curso, y sus impactos, es pensar lateralmente. Es decir, utilizando la «visión periférica», o abordando los problemas de forma creativa y desde puntos de vista poco… Seguir leyendo Los Mejores 10 Libros del 2021 acerca de Liderazgo, Estrategia y Management y Gobierno Corporativo

Hemos analizado los 5 Comportamientos que Hacen a un Equipo de Trabajo Disfuncional. Esto no es una condición permanente, la función de todo líder es convertir estos equipos de trabajo disfuncionales en equipos de trabajo eficaces y eficientes. Y en este espacio vamos a analizar las soluciones y alternativas que tenemos para hacer estos equipos de trabajo eficaces. Evidentemente en todo equipo de trabajo hay un líder sobre quien recae la responsabilidad de desarrollar el proyecto y su primera función y más importante es generar confianza en el personal que integra el equipo.  Qué alternativas tiene el líder del equipo para generar confianza, qué elementos tiene, con qué herramienta cuenta. A continuación, platicaremos un poco sobre esto. Por principio describiremos algunos de los elementos con los que cuenta el líder del equipo: La integración personal. Se deben buscar espacios y tiempos relajados necesarios para conocerse en plan personal, apoyarse en eventos como vamos a almorzar juntos, platicar de deportes durante la reunión y buscar en que puntos se sienten cómodos cada uno de los integrantes de equipo. La finalidad es lograr perder el miedo a los lados ocultos de cada uno. Todo esto debe hacerse de manera sencilla, franca y sincera, sin pretender sacar ventaja uno del otro. El objetivo es generar confianza. El leguaje del líder de debe ser común o coloquial de acuerdo a la circunstancia, identificar aficiones y áreas de oportunidad con diálogos participativos y de intereses comunes para todo el equipo. En plan un poco más formal, pero con confianza y con sinceridad, establecer y definir principios y acuerdos de trabajo, por ejemplo: en los debates todos debemos participar, todos debemos aportar ideas, todos debemos aportar soluciones y sobre todos nada debe tomarse de manera personal. Todo esto en un plan abierto y sin restricciones manifestando la necesidad de hacer un equipo ganador.  Generar planes de acción para cumplir objetivos, sobre los cuales todos deben estar conscientes y darles seguimiento continuo sin dejarlos como letra escrita. Lo más importante en el líder es ser congruente, haciendo sentir al equipo los beneficios de esto, congratulado al equipo al lograr cada fase de los planes definidos.   Durante el proceso operativo o de desarrollo del proyecto, el rol del líder tiene que considerar: Mostrar vulnerabilidad. Por principio, debemos entender que la mejor manera de iniciar el proceso es NO considerar que debe actuar como el jefe del equipo, se puede nombrar como coordinador o líder, sin dejar perder la jerarquía ni la responsabilidad del trabajo. Esto se logra mostrando vulnerabilidad, aceptando que su responsabilidad es coordinar a personas que tienen más conocimientos en áreas particulares y que el líder no es el que sabe más.  Debe decir lo siento cuando sea necesario o esté equivocado, debe mostrar la parte humana del individuo, debe reconocer las cualidades de cada integrante del equipo, interactuar abierta y sinceramente con cada uno y mostrar respeto hacia cada uno, aún cuando los comentarios o propuestas no sean los más adecuado. Sin embargo, nunca debe perder el enfoque en los resultados. Generación de debates. Otra de las actividades importantes del líder es la intención de generar debates, de extraer las ideas, ponerlas sobre la mesa y generar la discusión sobre sobre el tema, procurando tener de cada uno de los integrantes la opinión sobre la circunstancia y si es posible llevarlos al límite para oír puntos de vista que enriquezcan la conversación. Es importante aclarar que debe ser el moderador y dejar perfectamente claro que las discusiones o argumentaciones NO deben ser tomadas de manera personal y que no se deben herir susceptibilidades. Buscar Claridad y Cierre. El líder debe tener la habilidad de buscar claridad en los comentarios y propuestas y llevarlos, de alguna manera, a establecer conceptos claros y bien definidos que propicien el cierre de cada uno de los temas. Nunca debe perder de vista los entregables y las necesidades del proyecto cuyas acciones y actividades fueron definidas previamente. Confrontar Situaciones Difíciles: Fácilmente se pueden dar en el caso de exposición de ideas y debates acalorados por razón de visiones o experiencias divergentes con argumentos sólidos, por lo que debe tener la facilidad, o liderazgo, que le permita discernir entre las posiciones para apoyar la más adecuada de acuerdo a la visión que debe observar continuamente sobre los resultados. Este manejo de conflictos también es un tema de discusión muy interesante. Enfoque en los Resultados Colectivos. Siempre es importante conservar el enfoque en el logro de objetivos colectivos, en donde cada uno de los integrantes del equipo tendrán recompensas importantes como el trabajar en equipo de manera agradable y confiable, el aprender todos de todos, en lograr consenso, que aún cuando en uno u otro concepto no estemos de acuerdo, se obtuvo un producto al que todos apoyamos y soportamos ampliamente y finalmente el orgullo de haber logrado un trabajo bien desarrollado. Estas soluciones, aquí planteadas, se pueden generar hacia adentro del equipo y hacia los estratos superiores, sin embargo, ya sea hacia el interior del equipo o hacia las jerarquías superiores, el concepto de generar confianza, actuar con sinceridad, con responsabilidad y con franqueza siempre tendrán recompensas positivas. Estas recomendaciones no son recetas de cocina, son conceptos sobre los que hay que trabajar intensamente, introyectarlos hacia una actitud personal. No siempre será fácil implementar los con conceptos aquí planteados pero la perseverancia, la congruencia y la autenticidad del líder en su comportamiento siempre rendirán frutos deseados, en algunas casos más pronto, otras ocasiones más tarde pero siempre se logrará y existirá la recompensa. Mas información sobre estas soluciones a equipos de trabajo disfuncionales existe en nuestro sitio web https://theodcg.com/evaluacion-estrategica/five-behaviors/ Le invitamos también a entender más los 5 comportamientos disfuncionales de los equipos de trabajo en nuestros webinars sobre “Five Behaviors”