La agenda para este blog está representada por:
- Las cinco disfunciones de un equipo de trabajo – Facilitador Magdalena Santos
- Las cinco funciones de equipos altamente cohesivos – Facilitador Magdalena Santos
- Caso de Éxito en la solución de conflictos – Ven Tijerina MSc. Director de RH en MEDLINE
En la integración de grupos de trabajo en las empresas, de acuerdo a lo establecido en el libro “Five Disfunctions of a Team” de Patrick Lencioni. Los equipos de trabajo frecuentemente caen en conflictos que son llamados disfunciones.
Disfunciones de los equipos de trabajo
- Falta de confianza – se genera cuando los equipos no son francos, honestos, no tienen confianza en ellos mismos todo fundamentado en el temor a ser criticados.
- Miedo al conflicto – la falta de confianza que impide la exposición de ideas y discusión abierta, la crítica que impiden la llegada de nuevas ideas y la innovación.
- Falta de Compromiso – Sin Confianza y sin Ideas, la falta de compromiso se presenta, donde toda la armonía es artificial y ficticia y las soluciones se vuelven tibias y sin profundidad.
- Evitar la responsabilidad – Bajo estas circunstancias ninguno en el grupo se hace responsable de la búsqueda de resultados limitando las acciones a satisfacer los egos y el bienestar personal.
- Falta de atención a los resultados – es el corolario de estas disfunciones, encaminando al grupo a presentar soluciones no profundas que dejan insatisfechos a los integrantes y a la empresa.
Cada una de estas disfunciones son tema de discusión amplia, pero lo más difícil e importante es identificarlas dentro del grupo de trabajo y encontrar las soluciones correspondientes.
Un equipo altamente cohesivo, tiene características totalmente opuestas que los hace ser un grupo de éxito y de excelencia en donde observamos las siguientes características.
Características de los equipos de trabajo coherentes
- La confianza – donde reconocer los errores sin temor, genera un clima de bienestar y confianza en todos porque entienden sus vulnerabilidades.
- El conflicto – con base en la confianza se propician los espacios de exposición de ideas que pueden generar discusión y enriquecen las soluciones.
- El compromiso – que motiva la participación y la investigación como aporte a las ideas generando con la participación de todos.
- La responsabilidad – donde se pueden aceptar las críticas y responder positivamente.
- Los Resultados – que son mucho más valiosos y son mostrados como resultados del grupo.
Esto forma parte de las actitudes esenciales de un equipo cohesivo que es más satisfactorio y gratificante para todos y cada uno de los miembros.
Entrevista con Ven Tijerina – director de Recursos Humanos de Medline (Servicios Médicos).
Solución de Conflictos en equipos de trabajo
Como ejemplo solución a conflictos se presenta con nosotros Ven Tijerina, director de Recursos Humanos de MEDLINE, grupo médico y de salud, con una gran participación en el proceso de la pandemia de COVID de años pasados.
En la etapa del conflicto de la pandemia de COVID19 Medline tuvo una actuación sobresaliente en el enfoque del servicio médico a la población y de manera especial felicita a su equipo médico entre ellos porque se implementaron estrategias que fortalecieron el servicio y la calidad del servicio con promociones como “Héroes Desconocidos”, sin embargo, la pandemia aumentó mucho los conflictos con implementación de trabajo a distancia, atención especializada, etc. y nos platica de algunos de los conflictos que se tuvieron.
Ejemplos de Solución de Conflictos en Grupos de Trabajo.
- El director de manufactura le solicita el apoyo para alinear a sus empleados.
Se creó un comité de operaciones primero con asistentes de las 5 plantas de manufactura que él dirigía, y posteriormente se invitó a personas de diferentes áreas como logística. Al principio nadie hablaba, no existía confianza, reportaban a diferentes entidades y nos quería exponerse, se logró que se abrieran iniciaran comentarios que se convirtieron en discusiones agrias, pero llevaron al entendimiento de que todos tienen necesidades diferentes e inició la empatía para solucionar conflictos.
- Pregunta – ¿Por qué los seres humanos manejamos los conflictos de forma negativa y no de forma constructiva?
El manejo de personal de diferentes nacionalidades le ha permitido entender de alguna manera como se generan los conflictos, por ejemplo: los mexicanos y en general los latinos no somos inquisidores con el jefe, no somos participativos y evitamos el conflicto, a diferencia de la gente de Estados Unidos que buscan el conflicto constructivo y, por ejemplo, a los franceses les encantan las discusiones. Lo que he aprendido es que mucho influye la idiosincrasia y la falta de confianza.
- ¿Qué características ves como inhibidor del conflicto constructivo?
Una de las características que he visto como inhibidor del conflicto es el exceso de camaradería, en una ocasión estuve en un grupo donde se hacían las reuniones de operaciones y todo reporte de la reunión era muy bueno y positivo. El asunto es que todos eran muy amigos y se sentían que no debían criticar o señalar problemas entre ellos. Eso generó conflictos fuertes para la empresa hasta que se inició el cuestionamiento por parte de la gerencia de Recursos Humanos y se soluciona el conflicto. Al cuerpo directivo no le gusta que la gente de recursos humanos intervenga en conflictos operativos.
Visita el webinar completo en nuestro canal de youtube: “Conflicto – The Five Behaviors – 2 de 5 – por The OD Consulting Group”
Para mayor información y mayor detalle en el proceso de grupos de trabajo altamente cohesivos y solución de conflictos, búscanos en nuestro sitio web de THE OD CONSULTING GROUP https://theodcg.com/five-behaviors-equipo-de-trabajo-disfuncional-parte1/
