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EL LIDERAZGO EMPRESARIAL EN EL CONTEXTO ORGANIZACIONAL MODERNO

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El Liderazgo Empresarial, considerado bajo el contexto de los momentos actuales de la empresa mexicana moderna, la transformación digital, los movimientos dinámicos de los mercados y la incertidumbre constante en todos los conceptos de la vida y economía pública, hacen que el liderazgo empresarial se haya convertido en un factor decisivo para la sostenibilidad y el crecimiento de las organizaciones. Ya no es suficiente administrar los recursos o supervisar las tareas. Hoy los líderes deben inspirar, guiar, ser empáticos con las personas y desarrollarlas para enfrentar desafíos más complejos que en momentos anteriores y aprovechar nuevas oportunidades, por lo que el liderazgo actual debe sufrir modificaciones y de alguna manera es redefinido. ¿Qué es el liderazgo empresarial actual? El liderazgo empresarial actual se define como la capacidad de influir positivamente en los colaboradores para lograr confianza y alcanzar los objetivos estratégicos de la organización, alineando el desempeño individual con la visión de la organización. El líder actual no solo dirige, sino también moviliza talento, genera confianza y crea entornos propicios para el aprendizaje y la innovación continua. A diferencia de la autoridad formal, el liderazgo se construye a partir del ejemplo, la credibilidad y la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. En este sentido, cualquier persona dentro de la empresa puede ejercer liderazgo, independientemente de su posición jerárquica en la organización. La evolución del liderazgo en el mundo empresarial. Durante mucho tiempo, el liderazgo empresarial estuvo asociado a modelos autoritarios y centralizados, donde el control y la toma de decisiones recaen en unos pocos. Sin embargo, estos enfoques han cambiado frente a entornos cambiantes y equipos diversos. Hoy predomina un liderazgo más humano, colaborativo y adaptativo. Los líderes modernos fomentan la participación, escuchan activamente a sus equipos y promueven la corresponsabilidad. Además, reconocen que el capital humano es el activo más valioso de la organización y que su desarrollo impacta directamente en los resultados del negocio. Características clave de un líder empresarial actual. Un liderazgo empresarial sólido se distingue por una serie de competencias y cualidades esenciales: Estas competencias permiten al líder no solo alcanzar metas, sino también construir equipos comprometidos y de alto desempeño. El impacto del liderazgo empresarial en la organización. El liderazgo empresarial influye directamente en múltiples dimensiones de la empresa. Un liderazgo efectivo mejora el clima laboral, incrementa la motivación y reduce la rotación de personal. Cuando los colaboradores se sienten valorados y escuchados, su nivel de compromiso y productividad aumenta significativamente. Los valores, comportamientos y decisiones del líder marcan el tono de la empresa. Una cultura basada en la confianza, la colaboración y la innovación favorece la competitividad y la capacidad de adaptación a largo plazo. En términos de resultados, diversos estudios demuestran que las organizaciones con líderes sólidos presentan mejores indicadores financieros, mayor satisfacción del cliente y una reputación corporativa más fuerte. Liderazgo empresarial y desarrollo del talento. Uno de los roles más importantes del liderazgo empresarial actual es el desarrollo del talento. Los líderes actuales actúan como mentores y coaches, impulsando el crecimiento profesional y personal de sus colaboradores. Invertir en capacitación, retroalimentación continua y planes de desarrollo no solo fortalece las competencias internas, sino que también prepara a la organización para el futuro. Retos del liderazgo en la actualidad. El liderazgo actualmente enfrenta varios retos importantes de acuerdo a la dinámica de todo el entorno empresarial. La gestión del cambio, el trabajo híbrido, la digitalización y el equilibrio entre resultados y bienestar son algunos de los desafíos más relevantes. Los líderes deben aprender a liderar a distancia, gestionar equipos multigeneracionales y mantener la cohesión organizacional en contextos inciertos. Para ello, es fundamental que las empresas inviertan en programas de liderazgo, coaching ejecutivo y desarrollo organizacional, asegurando que sus líderes cuenten con las herramientas necesarias para enfrentar estos desafíos. En THE OD CONSULTING GROUP hemos trabajado por mucho tiempo en la evaluación y conocimiento del liderazgo empresarial en todas sus formas, retos, compromisos, cualidades, y cambios, lo cual nos ha dado una experiencia muy valiosa que hemos capitalizado en el apoyo a nuestros clientes, a quienes continuamos apoyando en las facetas de la administración y desarrollo de sus empresas y que ponemos a tu consideración para apoyar el desarrollo de tu empresa.  Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP. 

¿POR QUÉ EL MUNDO EMPRESARIAL DEBE RECURRIR A UN PROGRAMA DE LIDERAZGO?

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El ambiente empresarial de hoy se ha convertido en una lucha constante por talento que permita a las empresas ser más productivas y competitivas. Por tal, el buen empresario está en búsqueda de elementos que lleven a su empresa a buen fin. Esto lo logra en función de búsqueda de talento o por medio de preparación y capacitación de sus elementos, sobre todo considerando que entre su personal existe talento potencial que puede lograr sin escalar en costos innecesarios. Esta segunda opción se puede lograr por medio de programas de liderazgo bien orientados, cuyo principal objetivo sea llevar a sus ejecutivos y posibles candidatos a comprometerse completamente con la empresa, preparar a la empresa para la dinámica de cambios actuales y retención de talento. En este contexto exponemos algunos criterios que pueden ayudar a identificar la necesidad de adoptar programas de liderazgo en las empresas. Razones para Adoptar Programas de Liderazgo en la Empresa. Consideramos en general que el liderazgo no es innato. Se desarrolla en el tiempo, el trabajo, las responsabilidades y las experiencias, por lo tanto, un programa de liderazgo ayuda al líder o al líder potencial a reflexionar y acelerar acciones como: Un líder preparado comete menos errores y fortalece la estabilidad de la organización. La productividad de las empresas no se da por inercia, se desarrolla por medio de estrategia organizacional y establecimiento de objetivos manejados de manera adecuada usando elementos como: La información clara y abierta que ofrece un líder bien preparado multiplica el rendimiento de los equipos de trabajo y de otra manera, un líder sin preparación no potencia en su totalidad los rendimientos de los grupos de trabajo. Como comentamos, la empresa vive constantes cambios, tanto tecnológicos como en su desarrollo operativo con nuevos proyectos, nuevos productos e innovación, para lo cual es necesario contar con líderes bien preparados que puedan absorber esta dinámica, como: Todas estas condiciones generan incertidumbre, generan inestabilidad, por lo que es necesario contar con líderes capacitados que puedan absorber estas dinámicas empresariales. Consideremos que los empleados no renuncian a trabajar en las empresas, renuncian a la mala operación de los líderes y un programa de liderazgo ayuda a crear líderes, en general, jefes empáticos con las necesidades de los empleados, justos y comunicativos y como consecuencia tendremos Logrando de esta manera evitar la rotación de personal y las crisis cuando alguno de los empleados se va de la empresa. Una de las mejores opciones de líderes bien preparados es que ellos moldean la cultura organizacional de la empresa, generando ambientes de trabajo armónicos, con procesos de comunicación adecuados y administración justa, promoviendo condiciones como: Invertir en programas de Liderazgo representa invertir en la cultura organizacional, que es la base de la operación de las empresas. Frecuentemente escuchamos que las personas desean trabajar en una o en otra empresa debido a buenas condiciones de trabajo, buen ambiente laboral o prestigio, que es desarrollado por buenos liderazgos. La innovación debe formar parte importante de las empresas y los líderes bien formados tienen entre sus habilidades la motivación por la innovación y la creatividad. La empresa debe contemplar procesos de innovación constantes y los líderes bien formados cuentan con elementos para: Lo importante de estas características es que generan el crecimiento de las empresas, la empresa que no innova se estanca. La pregunta es: “¿Cual es el grupo que nos puede ofrecer este tipo de capacitación de manera confiable y con resultados positivos?” Existen varias empresas en el mercado que pueden ofrecer este servicio y, en particular, THE OD CONSULTING GROUP es una empresa que cuenta con la tecnología adecuada y la experiencia suficiente utilizando métodos de diagnóstico, inducción, aprendizaje, evaluación de resultados y medición a posteriori. La calidad de los clientes que nos han favorecido con su preferencia así lo demuestran, estando completamente satisfechos. Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP

PROGRAMA DE LIDERAZGO PARA MUJERES EN EL ÁMBITO EMPRESARIAL.

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Un programa de liderazgo para mujeres dentro de la empresa es una iniciativa inteligente. Este tipo de programas puede detonar la chispa que necesita la empresa para cumplir sus estrategias y objetivos. El integrar mujeres en los niveles directivos o ejecutivos no representa una competencia ni un desplazamiento del hombre más bien representa el integrar nuevos criterios, nuevas formas de pensar, nuevas ideas que van a fortalecer a la empresa en su estrategia de crecimiento y desarrollo. Ellas van a completar la estrategia de crecimiento, considerando que la mitad de la población del país son mujeres y tienen divergencias con la forma de pensar del hombre, pero representan un potencial muy importante. Este tipo de programas en donde se integra al mundo ejecutivo a la mujer puede ser la campanada que motiva cambios profundos en la organización y puede tener grandes beneficios para la empresa, no considerando en ellas un elemento diferente, sino como una forma de pensar complementaria, por lo que proponemos algunas razones importantes para hacerlo: Importancia de un programa de liderazgo para mujeres. Las mujeres estudian, innovan, gestionan, resuelven crisis y crean equipos con una intuición que a veces parece superpoderes. Sin embargo, barreras visibles o invisibles dentro de la organización aún frenan su desarrollo y ascenso, no necesariamente de manera voluntaria, pero existen. El reconocimiento de sus capacidades y el desarrollo de sus habilidades por medio de un programa de liderazgo para mujeres dentro de la empresa actúa como un trampolín para que ese talento no solamente participe, sino que también dirija. Un equipo directivo con mujeres toma decisiones más complejas, integrales y conectadas con un mercado real y que habíamos ignorado. Se nota en la estrategia, en los productos y hasta en el clima laboral, todo ello reflejado en productividad. Al integrar estas formas de pensar diversas en los procesos financieros y de ventas, se ve la diferencia en el incremento de estas funciones debido a estrategias que no habían sido atendidas. Se ha notado la presencia de la mujer en cuerpos directivos en empresas que ya integran mujeres en puestos ejecutivos, con incrementos en las ventas y las finanzas que varían entre un 15% y un 30%. De alguna manera se han creado mitos que limitaban la actividad de la mujer dentro de la empresa, implicando que su actividad básicamente es de tipo operativa y no directiva. Hoy en día, la mujer ha mostrado su capacidad y sus habilidades en ambos ámbitos, directivo y operativo. Un programa como este ayuda a eliminar estos sesgos sociales, mitos empresariales que inhiben el desarrollo empresarial, integrando nuevas ideas frescas e innovadoras en beneficio de la empresa.   El escalar niveles dentro de la empresa requiere de esfuerzo y dedicación, además de que nadie escala la montaña corporativa en solitario. Las mujeres que se acompañan se recomiendan mutuamente y esto genera un efecto multiplicador tanto en el ascenso a puestos ejecutivos como en el aspecto de productividad y compromiso empresarial. Como en todos los casos, frecuentemente se requiere de capacitación en liderazgo, coaching y las mentorías necesarias. No limitemos como empresarios las habilidades y capacidades de las mujeres en puestos directivos. Estamos perdiendo un potencial muy importante.  Las empresas con mayor representación femenina en puestos directivos registran mejores resultados financieros y mayor innovación. Los resultados son claros. Cuando todos pueden liderar, la empresa crece. Un programa de liderazgo femenino no es un regalo ni una moda. Es una inversión inteligente de las empresas.  Indicadores de éxito. La inclusión de mujeres en los puestos directivos de las empresas es medible y perfectamente tangible. Las empresas que han logrado esta inclusión han podido constatar que es una buena inversión, considerando que la mujer en puestos ejecutivos no es un premio ni tampoco una cuota. La valía de la mujer en su función ejecutiva debe ser perfectamente lograda por sus méritos y, como dijimos la, la empresa que lo ha logrado ha tenido indicadores muy claros de la intervención de la mujer: El implementar programas de liderazgo para mujeres en el entorno empresarial, no es un obsequio ni una gracia en favor de la mujer. Se trata de una visión estratégica de la empresa buscando el mayor beneficio para todos. En THE OD CONSULTING GROUP hemos logrado llevar con éxito a nuestros clientes en los programas de liderazgo para mujeres, la empresa  ha percibido inmediatamente sus beneficios y ha continuado fortaleciendo esta estrategia. Consúltanos, sabemos cómo hacerlo. Somos THE OD CONSULTING GROUP

Cinco Razones para Promover la Responsabilidad o Accountability en Equipos de Trabajo

La responsabilidad compartida o Accountability es un pilar de los 5 comportamientos en un equipo de alto desempeño. Este blog explica cinco razones clave por las que promover la responsabilidad en los equipos mejora la confianza, la productividad y la toma de decisiones, generando resultados sostenibles. En el entorno laboral actual, caracterizado por la velocidad del cambio, la competencia global y la presión constante por alcanzar resultados, la Responsabilidad o Accountability se ha convertido en un factor crítico para el éxito de los equipos de trabajo. Este concepto va más allá de cumplir con las tareas asignadas; implica asumir la propiedad de los compromisos, reconocer los errores y responder por los resultados. Cuando un equipo desarrolla una cultura sólida de Responsabilidad o Accountability la cohesión, la confianza y el compromiso colectivo. Lograr la Responsabilidad o Accountability es una labor continua que se debe cultivar constantemente y aquí describimos algunas acciones resultado de observar la Responsabilidad o Accountability en los equipos de trabajo que debe ser una prioridad para cualquier organización que aspire a la excelencia. Acciones resultado de la Responsabilidad o Accountability en los equipos de trabajo. La confianza es la base de cualquier equipo de alto desempeño. Sin ella, se generan dudas, conflictos y desconfianza mutua. Cuando los colaboradores asumen la responsabilidad de sus acciones y decisiones, envían un mensaje claro a sus compañeros: “puedes contar conmigo”. Esta actitud fortalece la credibilidad individual y colectiva, y reduce la necesidad de supervisión constante. Un equipo donde cada persona cumple sus compromisos en tiempo y forma, reconoce sus errores y trabaja para corregirlos, construye un ambiente de seguridad psicológica. Este entorno es clave para que los integrantes se atrevan a innovar, aportar ideas y colaborar sin miedo a represalias. Así, la Accountability se convierte en un catalizador de confianza mutua y cohesión grupal. La falta de responsabilidad genera retrasos, reprocesos y un clima de frustración, ya que las tareas incumplidas terminan recayendo en todos los integrantes del grupo, sean a no responsables de los retrasos o reprocesos. En cambio, cuando cada miembro del equipo entiende que su desempeño afecta directamente a los resultados del grupo, se incrementa el sentido de urgencia y compromiso. Promover la Responsabilidad o Accountability implica establecer expectativas claras, definir metas alcanzables y medir resultados de manera constante. Un equipo responsable no solo cumple con lo asignado, sino que busca la manera más eficiente de hacerlo. En un mercado competitivo, donde los plazos y la calidad son decisivos, esta mejora en la productividad puede marcar la diferencia entre ganar o perder oportunidades. Cuando la responsabilidad no está claramente definida, es común que los problemas se estanquen porque nadie los asume como propios, lo que genera cuellos de botella y retrasa la operación. Por el contrario, un equipo con cultura de Responsabilidad o Accountability el equipo identifica rápidamente al responsable de cada área, lo que facilita la toma de decisiones y la implementación de soluciones, además, asumir la responsabilidad de los errores, permite analizarlos con objetividad y aprender de ellos, en lugar de caer en dinámicas de culpabilidad. Este enfoque orientado al aprendizaje fortalece la capacidad del equipo para adaptarse a nuevas circunstancias y enfrentar desafíos con resiliencia. En otras palabras, la responsabilidad no solo resuelve los problemas actuales, sino que prepara al equipo para anticipar y prevenir futuros obstáculos. Promover la Responsabilidad o Accountability significa invitar a cada miembro del equipo a ser dueño de su propio desempeño. Esta práctica impulsa el desarrollo de competencias clave como la autogestión, la disciplina y la toma de decisiones. Al asumir retos y comprometerse con resultados, los colaboradores adquieren mayor autonomía y confianza en sus capacidades. Un equipo donde existe responsabilidad compartida también estimula el crecimiento individual. Cada integrante comprende que su desempeño no solo impacta en sus objetivos personales, sino también en los del grupo y en la organización.  Además, esta cultura prepara a los colaboradores para asumir roles de liderazgo en el futuro, fortaleciendo la capacidad de sucesión dentro de la empresa. Finalmente, la razón más evidente para promover la Responsabilidad o Accountability es que conduce a resultados superiores y sostenibles. La Accountability alinea a los equipos con los objetivos estratégicos de la organización, asegurando que todos trabajen hacia los mismos objetivos. Cuando los colaboradores son responsables, las metas no se perciben como una imposición externa, sino como compromisos propios. Esto incrementa la motivación intrínseca y la satisfacción laboral. Además, la Responsabilidad fomenta la transparencia, ya que los resultados se miden, se comparten y se celebran colectivamente. Un equipo que se hace cargo de sus logros y de sus áreas de mejora es más capaz de sostener la excelencia en el largo plazo. La Responsabilidad o Accountability no es un concepto abstracto, sino una práctica cotidiana que impacta de manera directa en la dinámica y los resultados de un equipo de trabajo. Promoverla trae consigo múltiples beneficios: fortalece la confianza, incrementa la productividad, facilita la resolución de problemas, impulsa el desarrollo profesional y conduce a mejores resultados organizacionales. Este proceso de práctica diaria de la Responsabilidad o Accountability, también puede ser inducido y promovido por modelos perfectamente definidos y en THE OD CONSULTING GROUP contamos con los sistemas adecuados para promover estas actitudes laborales como lo hemos demostrado en el tiempo con nuestra cartera de clientes. Promover la Accountability fortalece los 5 comportamientos en un equipo de alto desempeño. En The OD Consulting Group ofrecemos programas y herramientas que impulsan la responsabilidad individual y colectiva, aumentando la eficiencia, la cohesión y el éxito de los equipos de trabajo. Consúltanos, podemos ayudarte, somos THE OD CONSULTING GROUP

Cinco Acciones que Fortalecen el Compromiso del Grupo de Trabajo

El compromiso de cada miembro es fundamental para los 5 comportamientos en un equipo de alto desempeño. Este blog presenta cinco acciones clave que fomentan la participación, la motivación y el sentido de pertenencia dentro de los equipos, elevando su desempeño y resultados colectivos. Uno de los elementos más importantes de un grupo de trabajo es el compromiso de cada uno de los miembros hacia el grupo, esto es, «estar comprometido con el grupo en función de lo que debo hacer para que el grupo cumpla con sus objetivos». No es un recurso que brota de manera espontánea, se trata del resultado de las acciones conscientes, la construcción de la confianza y del fortalecimiento de la cultura orientada a cumplir las metas del grupo. Es una sensación de compromiso entre los integrantes del equipo que muestran mayor motivación, energía y disposición para alcanzar sus metas. Frecuentemente, esta actitud repercute directamente en modelos de innovación. Hay formas de fortalecer el Compromiso en los grupos de trabajo de alto rendimiento, y entre algunas de ellas, aquí ofrecemos algunos tips: Acciones que fortalecen el compromiso en los grupos de trabajo.   Uno de los pilares del compromiso es la comunicación clara, honesta y bidireccional. Cuando los líderes y miembros de un grupo comparten información de manera abierta, se elimina la incertidumbre y se fomenta la confianza. La transparencia no solo implica transmitir avances y resultados, sino también reconocer errores y aprender de ellos colectivamente. Un equipo comprometido escucha activamente, valora las opiniones de todos y genera espacios donde cada integrante puede expresar inquietudes sin temor a represalias. Este comportamiento crea un sentido de pertenencia, porque cada persona siente que su voz es escuchada y que forma parte de las decisiones. La ambigüedad debilita el compromiso en los equipos de trabajo. Cuando no está claro hacia dónde se dirige el grupo o qué responsabilidad tiene cada integrante, se produce desmotivación y pérdida de eficiencia. Un comportamiento que fortalece el compromiso en el equipo es la definición precisa de metas comunes y la delimitación de roles individuales. Cada miembro debe conocer qué se espera de él y cómo su esfuerzo contribuye al éxito del conjunto. La claridad de objetivos convierte al trabajo en algo más que una serie de tareas, la transforma en un proyecto compartido con un propósito significativo. El alimento del compromiso es cuando los miembros del equipo se sienten valorados. Reconocer los esfuerzos, logros y avances, tanto individuales como colectivos, genera motivación y refuerza la idea de que el trabajo tiene un impacto positivo. Este reconocimiento no necesariamente debe ser económico o formal; frecuentemente, un comentario de agradecimiento oportuno o una felicitación pública son suficientes para reforzar la autoestima y la confianza del equipo. La celebración de logros, incluso pequeños, contribuye a mantener la moral alta y a consolidar la cohesión del grupo. Por otro lado, ayuda a los integrantes a desarrollar la resiliencia, porque aprenden a equilibrar los momentos de esfuerzo intenso con espacios de satisfacción compartida.  La disposición a colaborar, brindar apoyo a los compañeros y compartir conocimientos fortalece los lazos entre los integrantes. Este comportamiento se traduce en una cultura de cooperación, donde la competencia interna se sustituye por la solidaridad y la complementariedad de habilidades. El apoyo mutuo también implica una condición biunívoca, esto es, ofrecer el apoyo y estar dispuesto a recibir el apoyo, estar dispuesto a cubrir a un compañero en momentos de dificultad, ofrecer retroalimentación constructiva y trabajar de manera coordinada en la resolución de problemas. Cuando un equipo actúa bajo esta lógica, se incrementa la confianza entre sus miembros y se reduce la posibilidad de conflictos destructivos.  El liderazgo es un factor decisivo en el nivel de compromiso de un grupo de trabajo. Los líderes que predican con el ejemplo, que cumplen con sus responsabilidades y que muestran coherencia entre lo que dicen y lo que hacen, inspiran confianza y credibilidad. Un comportamiento clave para fortalecer el compromiso es que el líder actúe como guía, facilitador y modelo de los valores que desea ver reflejados en su equipo. El liderazgo inspirador también consiste en fomentar la autonomía, delegar confianza y brindar oportunidades de crecimiento a los colaboradores. Cuando los miembros de un grupo sienten que sus líderes creen en ellos y los apoyan, se genera un compromiso emocional más profundo con la organización. El compromiso de un grupo de trabajo no depende de factores externos, sino de la manera en que sus miembros interactúan y construyen relaciones basadas en confianza, respeto y colaboración. Los cinco comportamientos descritos —comunicación abierta, definición clara de objetivos, reconocimiento de logros, apoyo mutuo y liderazgo inspirador— son herramientas prácticas y poderosas que permiten a los equipos alcanzar un alto desempeño, en THE OD CONSULTING GROUP contamos con el sistema adecuado para promover los comportamientos mencionados que hemos aplicado en las empresas de nuestros clientes con mucho éxito.  El compromiso efectivo consolida los 5 comportamientos en un equipo de alto desempeño. En The OD Consulting Group apoyamos a las empresas a implementar sistemas y metodologías que promuevan estos comportamientos, asegurando equipos motivados, alineados y productivos. Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP

Cinco Formas de Transformar el Conflicto en una Fuerza Productiva

El conflicto no siempre es negativo; puede ser un motor de crecimiento si se maneja correctamente. Este blog muestra cómo los 5 comportamientos en un equipo de alto desempeño permiten transformar los conflictos en oportunidades para alinear objetivos, mejorar la comunicación y potenciar la innovación del grupo. El conflicto entre las personas, específicamente entre los grupos de trabajo siempre ha sido considerado como un elemento negativo en las relaciones humanas, sin embargo, a través del tiempo y del crecimiento de las personas nos hemos dado cuenta, aprendemos mucho más de los errores que de la operación normal y sin problemas. Recordemos siempre que tenemos un error, digamos, al prender el automóvil y no funciona, analizamos el porqué y nunca más volvemos a cometer el error. Con las discrepancias en la forma de pensar de las personas que se transforman en conflictos, también podemos aprender mucho y lo más importante es entender cuál es el punto central del conflicto y poder conciliar los intereses de cada persona en función de una solución conveniente para ambas partes. Y esta condición se potencia al tratarlo en un grupo de trabajo de alto rendimiento en donde se concilian intereses para elevar la productividad del grupo de trabajo. No tengamos temor al conflicto, dejemos que surja y analicemos las causas para incrementar la cohesión entre el grupo. Ahora proponemos algunas acciones y actitudes que permiten transformar el conflicto en una fuerza productiva. Cómo Transformar el Conflicto en una Fuerza Productiva.     No debemos huir de las discusiones, debemos verlas como una oportunidad para encontrar mejores ideas y soluciones. Debemos entender que somos personas con orígenes y criterios diferentes y la amalgama de ideas produce mejores soluciones. No necesariamente estaremos todos de acuerdo con la solución, pero el punto es aceptarla y adoptarla todos en el grupo. Esto es cambiar la mentalidad de tener un problema a potenciar soluciones que inclusive abre la puerta a procesos de innovación.  Al aceptar el conflicto como parte del trabajo, se crea un entorno donde todos los miembros del grupo pueden opinar sin temor al rechazo, represalias o juicios negativos. Todos pueden opinar y la clave es la escucha activa, respetuosa hacia las diferentes opiniones y con reglas claras de comunicación, por supuesto no todos los días se presentan estas discusiones, pero cuando se dan, es conveniente escucharlas con atingencia, el beneficio es claro, la mayor participación de los integrantes del grupo, mayor lluvia de ideas y la diversidad de perspectivas. No siempre los conflictos proporcionan ideas creativas, frecuentemente están fuera de foco y hay que aprovecharlos para clarificar conceptos que no están perfectamente claros en la mente de algunos integrantes del equipo y se pueden utilizar para debatir y precisar objetivos, metas, roles y las expectativas tanto de cada integrante como del grupo. Los beneficios en este proceso son que el equipo está más alineado y claro en lo que deben hacer. El beneficio es obvio. Es importante enfocarse en discutir siempre sobre los hechos, no sobre las personas, separar el desacuerdo del nombre de las personas, aun cuando todos saben a quienes se refieren. La idea es no herir susceptibilidades, enfocarse en las discrepancias, no dañar las emociones. Los ambientes de trabajo frecuentemente son rudos, pero debemos conciliar intereses buscando eliminar asperezas. Enfocarnos en los datos y no en los supuestos. Con el tiempo, estas conversaciones se hacen más objetivas y cortas.  Es importante siempre terminar estas pláticas o conflictos con conclusiones claras, no debemos dejar discusiones abiertas o sin aclarar, definir perfectamente en cada caso las metas, objetivos, actividades de cada quien, objetivos de grupo, resumir soluciones y estar claro en que todos aceptan las soluciones, definir siguientes acciones, etc. Todo lo que se haya platicado, incluyendo los acuerdos, documentarlo posteriormente, implementarlo y darles seguimiento. Esto beneficia al equipo y evita tensiones acumuladas, facilitando el buen camino de los equipos de alto rendimiento.  Es muy importante entender que el conflicto no es necesariamente negativo, se puede manejar el conflicto entre grupos y organizaciones buscando la manera de que este sea productivo, factiblemente las partes en conflicto pueden tener la razón de manera parcial, lo interesante es encontrar al mediador que pueda interpretar los intereses de las partes y conciliarlas en resultados positivos limando asperezas y sin enfocarse en las personas, más bien en las razones.  En THE OD CONSULTING GROUP tenemos las herramientas para inducir el manejo de conflicto entre los integrantes de grupos de trabajo o de instituciones que permiten hacer estos conflictos productivos, nuestra cartera de clientes satisfechos lo pueden ratificar ampliamente.  Gestionar los conflictos de forma productiva es esencial para los 5 comportamientos en un equipo de alto desempeño. En The OD Consulting Group enseñamos a los equipos a convertir desacuerdos en soluciones estratégicas, fortaleciendo la cohesión y la efectividad organizacional. Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP

Cinco Maneras de Fortalecer la Confianza en los Equipos de Trabajo de Alto Rendimiento

La confianza es uno de los 5 comportamientos en un equipo de alto desempeño que impulsa la efectividad de cualquier grupo. En este blog, exploramos cinco estrategias prácticas para fortalecer la confianza entre los miembros y mejorar la colaboración y la comunicación en equipos de alto rendimiento. En la operación de grupos de trabajo, una de las premisas más importantes es la confianza entre los integrantes del grupo, lo cual no es sencillo de lograr y se refleja tanto en el aspecto personal como en el hecho de avanzar todo el grupo en conjunto. Aspectos de confianzas se reflejan en eventos como: confío en que tú haces lo que te toca y yo lo que me toca dentro del grupo; confío en que no me vas a traicionar y que las responsabilidades las llevamos compartidas y que si en algún momento solicito o necesito ayuda me vas a apoyar o te voy a apoyar. Es importante entender que cada uno de los integrantes del grupo tienen personalidad y características propias, pero la cohesión y la confianza se manifiesta totalmente en el grupo de trabajo como una sola unidad. Muchos autores han escrito sobre la confianza entre los integrantes de grupos de trabajo coherentes o de alto desempeño, lo importante es entender desde la perspectiva particular de la actividad de estos grupos en nuestras empresas el comportamiento y la particular forma de motivar la excelencia en su comportamiento sobre todo desde la vulnerabilidad del grupo en donde los miembros puedan admitir sus errores y solicitar ayuda sin temor a las represalias o a la crítica. Cinco maneras de fortalecer la confianza en los grupos de trabajo. Compartir información personal y profesional de los miembros que ayude a humanizar el entendimiento  entre ellos, sin sobrevalorar las características y personalidades de cada uno. La forma de hacerlo es compartir actividades que rompan el hielo con reuniones estratégicas, como comentar un reto personal, una actividad o lección aprendida en medios o condiciones poco menos que formales, como en los tiempos de descanso o tiempo de almuerzo. La informalidad da carácter de aceptación y confianza. La conexión entre las personas en medios informales crea la conexión emocional, rompe barreras, permite la participación en la comunicación y hace que los miembros del equipo se vean como personas antes que verse en sus roles.    El integrante de un grupo de trabajo coherente o de alto rendimiento reconoce cuando comete un error sin excusas y lo comunica, solicita ayuda para corregirlo, sin temor a la reprimenda o el regaño, apoyándose en la confianza generada. Esto se logra durante el desarrollo del proyecto o al hacer la  revisión posterior a la terminación, en donde cada miembro del grupo “indicará que haría diferente” o que sucedió durante el proyecto que tuvo problemas, donde se solicitó ayuda y que podría mejorarse, todo esto sin temor a juicios negativos. Lo importante es que se manifieste la vulnerabilidad, cuando el o los líderes lo hacen primero, el resto de los integrantes del grupo continúan imitándolo, expresando sus opiniones sin temor y generalmente salen elementos que son innovadores. Eventualmente, alguno de los integrantes siente que algunas tareas están fuera de sus fortalezas o las desconoce, sobre todo cuando es recién integrado y se ofrece la ayuda por algún otro de los miembros, que observa que el otro está sobrecargado o es recién integrado o aún no se integra a la dinámica del grupo.   Es conveniente establecer espacios de lugar y tiempo que permitan preguntar, cuestionar y/o solicitar ayuda, con preguntas simples como ¿cómo puedo ayudar?, ¿necesitas algo?, etc., normalmente el líder del grupo es quien muestra la vulnerabilidad e inicia el proceso.  Bajo este concepto se expresan observaciones y comentarios específicos sobre el desarrollo de proyecto sin hacer referencia a las personas, sino de la manera de mejorar las actividades y procesos. Existen algunas metodologías que son muy efectivas en este sentido, entre ellas el llamado “Start/Stop/Continue” o el método del sándwich (Positivo/Mejora/Positivo) que representa expresar el procedimiento actual, mencionar las mejoras o ideas al respecto y aprobar mejoras, si es el caso, y continuar.  La transparencia, la franqueza y la discusión sobre los conceptos, fortalecen la credibilidad, el respeto mutuo y la confianza en la integridad y coherencia del grupo. Lo importante es ser consistente entre lo que se dice y se hace, es decir, estas pláticas y comentarios provocados en las recomendaciones previas, lograr acuerdos, aplicarlos y seguirlos consistentemente. Es importante registrar los compromisos de juntas y pláticas informales cuando se tengan acuerdos, registrarlos en juntas formales de avances del grupo e implementarlos de acuerdo, si es el caso, y revisar los avances periódicamente. La coherencia constituye una reputación de fiabilidad y es la piedra angular de la confianza. El entender que los comentarios y sugerencias hechas por el grupo son discutidas y consideradas (en su caso) por el grupo representa confianza entre todos.  Los líderes del equipo de alto desempeño tienen gran influencia en lograr la confianza del equipo, pueden ser preparados y capacitados en el proceso con técnicas de coaching y otras y en general las técnicas para fortalecer la actividad de los equipos de alto desempeño son elemento sobre los cuales THE OD CONSULTING GROUP tiene gran experiencia y conocimiento.  Fortalecer la confianza es clave para vivir los 5 comportamientos en un equipo de alto desempeño. The OD Consulting Group ofrece herramientas y metodologías para desarrollar esta confianza, promoviendo un entorno donde los equipos puedan innovar, colaborar y alcanzar sus objetivos de manera sostenible. Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP

Cinco Comportamientos de un Equipo Cohesivo

Descubre cómo los 5 comportamientos en un equipo de alto desempeño permiten que los grupos de trabajo alcancen cohesión, confianza y resultados sobresalientes. Este blog analiza los elementos clave de un equipo cohesivo, desde la confianza compartida hasta el enfoque en resultados. En toda organización de cualquier tipo social, deportiva o empresarial, el trabajo en equipo es una necesidad estratégica para desarrollar perfectamente la función asignada al grupo. En las empresas, es una prioridad importante el lograr la cohesión de equipos de trabajo eficientemente, lograr la adaptabilidad y el alto rendimiento. Un equipo coherente no se logra por casualidad, es más bien el resultado de comportamientos intencionados que generan confianza y compromiso entre todos y cada uno de los integrantes del equipo.  Estos comportamientos de un equipo cohesivo son perfectamente identificables y también pueden ser  inducidos por un liderazgo adecuado, consciente de lo que se necesita. Veamos algunas de estas características. La base de todo equipo es la confianza compartida, entendida como la disposición de mostrarse tal cual es cada uno de los miembros, sin temor a ser juzgados o castigados por cometer o admitir errores, solicitar ayuda o consejo, o en todo caso expresar dudas o desconocimiento. Cuando los miembros del equipo confían entre sí, se limitan las críticas y malos entendidos y se fomenta un ambiente de colaboración franca que favorece las relaciones interpersonales y la cohesión del equipo. La confianza se construye con el tiempo en función de la empatía entre cada uno de los miembros y el respeto mutuo sin perder la individualidad de cada uno. Podemos identificar esta confianza en el grupo como sigue: Un equipo cohesivo no evita los conflictos, pero los maneja de forma positiva. Todos entienden que los desacuerdos pueden ser una forma de innovación y mejora cuando se abordan de manera clara y con respeto y con enfoque a resultados de acuerdo a los objetivos de trabajo del grupo. El evitar los conflictos por temor a la molestia de terceros dentro del grupo genera pasividad y estancamiento, por el contrario, los equipos efectivos se enfrentan con claridad y valentía a los temas difíciles, se exponen ideas que enriquecen las soluciones y obtiene soluciones más sólidas, todo esto sin demérito de las relaciones interpersonales. Podemos identificar esta condición de los conflictos constructivos analizando: Al terminar las discusiones se llega a soluciones después de haber sido escuchado cada uno de los integrantes del grupo y la solución es aceptada por todos de común acuerdo y sin restricciones ni  reservas. Un equipo cohesivo asume las decisiones colectivas, incluso si no fueran del agrado de todos, porque existe la confianza en el proceso de desarrollo de la solución y la intención del beneficio común. Esto genera sentido de pertenencia y responsabilidad compartida del grupo.     Los resultados de esta actividad son: Es frecuente en los equipos disfuncionales, que la responsabilidad en las soluciones, recaiga sobre los líderes, y consecuentemente los demás integrantes evaden esa responsabilidad. Sin embargo, en los equipos altamente cohesivos todos los integrantes del grupo asumen la responsabilidad y la respaldan. Se corrigen entre ellos, se retroalimentan de manera y se aseguran de que cada miembro del grupo cumpla su cometido. No hay tolerancia al bajo desempeño ni se permite que los errores se repitan. No están exentos de errores, pero son proactivos en la corrección del error sin culparse unos a otros. En sus comportamientos se observan las siguientes características:    Este tipo de grupos altamente cohesivos tiene un alto enfoque en los resultados del equipo por encima de los intereses del individuo, se apoyan, se respalda, no hay tareas pendientes. Todas las funciones y obligaciones del equipo son cubiertas, incluyendo ausencias o vacaciones. No se trata de quién brilla más o hace más, sino de que el equipo alcance sus objetivos y metas. Este enfoque común permite alinear esfuerzos, evitar rivalidades y celebrar logros compartidos, manteniendo al equipo muy enfocado y motivado. Esto se observa de forma clara en las siguientes acciones. Construir un equipo cohesivo requiere tiempo, liderazgo y compromiso, pero los beneficios son magníficos, representados por mayor productividad, innovación, adaptabilidad y satisfacción laboral.  La construcción de equipos cohesivos refleja directamente los 5 comportamientos en un equipo de alto desempeño. En The OD Consulting Group guiamos a las empresas para aplicar estos comportamientos de manera práctica, fortaleciendo la productividad, la innovación y la adaptabilidad de sus equipos. En THE OD CONSULTING GROUP contamos con las herramientas de sistemas, modelos para modelar el comportamiento de grupos de trabajo y la experiencia para hacerlo.  Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP podemos ayudarte. 

5 Ventajas y Desventajas para preparar tu próximo C-Suite

El pensamiento estratégico de las empresas, específicamente del consejo y del CEO o Director General o de la dirección máxima de la empresa, implica el prever contingencias entre ellas la necesidad de contar con respaldo en la sucesión o relevo de los puestos directivos o de alta dirección de la organización.    Este pensamiento se justifica en función de la posibilidad de crecimiento de la empresa en busca de expansión y crecimiento de la misma o por la necesidad de explorar nuevos productos y cubrir nuevas regiones, para crecimiento de nuevas necesidades (como tesorería, cuentas por cobrar, logística), etc. hacer esto es adelantarse al futuro sin perjuicio de la administración del C-Suite actual quien debe estar perfectamente enterado.  Ventajas y Desventajas de preparar el próximo C-Suite en la empresa. Ventajas Los candidatos internos ya conocen la cultura operativa y organizacional de la empresa, los retos, fortalezas y necesidades de la empresa, lo que permite que al ser preparados técnicamente se logren avances significativos en su capacitación y los resultados sean más productivos y leales.    Promover desde dentro clave en la organización puede aumentar la moral del personal y consecuentemente la lealtad, la retención del talento, el sentido de pertenencia que con todas estas motivaciones y conocimiento desde los niveles operativos del individuo se sienta más integrado a los objetivos y misión de la organización. En caso de que por alguna razón se necesita sustituir a un alto ejecutivo o se presente la sucesión del mismo; se minimiza la curva de aprendizaje, que representa un costo y efectividad, se reduce el tiempo de adaptación y el riesgo de errores que pueden ser muy costosos.      La Cultura Organizacional de la empresa, es un proceso de construcción largo y complejo y que cuando se logra, es imperativo conservar, el personal interno ya alineado a esta cultura seguirá conservando y fortaleciendo esta cultura y misión de la organización, el personal externo aparte de conocer prácticamente los procesos operativos de la empresa, deberá integrarse totalmente a la cultura organizacional de la misma lo cual implica un riesgo. El reclutamiento de un ejecutivo del C-Suite de una empresa implica 3 costos importantes. El costo directo del reclutados en la búsqueda del candidato adecuado, el costo en el tiempo de mantener posiciones clave acéfalas y el costo de curva de aprendizaje y adaptación a la cultura organizacional de la empresa. La preparación de un ejecutivo interno minimiza este costo y riesgo.    Desventajas. Al capacitar o desarrollar un ejecutivo de C-Suite interno puede limitar la innovación o generar un pensamiento grupal, buscando permanecer en un estatus quo, que opere de acuerdo a la inercia operacional actual. Esto no necesariamente es negativo, pero es importante buscar los procesos innovadores. Al capacitar o desarrollar al candidato interno para una función de C-Suite, se busca potenciar su crecimiento, no es muy conveniente llevarlo del nivel actual en que se encuentra, es conveniente prepararlo, porque puede ser que lo llevemos de su nivel de competencia a su nivel de incompetencia. Se deben analizar adecuadamente sus competencias y habilidades en la selección del candidato. Las promociones espontáneas pueden causar tensiones o competencias poco saludables entre los iguales, es conveniente hacer transiciones tersas que eviten estos conflictos y este proceso de capacitación puede ser una forma de limar estas asperezas o hacerlas más sutiles. Como comentamos, el candidato seleccionado puede estar conforme con el estatus organizacional en que se encuentra y mantener el estatus quo, lo cual no es del todo saludable, habrá que esperar a que se adapte a su nuevo puesto y que logre implementar procesos de innovación y nuevos desarrollo o conceptos de acuerdo a su conocimiento y experiencia adquirida.  Confiar demasiado en el talento interno puede llevar a subestimar los desafíos del mercado, puede ser que haya candidatos con suficiente experiencia y conocimiento del mercado global que pudiera ser que el candidato interno no la tenga. Es conveniente reflexionar sobre esto y en todo caso capacitar al candidato interno en conceptos globales empresariales de mercado y empresarial. El desarrollar al próximo equipo de C-Suite dentro de la empresa, como dijimos es una función estratégica de la organización, y hacerlo en forma abierta y con conocimiento del C-Suite actual con el fin de prever el futuro por nuevas funcionalidades y oportunidades.  Frecuentemente es conveniente la consultoría en este ramo y empresas como THE OD CONSULTING GROUP cuentan con la experiencia suficiente para ofrecer esta consultoría y de hecho en conjunto con la UDLA-P (Universidad de Las Américas campus Puebla) tienen un programa de “Leadership Development Program” sobre el cual puede encontrar más información en nuestro webinar de THE OD CONSULTING GROUP con el nombre del webinar “¿Qué sigue en el C-Suite? Sucesión Ejecutiva como Estrategia, no como Emergencia”

5 Errores que Sabotean el C-Suite y cómo Evitarlos

Cuando una organización enfrenta problemas de estancamiento, conflictos internos que implican baja productividad, decisiones fallidas, estrategias mal desarrolladas, etc. frecuentemente el problema no está en los niveles operativos, sino en los más altos niveles de la organización: en el C-Suite, representado por el equipo de altos ejecutivos (el CEO, CFO, COO, CMO, CTO, etc.) que tienen la responsabilidad de marcar el rumbo de la empresa, pero también pueden cometer errores y sabotear el desarrollo de la empresa de manera voluntaria o involuntaria. En este documento estamos describiendo algunos de estos conflictos y cómo evitarlos. Los 5 Errores más Frecuentes que Sabotean el C-Suite. Uno de los errores más frecuentes y peligrosos es cuando cada ejecutivo trabaja de acuerdo a sus planes personales sin una visión estratégica común alineada con las necesidades de la empresa, el CEO habla de crecimiento y expansión, el CFO habla de recortar gastos; Almacén de producto terminado saturado y logística sin elementos suficientes para desplazar producto, etc.  Consecuencia: La confusión se adueña de la organización, las prioridades son contrarias unas con otras en las diferentes áreas, las condiciones son urgentes, pero nada es claro en el buen desempeño de la empresa, las prioridades responden a intereses personales y no a las necesidades de la empresa.  ¿Cómo evitarlo? Es importante afrontar el conflicto de manera frontal con todo el equipo del C-Suite y tomar las siguientes acciones: Muchos ejecutivos ven la transformación digital como un gasto, no lo interpretan como una inversión. La tecnología facilita la comunicación y la rendición de cuentas. El no hacerlo es un error interno que limita el desarrollo. La competencia está digitalizando sus procesos y la comunicación es más fluida.  Consecuencia: la empresa se vuelve lenta y su comunicación interna se vuelve inoportuna, los competidores avanzan más rápido y la pérdida de mercado se vuelve evidente. ¿Cómo evitarlo?:  Cuando la comunicación es cerrada y se toman decisiones desde la cúpula del C-Suite sin que esta fluya de manera adecuada hacia los equipos de trabajo, menospreciando su labor dentro de la empresa y descontrol por no saber el motivo de las instrucciones y decisiones. Consecuencia: Los mandos medios se sienten ignorados, se genera desconfianza y resistencia al cambio y un proceso de rumorología se activa, generando falta de compromiso en la gente e inhibiendo procesos de innovación.  ¿Cómo evitarlo?:  Normalmente, alguno de los ejecutivos pretende tener más dominio que otros, lo que afecta la visión común de la empresa y el C-Suite se convierte en un campo de batalla. Cada quien defiende su postura y sus opiniones, aun cuando esto frene a la empresa, los egos son los que dominan.   Consecuencias: Las decisiones se toman por conveniencias políticas y la estrategia empresarial es ignorada, el ambiente se vuelve inconveniente y el talento empieza a retirarse de la empresa.  ¿Cómo evitarlo?: El C-Site que solamente reacciona en crisis, está condenado a quedarse atrás y quebrantar la empresa. El ejecutivo C-Suite debe tener tiempo suficiente para pensar, analizar, organizar y planear. De no hacer esto, el ejecutivo y la empresa están exclusivamente en plan de subsistencia y su destino es un quebranto. Consecuencia: la innovación desaparece, la motivación no existe, el desgaste operativo se hace exhaustivo y se pierden oportunidades y la visión a largo plazo. ¿Cómo evitarlo?     El C-Suite es un motor que impulsa a la empresa y su objetivo es manejar el desarrollo y el crecimiento de la misma, frenarlo o sabotearlo implica una posible debacle para la organización, todo depende básicamente de la relación entre los miembros del mismo y tener directrices bien claras alineadas a los objetivos de la empresa.  Existen organizaciones profesionales que pueden apoyar en la identificación y solución de estos elementos que sabotean a la organización y de hecho en THE OD CONSULTING GROUP hemos sido muy exitosos en el apoyo a nuestros clientes en este renglón y en asociación con la UDLA-P (Universidad de las Américas Campus Puebla) hemos desarrollado un programa de “Leadership Development Program” que apoya el desarrollo de candidatos del C-Suite, sobre el cual puede encontrar más información en nuestro webinar de THE OD CONSULTING GROUP bajo el nombre de “¿Qué sigue en el C-Suite? Sucesión Ejecutiva como Estrategia, no como Emergencia”

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