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5 Mitos del C-Suite que Frenan el Desarrollo del Talento

En muchas organizaciones, el desarrollo del talento y la retención del mismo, es una prioridad estratégica, ya que el talento aporta grandes beneficios a la empresa y, por otro lado, la rotación de personal es extraordinariamente costosa. El costo de preparación, conocimiento, experiencia y capacitación se vuelven críticos en costo y cada vez que el talento se retira de la empresa, ese costo de la preparación se esfuma y lo puede aprovechar otra empresa.   Sin embargo, las creencias y supuestos equivocados, así como los egos que persisten en los altos niveles del liderazgo en las empresas, pueden sabotear, de manera voluntaria o involuntaria, el crecimiento del talento interno, que finalmente es el que limita la creatividad y el desarrollo de la empresa. Estos mitos, aunque no siempre son visibles, moldean decisiones, políticas y cultura organizacional que frenan el potencial de las personas. Entre algunos de los mitos que hemos encontrado en el medio empresarial, comentamos algunos de ellos. 5 Mitos que frenan el desarrollo del talento. Muchos líderes del C-Suite estiman que para crecer e innovar se debe contar con talento experto que está fuera de la organización. Esta actitud puede menospreciar al personal interno que ya conoce la cultura, los procesos y objetivos de la empresa. Al obviar el potencial interno, la empresa pierde la oportunidad de aprovechar conocimientos y experiencias en la propia institución y crea frustración entre los equipos de trabajo generando rotación de personal.  En general, el talento interno tiene curvas de aprendizaje más cortas, además de mayor compromiso que nuevos talentos. Cierto es que nuevos talentos pueden generar innovación debido a experiencias en otras empresas, pero el talento interno puede ser orientado también a hacerlo con capacitación y promociones en seminarios y exposiciones.    Uno de los errores más comunes del C-Suite, es delegar completamente el desarrollo del talento al departamento de RRHH, como si fuera una función aislada del negocio. Esta visión reduce el impacto estratégico del talento y desvincula al liderazgo de su papel formador sin entender o evaluar los gaps de conocimiento y formación que requiere el empleado. La realidad es que el desarrollo del talento debe ser una responsabilidad compartida. Los directores y gerentes necesitan participar activamente, modelando el aprendizaje continuo, ofreciendo mentoría y abriendo espacios de crecimiento. Asumir que un gran desempeño técnico equivale a potencias de liderazgo es un error muy grave. No necesariamente todo personal que sobresale desarrollando su rol tiene las capacidades de comunicación interpersonal, visión estratégica y de largo plazo o la inteligencia emocional necesaria para liderar equipos y gestionar roles ejecutivos. La identificación de futuros líderes requiere un análisis más profundo que va más allá de métricas de desempeño. Competencias blandas (como comunicación, empatía, etc.), valores (ética, compromiso, etc.), adaptabilidad y capacidad de influir confianza y motivación deben ser considerados. Sin esta identificación de competencias, se puede llegar a promover a las personas no apropiadas. Este mito refleja una visión poco comprometida y temerosa. No se desea correr el riesgo de desarrollar talentos de los empleados y que busque otras oportunidades fuera de la empresa. Esto limita la inversión en formación y desarrollo del personal y consecuentemente bloquea el crecimiento de la empresa. La falta de desarrollo de la plantilla de personal de la empresa, es precisamente la razón por la que las personas buscan nuevas oportunidades fuera de la empresa. Invertir en el crecimiento de los colaboradores no solo mejora el rendimiento, también fortalece la lealtad y es el mejor apoyo para el ejecutivo y su estabilidad laboral. El verdadero riesgo es no desarrollar al personal y estancar el crecimiento de la empresa. Frecuentemente, los líderes de las empresas piensan que un programa de capacitación invita a líderes no deseados a tomar iniciativas que no les corresponden y poner en jaque a la organización con exigencias que van más allá del control organizacional. Lo cual no es completamente cierto, los programas de capacitación apoyan la identificación de liderazgos naturales que son muy benéficos para el desarrollo de la empresa. La cultura de desarrollo requiere coherencia, inversión y compromiso, se construye con métricas y políticas claras que limitan liderazgos no deseados y los empleados aumentan la lealtad y la confianza en la empresa y sus líderes.      En resumen, los ejecutivos del C-Suite deben cuestionarse estos mitos que limitan el crecimiento de la empresa, deben considerar programas de desarrollo y participar activamente en la mentoría hacia el personal que se identifique con características de liderazgo. El desarrollo de personal no es un gasto, es una inversión estratégica a largo plazo con beneficios poderosos para la empresa.  En THE OD CONSULTING GROUP hemos desarrollado en alianza con al UDLA campus Puebla, un programa de “Leadership Development Program” sobre el cual puedes encontrar más información en nuestro webinar de THE OD CONSULTING GROUP con el nombre del webinar “¿Qué sigue en el C-Suite? Sucesión Ejecutiva como Estrategia, no como Emergencia”  que puedes visualizar en el siguiente enlace: https://www.youtube.com/watch?v=iUWVuYdmZZk&t=13s Necesitas más información del C-Suite:

5 Señales que Indican que un Líder Está Listo para dar el Salto al C-Suite

Eventualmente en las empresas, por alguna razón se abre la oportunidad de una plaza en el C-Suite, o en el nivel de alta dirección y estando nosotros presentes, sabiendo que está dentro de nuestras capacidades y habilidades podemos aspirar a ese puesto importante, pero ¿estamos preparados?, ¿tenemos las habilidades y conocimientos suficientes y adecuados? No basta solamente con el deseo, es conveniente estar parados y convencidos de que podemos cubrir la plaza. Aquí te ofrecemos algunas señales que indican que estás listo para dar el salto al C-Suite.  Las personas normalmente buscan en su líder que sea accesible, alguien a quien puedan acudir en busca de ayuda y respaldo. Pregúntate a ti mismo si eres esa persona para tu equipo. Los líderes verdaderos tienen como característica ser accesibles y apoyar a su gente en lo necesario, por lo que debes buscar ser ese líder accesible y lo más importante demostrar confianza a tu gente. Una de las mayores debilidades en un líder es su temperamento y su ego, que frecuentemente dominan, procura siempre mantener la calma y la serenidad, independientemente de ser firme, en situaciones estresantes o de conflictos y si te alteras, reflexiona y regresa a la serenidad con el fin de poder analizar las circunstancias y ofrecer soluciones. Mantener la serenidad es uno de los mejores rasgos que un buen líder puede tener y no es algo que se vea a menudo. La próxima vez que tu equipo se equivoque en el desarrollo de un proyecto, o si tus clientes gritan, intenta mantener la calma, eso hará que las personas se tranquilicen. Todos cometen errores, y el líder no es la excepción. Lo que debes tener en cuenta es, cómo manejas los errores que cometes y tu reacción ante ello, evidentemente, el equipo lo nota, pero tu actitud debe ser reparar el error y no insistir en ello. Por supuesto, no debes cometer muchos errores. Reacciona positivamente, reconoce el error y el comentario, agradece la crítica constructiva y continúa. Es fácil dejar que tu ego se lleve lo mejor de ti y emitir comentarios o respuestas sin pensarlo, pero si quieres ser un buen líder, siempre mantén tu mente abierta y acepta las críticas con una perspectiva positiva. Normalmente, el hombre aprende de su trabajo y de sus errores, los aciertos son lo cotidiano y parecen imperceptibles. Frecuentemente, hay situaciones en las que tienes que darle malas noticias a tu equipo o ser honesto cuando alguien te pide tu opinión, no importa que no seas congruente con la opinión del resto de la gente. Ser claro y objetivo, ser sencillo y utilizar frases claras y directas sin ser ofensivo es una de las características más importantes de un líder. Ya sea tu grupo de trabajo, tu colega, tu amigo, tu jefe o inclusive la junta de consejo, debes poder darle malas noticias sin cubrirlas. Sé franco pero siempre empático. Dar noticias positivas es sencillo, dar noticias negativas siempre cuesta trabajo. Siempre son necesarios los comentarios positivos de los demás y más aún en el trabajo, donde la presión y el estrés suelen ser suficientes. Sé positivo siempre, incluso en situaciones difíciles y sé el líder que difunde ese positivismo. Debes saber cómo mantener a tu equipo motivado. Instituciones especializadas encontraron en sus encuestas que gran parte de la fuerza laboral no está interesada en ir a trabajar, por un sentimiento de que su bienestar emocional no está satisfecho. El ser positivo mantiene al grupo altamente motivado, su positivismo lo comparte con todo su grupo y el desarrollo y productividad se convierten en una consecuencia de ese positivismo. El positivismo y la motivación dan resultados positivos de todo tipo, social, comunitario, productivo, financiero y de estabilidad de la organización, apoyando un proceso de sustentabilidad de manera natural. Hemos hablado aquí de habilidades blandas, pero también hay otras habilidades técnicas, de gestión adecuada de la responsabilidad propia, de cumplir con los objetivos organizacionales y valores de la empresa, del rendimiento de cuentas, de la gestión de riesgos, etc. pero estas habilidades blandas te dan un handicap importante para aspirar a dar el salto al C-Suite. En la UDLA-P (Universidad de las Américas Campus Puebla) en asociación con THE OD CONSULTING GROUP te apoyamos a complementar todas estas habilidades por medio de nuestro programa de “Leadership Development Program” sobre el cual puede encontrar más información en nuestro webinar de THE OD CONSULTING GROUP con el nombre del webinar “¿Qué sigue en el C-Suite? Sucesión Ejecutiva como Estrategia, no como Emergencia” que puedes visualizar en el siguiente link: https://www.youtube.com/watch?v=iUWVuYdmZZk Necesitas más información del C-Suite:

5 Habilidades que Necesitas Dominar si aspiras al C-Suite

La evolución del papel de los ejecutivos de alto nivel, de primer nivel y ahora llamados del C-Suite ha sido drástica, los desafíos de la época actual son muy intensos, la tecnología, la globalización, las amenazas políticas, las relaciones geopolíticas y la voracidad de los mercados, entre otros, son críticas y requieren ejecutivos de empresa altamente calificados. Es importante entender que no son las habilidades que mencionamos a continuación, no son únicas, pero se encuentran entre las más importantes.    El centro de una organización exitosa siempre está representado por un liderazgo efectivo, particularmente en el nivel del C-Suite, los componentes del C-Suite son líderes que inspiran y guían al equipo integrando una visión compartida por todos los integrantes del equipo, tienen la capacidad de motivar y fomentar la cultura cooperativa e impulsar el cambio organizacional. Deben tener visión de futuro, y perspectiva global, estar al tanto de los problemas políticos, geopolíticos y sociales, para poder evaluar el posible impacto en la organización y en las operaciones comerciales.  El líder en el C-Suite debe contar con una visión estratégica combinada con inteligencia emocional, para efecto de escuchar e influir en otros. Previamente, la gestión tradicional se centraba en la eficiencia operativa, hoy son responsables de establecer la guía de la Cultura Organizacional, establecer estándares éticos, promover la diversidad y la inclusión y asegurar que los objetivos comerciales y los valores de la empresa estén alineados.  El pensamiento visionario es una habilidad crítica en los ejecutivos del C-Suite, que implica la capacidad de entender tendencias del mercado, anticipar cambios, e innovar. El líder visionario es proactivo en función de lo que espera del futuro, lo que requiere de un conocimiento profundo del panorama empresarial, las tendencias de sus competidores y clientes y los avances tecnológicos.  Esto le da al líder, la capacidad de manejo de un pensamiento estratégico que le permite desarrollar estrategias empresariales a largo plazo que se traducen en acciones, sin dejar de observar las condiciones cambiantes del mercado, las amenazas sociales, de políticas de gobierno o de salud que afecten a la empresa.  Los ejecutivos del C-Suite con frecuencia enfrentan tomas de decisiones de alto riesgo que pueden tener implicaciones muy importantes. Deben estar preparados para tomar decisiones informadas u obtener la información necesaria para tomar la decisión con el fin de evaluar opciones y tomar la decisión más adecuada. Debe saber apoyarse solicitando información de otros líderes o áreas interesadas con el fin de redondear el criterio para tomar la decisión.  De manera similar y con estrecha relación es la resolución de problemas, el líder debe ser hábil para encontrar las causas u origen de los problemas, analizar y encontrar alternativas de solución, lo cual requiere de capacidades de análisis, creatividad y resiliencia.    La capacidad de leer e interpretar los conjuntos de datos que existen actualmente, saber discriminarlos en los que son útiles y analizar la información es crucial en las capacidades del líder del C-Suite actualmente. Esto es importante en la toma de decisiones, en el análisis de tendencias, diseño de métricas, patrones de comportamiento, etc. que le permitan tomar decisiones y desarrollar planes estratégicos a mediano y largo plazo. Deben tener conocimiento y habilidades para manejar herramientas tecnológicas de manejo de datos que le permitan moldearlos de acuerdo a las necesidades de la empresa. Esto incluye análisis de datos propios, financieros y operativos, del mercado, ciberseguridad, herramientas de IA, estrategias de marketing digital, etc.   Debemos entender que todo cambio representa un riesgo y las organizaciones siempre están sujetas a riesgos de muchos tipos y la Gestión de Riesgos es una competencia indispensable en los ejecutivos del C-Suite, porque son responsables de cuidar los activos físicos, financieros y reputacionales de la empresa. La función en este caso es la identificación de riesgos potenciales y reales y desarrollar estrategias para mitigarlos requiere de un enfoque proactivo que anticipe estos riesgos y, en todo caso, la capacidad de responder rápidamente a las amenazas.  Durante el proceso de cambios en la organización, la operación, administración, o provocados por agentes externos como políticas de gobierno, debe tener la capacidad de evaluar adecuadamente el riesgo y las acciones para aplicarlo. Deben estar dispuestos a comunicar y ser resilientes a la «resistencia al cambio» que es otro riesgo importante.  Estas habilidades entre otras, como el proceso de comunicación clara y efectiva, el cultivar relaciones afectivas importantes, incrementar el proceso de escucha, análisis y evaluación de la inteligencia emocional propia, son módulos y condiciones de análisis en el curso impartido por la UDLA-P en combinación con THE OD CONSULTING GROUP. Identificar estas habilidades y fortalecerlas es necesario para tus aspiraciones. Inscríbete, puedes obtener más información en nuestro webinar ubicado en nuestro sitio THE OD CONSULTING GROUP bajo el título del webinar “¿Qué sigue en el C-Suite? Sucesión Ejecutiva como Estrategia no como Emergencia” que puedes visualizar en la siguiente liga: https://www.youtube.com/watch?v=iUWVuYdmZZk&t=3s Necesitas más información del C-Suite:

5 Elementos de la Cultura Organizacional

La definición de la Cultura Organizacional es un proceso complejo que implica el identificar perfectamente cuáles son los elementos activos de la cultura actual, cuáles son los deseables y cuáles son posibles de implementar en el corto plazo. Es importante definir los elementos que deben componer esta cultura, porque de ello depende la disciplina y comportamiento general de toda la organización. Frecuentemente, no se identifica si estos elementos son dados por la inercia de la organización o por la especificación de ellos.    Los elementos que se identifican en el nivel más identificable directamente son los artefactos, el lenguaje, las historias de la operación y el comportamiento habitual de los componentes de la organización. Hay otros elementos que son menos tangibles y no se ven con la observación a simple vista, como los valores, las premisas, etc. Elementos de la Cultura Organizacional Muchas veces los integrantes de la organización no se percatan de estos elementos, pero personas ajenas a la organización es más factible que lo noten y hablamos de elementos simples, como la limpieza, el orden, la definición de áreas de circulación, definición de áreas propias de operación de máquinas, etc.  Por esto comentaremos a continuación algunos de estos elementos de la Cultura Organizacional. Estos son elementos más identificables de una Cultura Organizacional, entre los que se encuentran visibles el edificio, los vehículos, la ropa, cascos y guantes, zapatos, etc. que representan las normas necesarias para la operación segura de la organización, en este caso en particular. Toda organización es diferente, en la arquitectura, la asignación de espacios, en la proyección de la imagen de la empresa, la tecnología, los materiales de construcción, etc. que apoyan ser uno de los elementos de la Cultura Organizacional. La decoración, los colores, la armonía en el mobiliario, la distribución por áreas de funcionalidad, la apertura de muros y puertas, la limpieza, etc. forman todo el entorno de la organización.   La visión de la empresa es la razón de existir, es el ideal que la empresa persigue. Esta visión puede evolucionar constantemente y debe ser difundida a todos los integrantes de la organización de manera muy clara y objetiva para que todos entiendan hacia dónde va la empresa y todos con ella. Esta visión apoya claramente la definición de planes estratégicos a corto y mediano plazo.  Las organizaciones y las personas transforman el conocimiento y la experiencia en recursos, productos y servicios, desde la elaboración de alimentos hasta la exploración del código genético humano. La tecnología es el conjunto de conocimientos que las personas y las organizaciones utilizan para resolver problemas. Esta comprende la propia escritura y es la herramienta que se usa para escribir, no importa si se trata de una computadora, de lápiz y papel o de gis y pizarrón. Todas las herramientas sociales, como las instituciones políticas (elecciones, por ejemplo) y las formas de organización, integran conocimientos que se emplean para resolver los problemas de interacción con el ambiente y convivencia de todos. Los símbolos comprenden comportamientos y objetos que transmiten mensajes y significados dentro de una Cultura Organizacional. En ciertas empresas ese componente de la cultura es de gran importancia, porque refuerza los valores organizacionales y el sentido de identidad colectiva. Toda firma tiene símbolos y en algunas son muy sólidos. Las Universidades, los tribunales, la policía militar, las iglesias de diversas creencias, etc.  a- Lenguaje Es factiblemente más importante que los símbolos. Se expresa por medio de un idioma y del argot. Sin embargo, el hecho de que muchas personas hablen inglés o cualquier otra lengua, no significa que la gente comparta la misma cultura.         b- Arquitectura y vestuario El papel del símbolo también lo desempeña la arquitectura, las instalaciones y el vestuario o uniformes, arquitectura de universidades o instituciones antiguas.         c- Historias, mitos y héroes Entre estas historias y mitos tenemos como ejemplo narraciones o eventos sobre los fundadores, las crisis, los éxitos, etc. Los héroes son personajes de las historias y los mitos. Los grandes atletas, los fundadores de naciones, ideologías y religiones, los creadores de importantes empresas o las personas que superan dificultades, son con frecuencia elevados a la condición de héroes.       d- Rituales y ceremonias Son eventos estructurados y formados que tienen significado, celebran acontecimientos. Las fiestas de graduación, las ceremonias de transferencia de mando, las solemnidades de posesión de autoridad y el aniversario de las empresas, son ejemplos de dichos sucesos. Los valores son la parte más íntima de la Cultura Organizacional. Comprenden creencias, prejuicios, ideología y todas las actitudes y juicios que comparten los integrantes de la empresa respecto de cualquier elemento interno o externo. Las creencias, los valores y los prejuicios forman la base de las normas de conducta e influyen en numerosos aspectos del comportamiento de las personas en las organizaciones.  THE OD CONSULTING GROUP es la organización que ha sostenido su desarrollo por medio de la consultoría en el área de la Cultura Organizacional, ha logrado la identificación de estos elementos de la cultura de la empresa y la experiencia que ha obtenido a través de los muchos años de experiencia ahora están a tu servicio en función de apoyar a tu empresa a lograr la identificación de estos elementos de la Cultura Organizacional y acompañarte en el camino del éxito.  Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP

5 Pasos para Transformar la Cultura de tu empresa y Hacerla más Efectiva

Eventualmente, las empresas requieren de transformar la Cultura Organizacional debido a características críticas e identificables que definen esta necesidad, o en otros casos, la necesidad de evolucionar el comportamiento actual hacia diferentes procesos de comportamiento. Cuando se presentan síntomas como la falta de adaptación al cambio de acuerdo a las condiciones de mercado, cuando la colaboración entre compañeros del mismo grupo de trabajo se está perdiendo, cuando la rotación de personal y o la pérdida de talento está siendo crítica y se ha disminuido el proceso de innovación o el gusto por la participación en la empresa, es conveniente transformar la cultura de la empresa. Para ello es necesario seguir un proceso perfectamente planeado y definido que permita tener éxito en el intento. Proceso de Cambio de la Cultura Organizacional para Hacerla más Efectiva Antes de hacer cambios en la Cultura Organizacional, es indispensable entender ¿cuál es la condición actual del comportamiento de la cultura? Con esto podemos definir lo que necesitamos, que lo que se requiere, hacia dónde vamos, entendiendo desde el origen de los conceptos como los valores, la misión, la visión, y todo esto plantearlo en un documento que sirva de antecedente. Los líderes de la empresa tienen dos papeles fundamentales: a) el de ser los promotores activos de la nueva definición de la cultura y b) actuar como los modelos a seguir en el proceso de cambio de cultura. Para ello es importante primero comunicarles y convencerlos del nuevo modelo de cultura, ellos deberán de encargarse de dar seguimiento, verificación y cumplimiento de la nueva cultura. Crear un ambiente de colaboración y trabajo en equipo es crucial para cambiar la Cultura Organizacional. Esto implica la participación de todos los empleados, la colaboración y apoyo en el trabajo en grupo, la empatía por el trabajo de los demás y el propio y el sacar los proyectos con la mejor disponibilidad posible, inclusive es promotor de la innovación de manera espontánea y el auto convencimiento en la aplicación de la nueva cultura de la empresa. Claves para el cambio exitoso en la Cultura Organizacional: Transformar la Cultura Organizacional de una empresa no es un proceso rápido ni sencillo, requiere de estrategia, dedicación, compromiso y tiempo. Por experiencia obtenida en procesos de cambio o fortalecimiento de la Cultura Organizacional en las empresas, en THE OD CONSULTING GROUP el tiempo es un valor esencial en el cambio organizacional y la dedicación y compromiso de los líderes de las empresas . Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP

5 Cambios Positivos que Notarás al Fortalecer la Cultura Organizacional

Actualmente, la Cultura Organizacional juega un papel muy importante en la vida y el éxito de las empresas, ya que sus aristas de la misma influyen de manera definitiva en el comportamiento de los empleados y la estrategia a largo plazo de la organización para lograr su desarrollo, éxito y permanencia, por ello es indispensable conocer a fondo la Cultura Organizacional de manera total y permitir la cohesión total de todos los miembros de la organización. Debemos recordar que cada organización es diferente, cada empresa tienen sus propios objetivos y necesidades, cada compañía organiza sus procesos productivos y rentables de diferente manera, por lo que no existen recetas específicas o claras que puedan definir qué se debe hacer para todas las empresas, se cuenta con una guía de estratégica para poder lograr el fortalecimiento de la Cultura Organizacional, pero para cada empresa las soluciones son diferentes.  Sin embargo, presentamos una guía general con algunos objetivos que persigue la cultura organizacional antes de mencionar cuáles son algunos cambios positivos que se notarán en tu empresa al fortalecer la Cultura Organizacional de tu empresa.  Objetivos Básicos que persigue la Cultura Organizacional.  Estos son algunos de los objetivos que persigue la Cultura Organizacional, pero la pregunta es ¿Cómo sabemos qué efecto producirán los cambios en la Cultura Organizacional? ¿Cómo notamos estos cambios? Por supuesto, todas las acciones que se ejecuten en el proceso de fortalecimiento de la Cultura Organizacional deben ser medibles, coherentes y consistentes y esto debe ser tangible en los resultados. 5 Cambios que Notarás al Fortalecer la Cultura Organizacional en tu Empresa. Debemos recordar que todo cambio ofrece resistencia y no será inmediato el cambio en las acciones y actividades de los miembros de la organización, paulatinamente se irán notando los cambios unos más rápidos que otros, pero apoyado con los liderazgos de la empresa, se pueden hacer más rápidos y notorios estos cambios.   No es una tarea simple, frecuentemente se requiere de empresas especializadas en estos procesos, de la cuales THE OD CONSULTING GROUP es una de ellas con muchos años de experiencia y una cartera de clientes satisfechos muy amplia. No es simple identificar la necesidad de fortalecer la Cultura Organizacional, pero la rentabilidad costo/beneficio es muy alta y también es medible en conceptos financieros y de productividad. Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP

5 Razones por las que Necesitas Revisar tu Cultura Organizacional

Es muy común que, en nuestra empresa u organización, consideremos que la Cultura Organizacional con que contamos esté funcionando adecuadamente, creemos que mientras la empresa esté rindiendo los beneficios adecuados, sea rentable y los estados financieros nos endulcen el oído con que las condiciones operativas son favorables, no pongamos atención a lo que realmente está sucediendo en la organización. La pérdida de valores, la pérdida de ética en los negocios, la falta de comunicación, la falta de camaradería, entre otros valores, se van erosionando poco a poco de manera muy lenta, hasta que esta se pierde. El perder esta Cultura Organizacional dentro de la empresa, representa un quebranto importante y como todo lo que perdemos, el recuperarlo representa esfuerzos considerables que eventualmente representan costos, a más de lo que ya ha costado el perder esta cultura Organizacional. Por esta razón, es conveniente revisar el estatus de la Cultura Organizacional y fortalecerlos nuevamente, por lo que mencionaremos 5 indicativos o razones para revisar la Cultura Organizacional.   La operación del día a día va haciendo que la identidad y el sentido de pertenencia se erosione, el personal va perdiendo eses orgullo de pertenecer a la organización, la calidad en las relaciones interpersonales y las normas y principio se van perdiendo, como ejemplo podemos identificar algo muy simple como el hecho de la limpieza en la planta, poco cuidado con el herramental, descuido en las instalaciones, etc. lo cual indica cierto nivel de abulia en el personal que están perdiendo el sentido de identidad o pertenencia con la empresa. Como estos símbolos visibles, hay otros a los cuales como directivo debemos estar atentos y buscar soluciones.   En una empresa es indispensable la necesidad de conocimiento del comportamiento del mercado, el mercadólogo, la gente de ventas, la gente que se encarga de la logística y distribución de productos, son nuestros mejores agentes de identificación del comportamiento del mercado. Al no tener la información amplia, la gente de logística no identifica adecuadamente las zonas en donde está bajando la demanda, la gente de distribución no informa de la baja penetración de los productos por zonas o en general, no podemos generar políticas de cambio y consecuentemente esto nos está mostrando que estamos perdiendo la adaptación a cambiar. Debemos, como ejecutivos de la empresa, estar pendientes y ser proactivos en esta adaptación a los cambios.      Las dinámicas de colaboración y trabajo en equipo son esenciales, estas dinámicas representan organización, productividad e identidad por grupo. El tiempo, el roce social, la costumbre van haciendo que estas dinámicas se vayan haciendo tediosas y, por lo tanto, dejan de ser totalmente productivas, los rendimientos van bajando, la interacción productiva va disminuyendo y la relación entre las personas puede irse incrementando, pero no necesariamente su productividad. La observación en los equipos de supervisión, pueden darnos buenos índices de rendimiento y los ejecutivos de la empresa, debemos estar atentos en este renglón por efecto de productividad o por incremento en la probabilidad de riesgos de accidentes.    El proceso de rotación de personal de todos los niveles de la empresa, es costoso, tanto por pérdida de talento que conoce la operación como por el proceso de inducción y capacitación de nuevos elementos, independientemente del tiempo que dure este proceso. El inicio de renuncias o retiros de personal es un indicador de que algo no está funcionando adecuadamente en nuestro sistema de Cultura Organizacional. Es tiempo de atender las causas y buscar la manera de detener esto y una de las alternativas es revisar nuestra Cultura Organizacional. Dos elementos en los cuales no había la necesidad de consideración importante era la innovación y la creatividad, el empresario diseñaba su producto y penetraba el mercado, una vez ahí, no tenía otra necesidad, lo importante era vigilar la producción y la rentabilidad. Hoy los mercados son extraordinariamente competitivos e innovadores, Kodak no innovó sus productos y perdió su mercado, los fabricantes de herramientas no tenían la necesidad de innovar y ahora los mismos productos son más sofisticados y creativos, las fábricas de café soluble ahora tienen decenas de variedades. Si la empresa no cuenta con estas características, está destinada a desaparecer. Es factible que parte de ello se deba a la pérdida de estas características, debemos estar atento a ellos y renovar nuestro proceso de Cultura Organizacional. El análisis de estas características que se merman en la Cultura Organizacional frecuentemente nos son visibles dentro de la organización, pero empresas especializadas en el análisis de la Cultura Organizacional, como el caso de THE OD CONSULTING GROUP colabora de manera muy eficiente en la identificación de estas condiciones y los procesos de redefinición y reinstauración del nuevo modelo de Cultura Organizacional.  Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP

5 Beneficios de una Cultura Organizacional Sólida y Bien Definida

Hemos platicado con todos ustedes haciendo referencia a la Cultura Organizacional, lo cual nos ha dado orientación y conocimiento de lo que es la Cultura Organizacional y consideramos que es importante entender los conceptos de Sólida y Bien Definida. En muchas organizaciones la Cultura Organizacional no representa un elemento que contribuya a la productividad y bienestar de la empresa, sin embargo, son perfectamente tangibles los beneficios de contar con una Cultura Organizacional sólida que efectivamente contribuye directamente al desempeño y productividad de la empresa.      Primero que nada, en la alta dirección de la empresa, inclusive si se considera el Consejo de Administración o el Consejo Directivo, lo más importante es definir claramente lo que es la Cultura Organizacional y los elementos que la componen para nuestra empresa, después debemos ocuparnos intensamente en comunicarla a todos los miembros de la organización y posteriormente fortalecerla o solidificarla intensamente. No es simple, pero es importante para lograr el éxito de la empresa y proporciona beneficios considerables que debemos tomar en cuenta.       Basado en la solidez de esa Cultura Organizacional podemos encontrar los siguientes beneficios: Beneficios de una Cultura Organizacional Sólida Una Cultura Organizacional sólida apoya el establecimiento del sentido de identidad y pertenencia entre los empleados, al tener esa sensación el empleado se siente satisfecho de trabajar en la organización y su actitud es plenamente de entrega y de trabajo creativo y de cooperación. De esta manera, la directiva y los mandos intermedios tienen la facilidad de enfocar sus esfuerzos en la productividad y rentabilidad de la empresa, ya que la inercia generada por la Cultura Organizacional se hace cargo del buen paso de la organización. La comunicación interna orientada hacia difusión de la Cultura Organizacional se hace más ligera y menos elaborada. Al contar con procesos de comunicación ligera y continua genera procesos de confianza en los empleados lo cual hace más fácil la administración, el ejecutivo podrá enfocar sus esfuerzos con mayor atingencia hacia los procesos de administración y planeación haciendo su actividad más productiva y rentable para la empresa. La Cultura Organizacional sólida facilita la colaboración entre los empleados y la productividad del grupo de trabajo, la productividad y la buena conducción del personal se hace evidente y la alta dirección puede dedicarse al análisis de mercados, comportamiento de la empresa, planeación estratégica y evaluación de riesgos que tiene la organización. Funciones fundamentales de la empresa es la innovación y la creatividad, esto es más sencillo lograrlo en un ambiente afable y adecuado para pensar, crear, innovar. Una Cultura Organizacional sólida puede proporcionar estas cualidades, ofreciendo a los ejecutivos de la empresa tiempo suficiente para la planeación adecuada, para encontrar soluciones a procesos de diversificación de mercados y lanzamiento de nuevos productos, previo el análisis de mercado adecuado y suficiente.  Uno de los grandes problemas de las empresas es la rotación de personal, es importante entender que cuando se contratan recursos, se les capacita, se les induce y obtienen experiencia en la operación de la empresa, y cuando estos elementos ya están maduros y habilitados se cambian de empresa, lo cual genera costos por los recursos previamente asignados y por la capacitación y curva de aprendizaje de nuevos elementos. En este renglón, la Cultura Organizacional tiene muchos beneficios, fundamentada en las premisas anteriores, el fomento a la pertenencia y a la identidad, la satisfacción de trabajar en la empresa, la confianza en los ejecutivos y en la organización. La posibilidad de adaptación al cambio, es otro beneficio del cual podemos hacer uso, los mercados actualmente son muy volubles y requieren cambios constantes. La Cultura Organizacional contribuye a lograr la disposición al cambio. El operador de la empresa tiene mejor disposición a efectuar los cambios que se requieran, tanto operativos como administrativos, que son talentos que se generan y adquieren con el tiempo y la permanencia en los puestos clave. En THE OD CONSULTING GROUP hemos identificado estos beneficios de una Cultura Organizacional Sólida, hemos logrado grandes beneficios en las empresas de nuestros clientes y de una u otra manera se han estabilizado estas empresas, permitiendo que tanto sus ejecutivos como el personal operativo logre el sentido de pertenencia e identidad con la empresa, en lenguaje coloquial “hemos logrado que cada elemento de la empresa se ponga la camiseta”.  Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP. 

5 Señales que Indican la Necesidad de Coaching Ejecutivo en la Empresa

Las condiciones actuales en las empresas de los mercados,, la competencia, los cambios legislativos, la amenazas por aranceles, obligan al ejecutivo o al director de las empresas a mantenerse muy alerta de los que existe en el entorno de la empresa, independientemente de la necesidad de tener el control de la organización, esto puede distraer de manera importante el tiempo del ejecutivo y eventualmente necesita optimizar la operación de la empresa, quienes también están sufriendo por todas estas eventualidades. Un apoyo efectivo en este renglón es el Coaching Ejecutivo que apoya al empresario o director a reorganizar y lograr el control de las funciones importantes de la empresa por medio de fortalecer las habilidades y destrezas de su grupo ejecutivo.   Pero, ¿Cuándo hacerlo?, ¿Cómo hacerlo?, ¿Cómo me doy cuenta que necesito un proceso de Coaching Ejecutivo para miembros de mi grupo cercanos? Te ofrecemos en este escrito algunos tips que te pueden ayudar a determinar la necesidad de apoyo en este renglón.    5 Señales que Indican la Necesidad de Coaching Ejecutivo. Cuando empiezas a recibir información de los clientes de conflictos en entregas, las órdenes de trabajo se están manifestando urgentes, los trabajos sufren retrasos continuos, la logística de entregas es deficiente, el almacén está perdiendo el control de materiales, es el momento de pensar en la conveniencia de realizar cambios que te permitan delegar el control en gente adecuada o bien capacitada, no necesariamente cambiando personal si no estableciendo programas de coaching que concienticen al cuadro ejecutivo, ya que el cambio de personal representa curvas de aprendizaje que pueden ser muy costosos. Tú siempre puedes recurrir a los estados financieros de la empresa que te ofrecen información, pero no necesariamente tienes el control de los ingresos, los gastos, la cuentas por cobrar, las cuentas por pagar, la utilidad neta, la rentabilidad por producto, el inventario de materias primas o productos terminados, la productividad por área, etc. Si conoces la información por medio de los estados financieros, pero no tienes el control de ello por medio del personal que te apoya, es otro síntoma de que necesitas cambio en las estrategias y entre ello el Coaching Ejecutivo es un gran apoyo para tu organización. Tus metas de ventas no crecen o están disminuyendo, estás perdiendo mercado, tu competencia está ganando el mercado que tú pierdes, etc, es factible que llegues a tener problemas de flujo, liquidez, rentabilidad, utilidades, etc., seguramente la operación de mercadotecnia, ventas, servicio a clientes, o logística no están funcionando adecuadamente, pero el personal que tienes es competente solamente les falta fortalecer sus habilidades. Estos son síntomas de la necesidad de establecer nuevas estrategias y fortalecer procesos internos, para lo cual el Coaching Ejecutivo es un gran aliado y es el momento de usarlo. La gestión de grupos de trabajo es una de las tareas más importantes de la operación del negocio, su impacto se refleja directamente en los resultados considerados desde las áreas de administración, operación, logística, etc. Existen varios métodos y modelos para identificar la falta de productividad de los grupos y, por tanto, también existen las estrategias para mantener a los equipos motivados, orientados a vigilar los objetivos de la empresa y consecuentemente la productividad. Con el Coaching, en este caso hacia los grupos de trabajo, ellos mismos se automotivan para obtener los resultados esperados por la empresa. Tú como dueño del negocio o director de la empresa, es indispensable que tengas tiempo disponible para pensar, organizar, planear, buscar la ejecución de estrategias y eventualmente esto está también consumiendo tiempo de tu vida personal o familiar lo cual te cansará y tu rendimiento se verá disminuido o inclusive tu salud. Durante el proceso de Coaching Ejecutivo se desarrollan estrategias, modelos y acciones que permiten retomar la orientación de las actividades y objetivos para alcanzar las metas del negocio o de la empresa sin perder el control con el autodiagnóstico y la concientización de la delegación de actividades y el cumplimiento de las actividades de cada uno de los ejecutivos. No es simple reconocer estos síntomas en la empresa sobre todo estando agobiado por el día a día de operaciones, pero es imperativo que tú te concientices de ello y a la par, poder pedir ayuda a empresas especializadas en Coaching Ejecutivo de empresas especializadas en el ramo como THE OD CONSULTING GROUP cuyo objetivo es el identificar estos síntomas, documentarlos perfectamente con el fin de establecer los objetivos y metas que se requieren para hacer un proceso de Coaching Ejecutivo para la empresa.  El establecer objetivos y metas nos ayudará a evaluar el proceso y corregir el rumbo de la organización. Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP.

5 Competencias Clave que se Fortalecen con el Coaching Ejecutivo

Las condiciones actuales en las empresas representan retos muy importantes como el caso de la volubilidad de los mercados, los cambios drásticos en políticas de gobierno, las políticas agresivas internas de los países o países que integran nuestro mercado de operación, amenazas arancelarias, la incertidumbre, etc. conceptos que exceden nuestras capacidades como empresa para la adaptabilidad, lo cual hacemos dentro de la empresa a medida de nuestras posibilidades. Todo esto trastoca los procesos de organización interna, la productividad, la comunicación, la integración de grupos, la empatía, etc.   El Coaching Ejecutivo es una técnica que implica el acompañamiento profesional personalizado, desarrollado para ayudar a los líderes empresariales a concientizar y potencializar sus habilidades personales, mejorar sus procesos de comunicación, superar desafíos y lograr objetivos y metas personales y organizacionales. Para el ejecutivo se encuentran muchas ventajas que se fortalecen con el Coaching Ejecutivo algunas de las cuales comentaremos a continuación. 5 Competencias en el Ejecutivo que se fortalecen con el Coaching Ejecutivo. Para el ejecutivo al igual que para la empresa, con el Coaching Ejecutivo se potencian habilidades que se identifican durante el proceso y que se fortalecen por medio del mismo como el caso de estilos de liderazgo, habilidades de comunicación, gestión de tiempo, toma de decisiones estratégicas, empatía hacia los grupos de trabajo, enfrentar nuevos retos, etc. Por medio del Coaching Ejecutivo, los líderes de grupos de trabajo pueden entender sus fortalezas y habilidades con posibilidades de mejorar. Normalmente, se conocen las habilidades personales, sin embargo, es conveniente potenciarlas para hacer procesos más eficientes tanto personales como organizacionales. El Coaching Ejecutivo ayuda al ejecutivo, por medio de cuestionamientos y respuestas del propio ejecutivo, a concientizar sus habilidades. Los ejecutivos que participan en procesos de Coaching Ejecutivos desarrollan la capacidad de tomar decisiones estratégicas buscando el hacerlo de manera informada. Evidentemente, esto impacta sobre el rendimiento de las operaciones en la organización. El cúmulo de información existente actualmente (tanta que se convierte en inútil) es muy amplio y el identificar la información adecuada útil para la toma de decisiones es un proceso complejo, pero puede ser autoinducido en el propio ejecutivo por medio de estos procesos.    Hoy y siempre ha existido el reto para los ejecutivos del manejo de trabajo bajo presión, bajo los conceptos de cargas de trabajo y falta de tiempo. Con el Coaching Ejecutivo el coachee obtiene por medio de sus respuestas herramientas prácticas que le ayudan a entender el manejo del tiempo y el manejo del estrés, consecuentemente aumentando la productividad, la comunicación y la empatía con el grupo de trabajo. Por medio del Coaching se fomenta un estilo de liderazgo claro y palpable para el grupo de trabajo, se mejora la comunicación y la empatía con el grupo y se mejora la productividad. Esta nueva forma de trabajo fortalece las relaciones interpersonales y aumenta la confianza hacia el líder y la posibilidad de que el grupo tenga un compromiso mayor con la empresa, su trabajo y sus compañeros. Habiendo mejorado en las habilidades antes mencionadas, el propio coachee va encontrando la forma de generar equipos de alto rendimiento, la comunicación, el liderazgo, la empatía, la confianza son básicos en estos procesos, lo cual genera que el personal, como decimos coloquialmente, se ponga la camiseta y su proceso de desarrollo llegue hasta niveles de innovación. Esto genera círculos virtuosos, que al tener grandes logros el ejecutivo y el grupo de trabajo, se siente mejor y genera mayor identificación con la empresa y sus objetivos. Hasta ahora ha sido difícil encontrar la justificación para entender la contratación de Coaching Ejecutivo, pero las circunstancias actuales de la industria y los mercados, obligan a buscar formas eficientes para optimizar el rendimiento y la rentabilidad de los recursos de la empresa.  Es conveniente consultar a empresas especializadas en estos procesos, THE OD CONSULTING GROUP es una empresa que ha logrado grandes beneficios para las empresas por medio de Coaching Ejecutivo, sus asociados son coach certificados, con muchos años de experiencia lo que ha permitido a sus clientes, tener grandes satisfacciones. Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP

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