Categoría: Liderazgo

LOS RETOS DEL LIDERAZGO EMPRESARIAL EN LA ACTUALIDAD.

Los retos del liderazgo empresarial

El liderazgo empresarial atraviesa una de las etapas más complejas y exigentes de la historia reciente. Los cambios tecnológicos acelerados, la globalización, la transformación cultural del trabajo y las nuevas expectativas de los colaboradores han redefinido por completo lo que significa ser un líder efectivo. Ya no basta con dirigir equipos y alcanzar resultados financieros, no basta con supervisar las actividades, llevar el control de los programas, etc. Hoy el liderazgo implica adaptabilidad, visión estratégica, inteligencia emocional y un fuerte compromiso ético, todo esto acompañado de comunicación y empatía con los grupos de trabajo, atendiendo de manera atingente la solución de conflictos y retos del día a día. En este contexto, los líderes enfrentan diversos retos que ponen a prueba su capacidad de influir y generar valor y sostenibilidad a las empresas. Algunos de los principales retos del liderazgo actual son: En conclusión, el liderazgo empresarial en la actualidad exige mucho más que habilidades técnicas o experiencia. Implica adaptarse al cambio constante, gestionar la diversidad, inspirar a las personas, actuar con ética y cuidar el bienestar organizacional. En THE OD CONSULTING GROUP hemos fortalecido líderes de nuestros clientes y han logrado enfrentar estos retos con flexibilidad, empatía y visión estratégica, que son los que guían a sus organizaciones hacia un crecimiento sostenible y exitoso en un mundo cada vez más complejo.  Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP.

EL LIDERAZGO EMPRESARIAL EN EL CONTEXTO ORGANIZACIONAL MODERNO

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El Liderazgo Empresarial, considerado bajo el contexto de los momentos actuales de la empresa mexicana moderna, la transformación digital, los movimientos dinámicos de los mercados y la incertidumbre constante en todos los conceptos de la vida y economía pública, hacen que el liderazgo empresarial se haya convertido en un factor decisivo para la sostenibilidad y el crecimiento de las organizaciones. Ya no es suficiente administrar los recursos o supervisar las tareas. Hoy los líderes deben inspirar, guiar, ser empáticos con las personas y desarrollarlas para enfrentar desafíos más complejos que en momentos anteriores y aprovechar nuevas oportunidades, por lo que el liderazgo actual debe sufrir modificaciones y de alguna manera es redefinido. ¿Qué es el liderazgo empresarial actual? El liderazgo empresarial actual se define como la capacidad de influir positivamente en los colaboradores para lograr confianza y alcanzar los objetivos estratégicos de la organización, alineando el desempeño individual con la visión de la organización. El líder actual no solo dirige, sino también moviliza talento, genera confianza y crea entornos propicios para el aprendizaje y la innovación continua. A diferencia de la autoridad formal, el liderazgo se construye a partir del ejemplo, la credibilidad y la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. En este sentido, cualquier persona dentro de la empresa puede ejercer liderazgo, independientemente de su posición jerárquica en la organización. La evolución del liderazgo en el mundo empresarial. Durante mucho tiempo, el liderazgo empresarial estuvo asociado a modelos autoritarios y centralizados, donde el control y la toma de decisiones recaen en unos pocos. Sin embargo, estos enfoques han cambiado frente a entornos cambiantes y equipos diversos. Hoy predomina un liderazgo más humano, colaborativo y adaptativo. Los líderes modernos fomentan la participación, escuchan activamente a sus equipos y promueven la corresponsabilidad. Además, reconocen que el capital humano es el activo más valioso de la organización y que su desarrollo impacta directamente en los resultados del negocio. Características clave de un líder empresarial actual. Un liderazgo empresarial sólido se distingue por una serie de competencias y cualidades esenciales: Estas competencias permiten al líder no solo alcanzar metas, sino también construir equipos comprometidos y de alto desempeño. El impacto del liderazgo empresarial en la organización. El liderazgo empresarial influye directamente en múltiples dimensiones de la empresa. Un liderazgo efectivo mejora el clima laboral, incrementa la motivación y reduce la rotación de personal. Cuando los colaboradores se sienten valorados y escuchados, su nivel de compromiso y productividad aumenta significativamente. Los valores, comportamientos y decisiones del líder marcan el tono de la empresa. Una cultura basada en la confianza, la colaboración y la innovación favorece la competitividad y la capacidad de adaptación a largo plazo. En términos de resultados, diversos estudios demuestran que las organizaciones con líderes sólidos presentan mejores indicadores financieros, mayor satisfacción del cliente y una reputación corporativa más fuerte. Liderazgo empresarial y desarrollo del talento. Uno de los roles más importantes del liderazgo empresarial actual es el desarrollo del talento. Los líderes actuales actúan como mentores y coaches, impulsando el crecimiento profesional y personal de sus colaboradores. Invertir en capacitación, retroalimentación continua y planes de desarrollo no solo fortalece las competencias internas, sino que también prepara a la organización para el futuro. Retos del liderazgo en la actualidad. El liderazgo actualmente enfrenta varios retos importantes de acuerdo a la dinámica de todo el entorno empresarial. La gestión del cambio, el trabajo híbrido, la digitalización y el equilibrio entre resultados y bienestar son algunos de los desafíos más relevantes. Los líderes deben aprender a liderar a distancia, gestionar equipos multigeneracionales y mantener la cohesión organizacional en contextos inciertos. Para ello, es fundamental que las empresas inviertan en programas de liderazgo, coaching ejecutivo y desarrollo organizacional, asegurando que sus líderes cuenten con las herramientas necesarias para enfrentar estos desafíos. En THE OD CONSULTING GROUP hemos trabajado por mucho tiempo en la evaluación y conocimiento del liderazgo empresarial en todas sus formas, retos, compromisos, cualidades, y cambios, lo cual nos ha dado una experiencia muy valiosa que hemos capitalizado en el apoyo a nuestros clientes, a quienes continuamos apoyando en las facetas de la administración y desarrollo de sus empresas y que ponemos a tu consideración para apoyar el desarrollo de tu empresa.  Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP. 

2025, Los Mejores 10 Libros de Liderazgo, Estrategia, Management y Gobierno Corporativo

Selección Reserva de The OD Consulting Group «En un mundo inundado de información irrelevante, la claridad es poder.» – Yuval Noah Harari Al cierre de 2025, una realidad se impone con claridad incómoda: el liderazgo se ha vuelto más complejo, más expuesto y menos indulgente con la improvisación. Las decisiones pesan más, los errores cuestan más y las narrativas vacías ya no sostienen los resultados. Este no ha sido un año para liderazgos tibios ni para estrategias sin fundamento intelectual ni respaldo empírico. En este contexto, leer deja de ser un acto aspiracional y se convierte en una declaración de responsabilidad. Quien hoy dirige una organización, participa en un Consejo de Administración o influye en decisiones críticas, no puede darse el lujo de pensar superficialmente. La profundidad conceptual, el criterio estratégico y la capacidad de cuestionar supuestos se han convertido en ventajas competitivas —y, en muchos casos, en condiciones mínimas de supervivencia. La Selección Reserva 2025 de The OD Consulting Group no nace del entusiasmo editorial ni de tendencias pasajeras. Surge de una pregunta incómoda pero necesaria: ¿qué están leyendo —y pensando— quienes realmente toman decisiones que definen el rumbo de las organizaciones? Los diez libros aquí seleccionados no buscan complacer al lector; buscan confrontarlo. No prometen recetas rápidas, sino marcos mentales más exigentes para un entorno que ya no admite simplificaciones. Estas obras exploran las tensiones centrales del liderazgo contemporáneo: el ejercicio del poder, la gobernanza bajo escrutinio permanente, la disrupción tecnológica sin romanticismo, la fragilidad de las culturas organizacionales y la urgencia de tomar decisiones con información incompleta, pero con criterio sólido. Son libros que incomodan porque obligan a pensar mejor, a cuestionar certezas y a asumir que liderar hoy implica una carga intelectual mucho mayor que en el pasado. Este listado no es una recomendación ligera para “cerrar el año leyendo”. Es una invitación a revisar cómo estás pensando, desde dónde tomas decisiones y qué tan preparado estás para liderar en el siguiente ciclo. Porque si algo nos deja claro el cierre de 2025, es esto: el futuro no premiará al líder mejor intencionado, sino al mejor preparado. Al igual que en años anteriores, los invitamos a leer la Selección Reserva 2025 de The OD Consulting Group. Foster, J. F. (2025). On board: The modern playbook for corporate governance. Harvard Business Review Press. On Board, llega en un momento en el que el gobierno corporativo ya no puede limitarse al cumplimiento formal ni a los marcos normativos estáticos. Foster plantea con claridad que los Consejos de Administración que realmente crean valor son aquellos que entienden su rol como un sistema activo de toma de decisiones, de supervisión estratégica y de creación de confianza. Para CEOs y consejeros, el libro expone una realidad incómoda: muchos consejos siguen operando con estructuras heredadas, agendas reactivas y una comprensión limitada de los riesgos emergentes, que van desde la disrupción tecnológica hasta la cultura organizacional como factor crítico para la ejecución. Desde una perspectiva de liderazgo y responsabilidad fiduciaria, el valor del libro radica en su llamado a profesionalizar el rol del consejero y a elevar el estándar de efectividad del Consejo. Foster no propone recetas simplistas, sino un replanteamiento profundo de cómo y para qué de la gobernanza moderna: mejores preguntas, mayor diversidad de criterios, disciplina en la toma de decisiones y una relación más madura y exigente con la alta dirección. Para organizaciones que aspiran a ser sostenibles y relevantes a largo plazo, este libro refuerza una idea central: el futuro del desempeño organizacional se juega, en gran medida, en la calidad intelectual y ética de sus Consejos de Administración. Greenwell, M. (2024). Bad company: Private equity and the death of the American dream—An exposé of private equity’s devastating impact on American lives, communities, and the economy. Dey Street Books. ¡Una realidad! Este libro es una llamada de atención incómoda para líderes y Consejos que aún ven al private equity únicamente como un catalizador financiero neutro. Greenwell documenta, con rigor periodístico y casos concretos, cómo ciertas prácticas de este modelo han generado valor financiero a corto plazo a costa de las personas, de las comunidades y de la viabilidad de los propios negocios. Para los tomadores de decisiones, la relevancia del libro no radica en demonizar una industria, sino en exponer con crudeza lo que ocurre cuando la creación de valor se reduce a la ingeniería financiera, sin una comprensión profunda de la operación, la cultura y el impacto sistémico de las decisiones. Desde una perspectiva de gobierno corporativo, Bad Company obliga a replantear el rol fiduciario del Consejo frente a inversionistas con horizontes de salida agresivos y estructuras de incentivos desalineadas con la sostenibilidad del negocio. El libro confronta a los líderes con preguntas que no pueden seguir evadiéndose: ¿quién asume realmente el riesgo?, ¿qué ocurre con la cultura organizacional cuando la presión por retornos inmediatos domina la toma de decisiones?, ¿hasta dónde llega la responsabilidad del Consejo cuando el valor financiero se construye erosionando el capital humano y reputacional? En un contexto en el que la legitimidad empresarial está bajo escrutinio permanente, esta obra recuerda que el verdadero costo de una mala gobernanza rara vez se refleja de inmediato en el estado de resultados, pero siempre termina pasando factura. McKinsey & Company. (2025). A CEO for all seasons: Mastering leadership across cycles of change. McKinsey & Company. En un entorno donde los ciclos económicos, tecnológicos y sociales se superponen a una velocidad inédita, este libro pone sobre la mesa una realidad que muchos líderes prefieren evitar: no todos los CEOs están preparados para liderar en todas las estaciones del negocio. El análisis de McKinsey parte de una premisa incómoda pero fundamental para ejecutivos y Consejos de Administración: el desempeño sostenido no depende solo de la estrategia correcta, sino también de la capacidad del CEO para adaptar su estilo, sus prioridades y su toma de decisiones a contextos radicalmente distintos, desde la expansión agresiva hasta la crisis prolongada. Desde una perspectiva de gobierno corporativo y sucesión, el valor del libro radica en cómo redefine el concepto de “CEO durable”.… Seguir leyendo 2025, Los Mejores 10 Libros de Liderazgo, Estrategia, Management y Gobierno Corporativo

¿POR QUÉ EL MUNDO EMPRESARIAL DEBE RECURRIR A UN PROGRAMA DE LIDERAZGO?

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El ambiente empresarial de hoy se ha convertido en una lucha constante por talento que permita a las empresas ser más productivas y competitivas. Por tal, el buen empresario está en búsqueda de elementos que lleven a su empresa a buen fin. Esto lo logra en función de búsqueda de talento o por medio de preparación y capacitación de sus elementos, sobre todo considerando que entre su personal existe talento potencial que puede lograr sin escalar en costos innecesarios. Esta segunda opción se puede lograr por medio de programas de liderazgo bien orientados, cuyo principal objetivo sea llevar a sus ejecutivos y posibles candidatos a comprometerse completamente con la empresa, preparar a la empresa para la dinámica de cambios actuales y retención de talento. En este contexto exponemos algunos criterios que pueden ayudar a identificar la necesidad de adoptar programas de liderazgo en las empresas. Razones para Adoptar Programas de Liderazgo en la Empresa. Consideramos en general que el liderazgo no es innato. Se desarrolla en el tiempo, el trabajo, las responsabilidades y las experiencias, por lo tanto, un programa de liderazgo ayuda al líder o al líder potencial a reflexionar y acelerar acciones como: Un líder preparado comete menos errores y fortalece la estabilidad de la organización. La productividad de las empresas no se da por inercia, se desarrolla por medio de estrategia organizacional y establecimiento de objetivos manejados de manera adecuada usando elementos como: La información clara y abierta que ofrece un líder bien preparado multiplica el rendimiento de los equipos de trabajo y de otra manera, un líder sin preparación no potencia en su totalidad los rendimientos de los grupos de trabajo. Como comentamos, la empresa vive constantes cambios, tanto tecnológicos como en su desarrollo operativo con nuevos proyectos, nuevos productos e innovación, para lo cual es necesario contar con líderes bien preparados que puedan absorber esta dinámica, como: Todas estas condiciones generan incertidumbre, generan inestabilidad, por lo que es necesario contar con líderes capacitados que puedan absorber estas dinámicas empresariales. Consideremos que los empleados no renuncian a trabajar en las empresas, renuncian a la mala operación de los líderes y un programa de liderazgo ayuda a crear líderes, en general, jefes empáticos con las necesidades de los empleados, justos y comunicativos y como consecuencia tendremos Logrando de esta manera evitar la rotación de personal y las crisis cuando alguno de los empleados se va de la empresa. Una de las mejores opciones de líderes bien preparados es que ellos moldean la cultura organizacional de la empresa, generando ambientes de trabajo armónicos, con procesos de comunicación adecuados y administración justa, promoviendo condiciones como: Invertir en programas de Liderazgo representa invertir en la cultura organizacional, que es la base de la operación de las empresas. Frecuentemente escuchamos que las personas desean trabajar en una o en otra empresa debido a buenas condiciones de trabajo, buen ambiente laboral o prestigio, que es desarrollado por buenos liderazgos. La innovación debe formar parte importante de las empresas y los líderes bien formados tienen entre sus habilidades la motivación por la innovación y la creatividad. La empresa debe contemplar procesos de innovación constantes y los líderes bien formados cuentan con elementos para: Lo importante de estas características es que generan el crecimiento de las empresas, la empresa que no innova se estanca. La pregunta es: “¿Cual es el grupo que nos puede ofrecer este tipo de capacitación de manera confiable y con resultados positivos?” Existen varias empresas en el mercado que pueden ofrecer este servicio y, en particular, THE OD CONSULTING GROUP es una empresa que cuenta con la tecnología adecuada y la experiencia suficiente utilizando métodos de diagnóstico, inducción, aprendizaje, evaluación de resultados y medición a posteriori. La calidad de los clientes que nos han favorecido con su preferencia así lo demuestran, estando completamente satisfechos. Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP

PROGRAMA DE LIDERAZGO PARA MUJERES EN EL ÁMBITO EMPRESARIAL.

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Un programa de liderazgo para mujeres dentro de la empresa es una iniciativa inteligente. Este tipo de programas puede detonar la chispa que necesita la empresa para cumplir sus estrategias y objetivos. El integrar mujeres en los niveles directivos o ejecutivos no representa una competencia ni un desplazamiento del hombre más bien representa el integrar nuevos criterios, nuevas formas de pensar, nuevas ideas que van a fortalecer a la empresa en su estrategia de crecimiento y desarrollo. Ellas van a completar la estrategia de crecimiento, considerando que la mitad de la población del país son mujeres y tienen divergencias con la forma de pensar del hombre, pero representan un potencial muy importante. Este tipo de programas en donde se integra al mundo ejecutivo a la mujer puede ser la campanada que motiva cambios profundos en la organización y puede tener grandes beneficios para la empresa, no considerando en ellas un elemento diferente, sino como una forma de pensar complementaria, por lo que proponemos algunas razones importantes para hacerlo: Importancia de un programa de liderazgo para mujeres. Las mujeres estudian, innovan, gestionan, resuelven crisis y crean equipos con una intuición que a veces parece superpoderes. Sin embargo, barreras visibles o invisibles dentro de la organización aún frenan su desarrollo y ascenso, no necesariamente de manera voluntaria, pero existen. El reconocimiento de sus capacidades y el desarrollo de sus habilidades por medio de un programa de liderazgo para mujeres dentro de la empresa actúa como un trampolín para que ese talento no solamente participe, sino que también dirija. Un equipo directivo con mujeres toma decisiones más complejas, integrales y conectadas con un mercado real y que habíamos ignorado. Se nota en la estrategia, en los productos y hasta en el clima laboral, todo ello reflejado en productividad. Al integrar estas formas de pensar diversas en los procesos financieros y de ventas, se ve la diferencia en el incremento de estas funciones debido a estrategias que no habían sido atendidas. Se ha notado la presencia de la mujer en cuerpos directivos en empresas que ya integran mujeres en puestos ejecutivos, con incrementos en las ventas y las finanzas que varían entre un 15% y un 30%. De alguna manera se han creado mitos que limitaban la actividad de la mujer dentro de la empresa, implicando que su actividad básicamente es de tipo operativa y no directiva. Hoy en día, la mujer ha mostrado su capacidad y sus habilidades en ambos ámbitos, directivo y operativo. Un programa como este ayuda a eliminar estos sesgos sociales, mitos empresariales que inhiben el desarrollo empresarial, integrando nuevas ideas frescas e innovadoras en beneficio de la empresa.   El escalar niveles dentro de la empresa requiere de esfuerzo y dedicación, además de que nadie escala la montaña corporativa en solitario. Las mujeres que se acompañan se recomiendan mutuamente y esto genera un efecto multiplicador tanto en el ascenso a puestos ejecutivos como en el aspecto de productividad y compromiso empresarial. Como en todos los casos, frecuentemente se requiere de capacitación en liderazgo, coaching y las mentorías necesarias. No limitemos como empresarios las habilidades y capacidades de las mujeres en puestos directivos. Estamos perdiendo un potencial muy importante.  Las empresas con mayor representación femenina en puestos directivos registran mejores resultados financieros y mayor innovación. Los resultados son claros. Cuando todos pueden liderar, la empresa crece. Un programa de liderazgo femenino no es un regalo ni una moda. Es una inversión inteligente de las empresas.  Indicadores de éxito. La inclusión de mujeres en los puestos directivos de las empresas es medible y perfectamente tangible. Las empresas que han logrado esta inclusión han podido constatar que es una buena inversión, considerando que la mujer en puestos ejecutivos no es un premio ni tampoco una cuota. La valía de la mujer en su función ejecutiva debe ser perfectamente lograda por sus méritos y, como dijimos la, la empresa que lo ha logrado ha tenido indicadores muy claros de la intervención de la mujer: El implementar programas de liderazgo para mujeres en el entorno empresarial, no es un obsequio ni una gracia en favor de la mujer. Se trata de una visión estratégica de la empresa buscando el mayor beneficio para todos. En THE OD CONSULTING GROUP hemos logrado llevar con éxito a nuestros clientes en los programas de liderazgo para mujeres, la empresa  ha percibido inmediatamente sus beneficios y ha continuado fortaleciendo esta estrategia. Consúltanos, sabemos cómo hacerlo. Somos THE OD CONSULTING GROUP

2024, Los Mejores 10 Libros de Liderazgo, Estrategia, Management y Gobierno Corporativo

Selección Reserva de The OD Consulting Group “La sabiduría no es producto de la escolarización, sino del esfuerzo que dura toda la vida para adquirirla.” – Albert Einstein El ritmo del cambio en el mundo empresarial y organizacional nos reta a adaptarnos, crecer y, sobre todo, aprender. Como líderes, sabemos que nuestra capacidad para evolucionar no solo impacta nuestras trayectorias individuales, sino que también transforma a las personas, equipos y organizaciones que nos confían liderar. El aprendizaje no es una etapa; es un viaje continuo, y la clave para mantenernos relevantes en un entorno cambiante es alimentar nuestra curiosidad intelectual y nuestro deseo de mejorar. Como en años anteriores, recopilamos este listado que reúne los 10 mejores libros de liderazgo, estrategia, management y gobierno corporativo publicados en 2024. Son obras que ofrecen ideas innovadoras, reflexiones profundas y herramientas prácticas para abordar los desafíos del presente y prepararnos para el futuro. Sin estar en un orden de preferencia, cada título aquí seleccionado no solo invita a la reflexión, sino que también empodera, cuestiona y desafía a los lectores a ser mejores líderes. En estas páginas encontrarán inspiración para desarrollar estrategias más audaces, tomar decisiones con propósito y construir culturas organizacionales sólidas y sostenibles. Más importante aún, descubrirán mensajes poderosos sobre la importancia de liderar con integridad, visión y un compromiso genuino con el aprendizaje constante. Este listado no es solo una colección de libros; es una invitación a seguir construyendo sobre tu éxito, a desafiarte, a aprender algo nuevo y a encontrar en cada página una chispa para el cambio. Porque el liderazgo no es un destino, sino un proceso de crecimiento continuo, y el conocimiento es nuestro mayor aliado. ¡Les invitamos a sumergirse en estas lecturas para que continuen cultivando el líder que el mundo necesita hoy y mañana! Harari, Y. N. (2024). Nexus: A brief history of information networks from the Stone Age to AI. New York: Penguin Books. Yuval Noah Harari nos lleva en Nexus a un viaje fascinante a través de la historia de la humanidad, mostrando cómo la información ha sido el hilo conductor que ha moldeado nuestro mundo. Desde las primeras interacciones humanas en la Edad de Piedra hasta los complejos sistemas de inteligencia artificial de hoy, Harari nos revela cómo las redes de información han construido sociedades, impulsado revoluciones y generado avances increíbles. Sin embargo, también expone los peligros de la desinformación, la manipulación y los desafíos éticos de las tecnologías actuales. Es un recordatorio de que la información, más que un recurso, es una herramienta de poder que puede ser usada tanto para construir como para destruir. Este libro es una llamada de atención imprescindible, para cualquier líder, sin importar el nivel, y miembros de un Consejo de Administración. Harari explora cómo manejar la información de manera responsable, entendiendo su impacto no solo en las organizaciones, sino también en la sociedad. En un mundo donde la inteligencia artificial y las redes digitales transforman a diario la forma en que operamos, los líderes tienen la responsabilidad de equilibrar la innovación con la ética, asegurándose de que las decisiones basadas en datos sean transparentes, justas y orientadas a un bien mayor. Nexus no solo es una lección de historia; es una guía para liderar en un mundo, donde es y será, la información más poderosa que nunca. Les invitamos a ver esta excelente entrevista con Yuval Noah. Jukanovich, J. M., & West, R. W. (2024). The culturally conscious board: Setting the boardroom table for impact. New York: Wiley. En un mundo cada vez más globalizado y diverso, Jennifer M. Jukanovich y Russell W. West presentan en The Culturally Conscious Board una guía esencial para Consejeros, Consejeros Independientes y líderes del C-Suite que desean llevar sus juntas directivas al siguiente nivel. Los autores destacan que, más allá de supervisar resultados financieros, los Consejos tienen un impacto significativo en las personas, las comunidades, las empresas y en las culturas en donde operan. Por eso, invitan a los líderes a adoptar un enfoque más consciente culturalmente en la toma de decisiones estratégicas. Con reflexiones prácticas y ejemplos reales, los autores nos ofrecen herramientas para construir juntas inclusivas y diversas, capaces de escuchar y aprovechar distintas perspectivas. Hablan directamente a quienes lideran desde el Consejo, inspirándolos a adoptar una mentalidad más abierta, a valorar la diversidad como un activo estratégico y a tomar decisiones que promuevan la equidad, la sostenibilidad y el impacto positivo. Este libro es indispensable para los líderes que buscan no solo cumplir con las expectativas de gobierno corporativo, sino también liderar con visión, propósito y responsabilidad en un mundo en constante transformación. ¡Recuerden que la diversidad es una ventaja competitiva! Gladwell, M. (2024). Revenge of the tipping point: Overstories, superspreaders, and the rise of social engineering. New York: Little, Brown and Company. En Revenge of the Tipping Point, Malcolm Gladwell regresa con una mirada fascinante y actualizada sobre cómo las pequeñas acciones o eventos pueden desencadenar grandes cambios, pero desde una perspectiva renovada que se enfoca en el impacto de las redes sociales, la ingeniería social y las narrativas que conectan a las personas. Gladwell explica cómo ciertos mensajes, ideas o movimientos se convierten en fuerzas imparables gracias a los «superspreaders» (super-difusores) y las dinámicas de las redes interconectadas. Para los líderes, este libro es una guía imprescindible para entender cómo influir y liderar en un mundo donde las conexiones humanas y digitales tienen un poder sin precedentes. Gladwell ofrece lecciones sobre cómo reconocer los momentos clave, identificar a las personas y narrativas que pueden amplificar una idea, y cómo usar estas herramientas estratégicamente para generar impacto positivo. En un entorno donde las percepciones se moldean rápidamente y los líderes deben navegar influencias externas complejas, este libro se convierte en un recurso esencial para comprender y aprovechar el poder del cambio en las organizaciones y más allá. Les invitamos a ver esta interesante conferencia del autor en Ted: Watkins, M. D. (2024). The six disciplines of strategic thinking: Leading your organization into the future. Boston: Harvard Business Review Press. Michael D. Watkins, reconocido experto en transiciones, presenta en The Six Disciplines of Strategic Thinking una guía… Seguir leyendo 2024, Los Mejores 10 Libros de Liderazgo, Estrategia, Management y Gobierno Corporativo

Cómo Formar Nuevos Líderes

El cambio continuo en las condiciones del mundo tan volátil como en el que vivimos actualmente se ha convertido en una constante. Para las empresas la estrategia más importante es la adaptabilidad y entre ello se encuentra la necesidad de contar con nuevos Líderes, para lo cual han formado programas de desarrollo de Líderes para lograr los objetivos de competitividad y crecimiento, que implican la innovación y la búsqueda de la excelencia. Evidentemente la selección del personal adecuado juega un papel muy importante y aquí proponemos algunas guías para lograr este objetivo. 1.- Identificar el Potencial y Nutrir las Capacidades. El primer paso en formar nuevos líderes es identificar el recurso humano con potencial de liderazgo dentro de la organización. En adición a la observación de elementos que tienen el liderazgo formal se debe observar a aquellos elementos que ejercen el liderazgo de facto, con frecuencia el liderazgo potencial se encuentra entre los empleados en cualquiera de los niveles operativos de la empresa. La observación debe centrarse en la búsqueda de habilidades necesarias como solución de conflictos, búsqueda de soluciones, iniciativa, empatía y comunicación.  Una vez identificados, es necesario fomentar ese potencial facilitando oportunidades de desarrollo y crecimiento. Una buena estrategia es la asignación de proyectos desafiantes, programas de capacitación, buscar su integración a solución de problemas y responsabilidades que los reten, sin olvidar el proceso de retroalimentación constructiva y análisis de comportamiento.  2.- Facilitar la Cultura de Capacitación Continua. Debemos entender que el proceso de liderazgo es continuo, constantemente existen cambios, nuevas experiencias y nuevos conocimientos que se deben analizar, entender, valorar y utilizar, de donde la capacitación se vuelve un proceso continuo y se debe fomentar como un proceso continuo a nivel de hábito o cultura de la organización. Esto implica la innovación, la experimentación, la resistencia a la frustración y aprender del fracaso.    Las empresas pueden promover esta cultura de capacitación continua, ofreciendo programas de desarrollo profesional, cursos de capacitación, talleres, seminarios, etc. El mejor proceso de inducción se inicia con el ejemplo de los mandos superiores, participando en procesos de capacitación continuos y estando dispuestos a compartir sus experiencias y conocimientos con los empleados más jóvenes. 3.- Propiciar Oportunidades de Liderazgo Otra forma de desarrollar nuevos líderes es ofrecer oportunidades de asumir roles de liderazgo temprano a empleados jóvenes al inicio de sus carreras. Habiendo identificado su potencial, se le ofrece la oportunidad y esto hace que ponga en práctica sus habilidades y conocimientos, y le proporciona experiencia valiosa para él  y para la empresa, bajo la vigilancia de su desarrollo. Estas oportunidades pueden ejecutarse de diferentes maneras, desde conducir un equipo en un proyecto específico completo o hacer al grupo participar en un proceso de rotación de liderazgos que manifieste los potenciales y cualidades de cada uno del grupo. 4.- Cultivar las Habilidades y la Comunicación El liderazgo efectivo se fortalece en gran medida con la capacidad de comunicación del Líder hacia el resto del grupo y redunda en una manera eficaz de colaboración y participación. Es conveniente que se fomente la comunicación entre el Líder y el grupo desde el inicio de la formación del grupo, con la finalidad de fortalecer la operación y el desarrollo de todos. La empresa podrá apoyar este proceso de comunicación y colaboración con capacitación continua con comunicación verbal y escrita ejercitando estas habilidades y recibiendo retroalimentación sobre la calidad y condiciones de la comunicación. La opción es comentarlo abiertamente con los empleados con el fin de evitar malos entendidos. 5.- Incluir en el Análisis la Inteligencia Emocional y la Empatía Las relaciones interpersonales hoy en día se han modificado en ser ásperas y poco empáticas, por lo que la inteligencia emocional y la empatía hoy juegan un papal muy importante en el liderazgo y en el proceso operativo. El liderazgo actual implica en el Líder controlar sus propias emociones y responder de manera empática a las emociones de los demás no necesariamente concediendo, pero sí entendiendo.  La empresa puede ayudar a desarrollar estas habilidades por medio de programas de desarrollo personal, sesiones de coaching y participación en procesos de promoción de empatía. Estos procesos de formación de nuevos líderes es una experiencia que hemos cuidado con mucho esmero en THE OD CONSULTING GROUP http://theodcg.com y hemos preparado nuestra estrategia con material y sistemas adecuados que nos permiten fomentar esta creación de nuevos líderes. Adicionalmente a las condiciones empíricas de cada empresa, las cuales se consideran de manera importante, se diseñan programa y actividades en torno a ello, contamos con sistemas y herramientas que nos ayudan a fortalecer estos procesos. Tenemos suficiente experiencia y podemos apoyar, somos THE OD CONSULTING GROUP http://theodcg.com Para conocer acerca de cómo desarrollar líderes para tu empresa, visita: Consúltanos en the OD Consulting Group: http://theodcg.com

Cómo Combinan los Estilos Dominante e Influenciador en un Líder de Grupos de Trabajo

¿Cómo se combinan los estilos Dominante e Influenciador en la administración de un líder de grupos de trabajo? En el modelo de administración Everything DISC se contemplan 4 estilos específicos de la personalidad de los líderes en los grupos de trabajo, entre ellos se menciona la personalidad Dominante, la del Influenciador, el Consciente y el que muestra Firmeza, ninguno de los estilos de administrar es mejor que el otro, todos tienen diferentes características y todas las características son positivas. El objeto de este análisis es determinar cómo se comporta, la combinación de la personalidad Dominante con la personalidad del Influenciador en líder de grupos de trabajo. En el ámbito de la administración del liderazgo, es crucial reconocer que no existe un enfoque único que garantice el éxito. Las organizaciones están compuestas por individuos con diferentes personalidades y estilos de trabajo. Los estilos de trabajo Dominante e Influenciador, aun cuando aparecen contrastantes, pueden complementarse poderosamente como características de personalidad de un líder. Por lo que iniciaremos por identificar las características de ambos estilos.   Características del Estilo Dominante El estilo Dominante se caracteriza por la toma de decisiones rápida, la orientación a los resultados y la firmeza. Los líderes que adoptan este estilo tienden a ser directos, seguros de sí mismos y a menudo imponen altas expectativas a sus equipos. Sus principales objetivos son la eficiencia y la consecución de metas. La comunicación es directa y no suelen tolerar la mediocridad. Características del Estilo Influenciador. El estilo de liderazgo influenciador se enfoca principalmente en la construcción de relaciones, motivación y la comunicación abierta. Los líderes influenciadores son carismáticos, persuasivos y tienen una habilidad innata para inspirar a otros. Se enfocan en fomentar un ambiente de trabajo positivo y colaborativo y ser generadores de confianza en el grupo y en las personas. Ventajas del líder que combina ambos estilos de administración: Combinar los estilos de administración Dominante e Influenciador en un líder, puede proporcionar un equilibrio ideal en la gestión de un equipo de trabajo. Cada estilo complementa las debilidades del otro estilo, creando una sinergia que puede llevar a una administración más efectiva y completa del líder sobre el grupo. La combinación de estos dos estilos en un líder, ya que los estilos de personalidad no son únicos en el individuo, ofrece un enfoque equilibrado en la administración de grupos de trabajo. Es muy conveniente identificar adecuadamente la combinación de estas personalidades en los ejecutivos por medio de métodos científicos y en THE OD CONSULTING GROUP, http://theodcg.com, contamos con las herramientas, la metodología y la experiencia para evaluar estos estilos de liderazgo usando herramientas como Everything DISC que ha ayudado a muchas de las empresas que hemos apoyado. Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP http://theodcg.com.

Liderazgo Cultura Organizacional y Resiliencia

EXPOSITOR EL DR. MILTON ROSARIO DR. EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL- ORGANIZACIONAL SOCIO FUNDADOR DE THE OD CONSULTING GROUP Hay un dilema, de manera muy difundida que consiste en la pregunta ¿El líder nace o se hace?” la respuesta es que el líder nace y se hace. Nos referimos al hecho de que ciertas características naturales nacen con el individuo, pero a través del tiempo se perfeccionan estas habilidades con la experiencia y con el conocimiento. Por otro lado, no todos los líderes tienen el mismo nivel de rendimiento y efectividad para las empresas, los líderes de excelencia cuentan con habilidades especiales que además de entender a fondo los requerimientos del negocio tienen una visión a largo plazo.    Los líderes. Un líder puede ser elegido por una organización en base a sus capacidades técnicas o también puede lograr ser líder por sus propias habilidades y/o aptitudes aunado a sus capacidades técnicas. Partiendo de esta base podemos encontrar que los líderes tienen diferentes comportamientos: Bajo estas condiciones los líderes extraordinarios se notan, la empresa se ve prospera, la cultura organizacional se manifiesta, la rotación de personal se reduce considerablemente, las oportunidades para los colaboradores se hacen palpables. Proceso de desarrollo del liderazgo. Es importante entender que el proceso de hacer al líder y hacerlo crecer es una estrategia imperativa para las empresas, el formar al líder es un proceso de autodefinición y de apoyo de la empresa. El líder debe entender y conocer todas las etapas de su desarrollo y estar consciente de sus habilidades y de su condición. Mientras más se crece en la escalera organizacional, las dificultades y responsabilidades son mayores y en número de puestos disponibles son menores, el objetivo es buscarlo, sin ansiedad, pero sí con firmeza. Proceso de desarrollo efectivo de liderazgo. En el proceso de desarrollo de un líder, no todos tenemos los mismos requerimientos en tiempo, experiencia y desarrollo técnico, pero es conveniente que el desarrollo siga un proceso de autoconocimiento y autodesarrollo, considerando que mientras más se escala en posiciones en la organizacional más requerimientos y más dificultades se encuentra y se facilita eliminar obstáculos en base a experiencia. Si se brincan estos procesos, frecuentemente las experiencias que se pueden obtener no se logran y si llevamos al individuo a liderazgos sin experiencias previas y podemos llevar al individuo a su “Principio de Peter”, puede suceder que a un individuo con suficientes competencias lo llevemos a su nivel de incompetencia. Esto puede representar una pérdida para la persona y para la empresa. Los líderes Exitosos. Los líderes son conscientes de su función dentro de la empresa, pero el líder exitoso es consciente de sus habilidades y competencia y tienen las siguientes características. Algunos de los conceptos importantes que es conveniente entender y que son un gran apoyo para el líder, independientemente de todas las competencias conocidas son: Estos son dos conceptos que el líder debe manejar y es conveniente entender que no todos tenemos las mismas oportunidades de desarrollo ni los mismos tiempos de asimilación de experiencias, sobre todo sabiendo que estos conceptos no se aprenden en las universidades y no están explícitos en ningún libro. Consideramos que se pueden comprender estas estrategias aprendiendo a jugar ajedrez o leer el libro del arte de la guerra, que se recomienda leerlo varias veces para entender profundamente su contenido. Esto es una sugerencia sin que sea la única forma de hacerlo. Evidentemente el liderazgo en la empresa involucra de manera definitiva la Cultura Organizacional, ya que el líder procura el desarrollo de la Cultura y en la utiliza en su proceso de desarrollo para la sustentabilidad y la resiliencia de la empresa. Encuentra más  información sobre el Liderazgo, la Cultura Organizacional y la Resiliencia, en el webinar: “Liderazgo, Cultura Organizacional & Resiliencia” O en nuestro sitio web THE OD CONSULTING GROUP

Los 8 ladrones del Tiempo de los Líderes de Alto rendimiento

Expositor:    Gregorio Juárez Líder de la Práctica de Coaching de The OD Consulting Group. Comenta el Lic. Gregorio Juárez. “He logrado identificar 8 ladrones del tiempo de los líderes de alto desempeño, sin embargo, bajo el criterio de cada uno de ustedes pueden definir varios más. Hoy nos enfocaremos en los 8 ladrones de tiempo que yo he identificado”. 1. LA DESORGANIZACIÓN: La desorganización en la oficina, en el área de trabajo o en la computadora es uno de los ladrones más importantes. Si en el escritorio o en tus archivos no tienes perfectamente ordenada la información o los papeles el líder invertirá tiempo en encontrarlos, él sabe que los datos o el papel que busca está ahí, pero pierde el tiempo en encontrarlo. Por lo que es muy recomendable hacer procesos de organización aún cuando parece que se invierte mucho tiempo en organizar, los resultados se aprecian cuando los documentos son ubicables fácilmente. 2. LA MALA COMUNICACIÓN Y LA FALTA DE CLARIDAD. Es importante hablar con claridad para evitar confusiones. La mala comunicación hace que la ejecución del trabajo se desarrolle de manera equivocada, y se puede perder tiempo, dinero, trabajo y materiales. La falta de claridad provoca confusión y discusiones innecesarias del equipo interno y de las personas dependientes del proceso. 3. NO TOMAR DECISIONES A TIEMPO. El proceso de toma de decisiones cuando se hace a destiempo, no produce el resultado esperado. No tomar decisiones a tiempo es un ladrón que implica que muchas veces, es mejor tomar una decisión oportuna, a esperar a que llegue la decisión adecuada y nunca se tome esa decisión. Hace perder el tiempo a la organización con repercusiones importantes que pueden representar pérdidas económicas,  además del tiempo. 4. FALTA DE ASERTIVIDAD El cuarto ladrón del tiempo es la falta de acertividad o falta de claridad en aquello que es importante para nosotros, la falta de capacidad para decir que NO en algo que no es conveniente o inclusive en el caso de poner en riesgo el proyecto, decir que SI cuando es necesario y conveniente para nosotros o también la falta de capacidad para negociar un SI o un NO en el caso y momento adecuados. Esto puede reflejarse en falta de cumplimiento en nuestros compromisos. 5. DIFICULTAD PARA DELEGAR. Otro ladrón de tiempo es la falta de capacidad para delegar. Muchas veces el líder se enfoca en subsidiar el trabajo de los demás descuidando el propio, se empieza a llenar de tareas se dedica a trabajar y hacer muchas cosas pero descuida su trabajo y al final no se cumple con las actividades y llega el  proceso de frustración porque no cumplimos el objetivo. 6. FALTA DE CONCENTRACIÓN E INTERRUPCIONES. La falta de concentración implica que no estás enfocado en lo que debes hacer y lo mismo pasa con las interrupciones, no te permiten concentrarte o enfocarte. Bajo estas circunstancias se comenten muchos errores, que posteriormente se deben corregir, es conveniente en este caso hacer una lista de actividades para poder llevarlas a buen fin y relajarte y concentrarte. Sin retrabajos. 7. PROCASTINAR Otro ladrón de tiempo es cuando insistimos en hacer algo y nos damos cuenta que no lo sabemos hacer o hemos profundizado en nuestro desenfoque, esto es procastinar. Podemos dejar pasar el tiempo y cuando nos damos cuenta ya hemos desvirtuado nuestras acciones y no logramos lo nuestros objetivos. Agenda, controla, ponte metas y planifica tus actividades y tu avance. 8. JUNTITIS O BOMBERAZOS. Una de las herencias que tenemos de la etapa de COVID es la juntitis. Constantemente hacemos juntas y citamos a personas que no tienen nada que ver con el tema y las prolongamos por largo tiempo, haciendo perder el tiempo a gran parte de la planta productiva. También el caso de los bomberazos, incluyendo a personal que no tiene nada que ver con el proyecto. Tengamos cuidado de no caer en este proceso de juntitis y de no hacer del bomberazo una forma de solución de los problemas de la empresa. Visita nuestro canal de youtube dónde encontrarás el webinar «8 ladrones de tiempo de líderes de alto desempeño» Conoce más sobre cómo tener líderes más eficientes y ejecutivos que llegan a metas del negocio con nuestros programas de Coaching Ejecutivo. En THE OD CONSULTING GROUP nuestro enfoque es el Coaching Empresarial enfocado en el Retorno de Inversión. Contáctanos.

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