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Ya habíamos comentado en nuestro blog previo “Five Behaviors – 5 Comportamientos que Hacen a un Equipo de Trabajo Disfuncional – PARTE I” el costo importante en tiempo, dinero y resultados en la integración de equipos disfuncionales. Estas disfuncionalidades se daban básicamente bajo las siguientes características: La falta de confianza entre sus integrantes del equipo de trabajo La falta de interés en el proyecto La falta de compromiso da cada uno por intereses personales La falta de accountability o responsabilidad/involucramiento  La falta de atención al resultado En esta ocasión describiremos la generalidad del comportamiento de las personas al integrarse a los equipos de trabajo. LA FALTA DE CONFIANZA La falta de confianza es una disfunción es típica del inicio de la integración del equipo de trabajo. El desconocimiento en lo social, laboral y de relación humana de los integrantes hace que cada uno de ellos no se sienta confortable al mostrar vulnerabilidad ante el otro. Esto es poder decir lo lamento, estaba equivocado, no fue la forma correcta, no conozco ese concepto, etc., por llegar a sentir que el otro miembro del equipo lo va criticar o lo va a menospreciar.  No se llega a interiorizar que cada uno de los integrantes fue elegido por sus diferentes capacidades y habilidades, sin asimilar que cada uno de los integrantes tiene sus propias fortalezas y que esto es lo que hace al equipo de trabajo eficiente. El equipo está formado de manera heterogénea en forma de pensar, precisamente para que la fortaleza de cada uno, fortalezca al equipo que será mucho más sólido que la individualidad. Esto rendirá mejores resultados para la empresa y a cada uno de los integrantes porque los lleva a aprender nuevas técnicas, o conceptos, o ideas que adicionalmente redundan en innovación. FALTA DE INTERÉS EN PARTICIPAR EN DISCUSIONES CONSTRUCTIVAS La falta de confianza en los integrantes del equipo va a generar la falta de interés en participar en las discusiones, aportación de ideas, argumentación o debate sobre las ideas. El individuo no está interesado en mostrarse vulnerable, por tener miedo al fracaso, a la crítica, a sentirse menospreciado. Consecuentemente no se generan ideas o alternativas de solución suficientes y no serán enriquecidas por la participación de los integrantes del equipo. Soluciones satisfactorias, benéficas, innovadoras se verán limitadas por esta actitud de los miembros del equipo. FALTA DE COMPROMISO DE LOS INTEGRANTES Y FALTA DE ACCOUNTABILITY Evidentemente después de la falta de confianza y de la falta de interés en participar en discusiones o argumentaciones constructivas e innovadoras, el proyecto termina por no tener un dueño, en donde nadie quiere involucrarse apropiadamente, ninguno se siente autor ni comprometido resultado, limitándose a hacer presencia sin importar la calidad del resultado. Cada uno de los individuos del equipo de trabajo siente que la responsabilidad de resultados no adecuados no recae sobre ellos, que recae sobre el equipo pero no de manera personal sobre ellos. En la falta de compromiso, los egos, la individualidad, el pensamiento en el bienestar de la carrera personal, son más poderosos que la fortaleza del equipo y frustran la calidad del trabajo. FALTA DE ATENCION AL RESULTADO Finalmente, la amalgama de estas deficiencias en la integración del equipo, redundan en la falta de atención al resultado. La falta de generación de confianza (que es la base de estos conflictos), la falta de integración del equipo, la falta de interés y los egos personales u objetivos individuales, hacen perder el enfoque en el resultado, ofreciendo soluciones pobres y poco innovadoras.      En resumen, la base de esta diversidad de conflictos es la falta de confianza. Cuando logramos generar esa confianza suficiente, en donde todos reconozcan las habilidades particulares de cada uno de los miembros del equipo; en donde no se sienta que el participar en las discusiones, lluvia de ideas o conflictos constructivos no representa un motivo de crítica ni de censura; cuando sepamos que nosotros no somos los expertos en todos los temas pero sí podemos aportar conceptos o innovación en torno a esa idea central; que tengamos confianza, y porque no, la amistad sincera de los miembros del equipo, podremos lograr resultados insospechados, benéficos para el equipo donde todos somos coparticipes y todos reconocidos por el trabajo.  Se obtienen diferentes tipos de beneficios, para el equipo en donde cada uno de los integrantes fue maestro y alumno, y trabajaron en el primer paso para ser un equipo extraordinario y beneficios para la empresa porque se obtienen resultados sobresalientes e innovadores  Para conocer más sobre este tema, puede visitar nuestro sitio web https://theodcg.com/evaluacion-estrategica/five-behaviors/  y también consultar nuestro blog “Como Lograr un Equipo de Trabajo Eficaz” Le invitamos también a entender más los 5 comportamientos disfuncionales de los equipos de trabajo en nuestros webinars sobre “Five Behaviors”

Estudios realizados por grandes empresas en Estados Unidos, que hemos tomado como referencia por la seriedad de las instituciones, han dedicado importantes esfuerzos a evaluar el costo de los equipos disfuncionales y han concluido que: En promedio se desperdician 7 horas a la semana, multiplicados por la cantidad de personas que integran el equipo, y  Consecuentemente el costo en dinero puede llegar a representar 1 trillón de dólares anuales. Este costo es muy alto para las empresas y para el equipo de trabajo. Los equipos de trabajo al integrarse enfrentan retos interesantes, que se mueven entre:  La necesidad de lograr consensos, que proporcionalmente representan el 75% del tiempo  El tiempo dedicado a encontrar la solución podría representar el 25% del tiempo Como vemos en los equipos de trabajo disfuncionales se usa más tiempo en lograr el consenso que en la búsqueda de la solución. El objetivo es invertir la ecuación, dedicar mas tiempo a discutir las alternativas de solución y menos tiempo a lograr el consenso.  Debemos considerar que los equipos de trabajo más heterogéneos en la forma de pensar y de actuar, logran soluciones más productivas e innovadoras y los equipos de trabajo donde sus integrantes son homogéneos y similares en la forma de pensar y de actuar pueden ser más rápidos en el llegar a resultados, pero son lo menos innovadores debido a que el nivel de discusión en las opciones es muy limitado y fácilmente se llega a consensos. Sin embargo, la dificultad de integrar un equipo de trabajo en principio tiene grandes obstáculos porque se puede presentar la disfuncionalidad y esto genera la imposibilidad de llegar a resultados satisfactorios. La dificultad de llegar a consensos bajo las condiciones sanitarias actuales del país, se agrava por la limitación de actuar en presencial y hacerlo a larga distancia, lo que afecta la integración del equipo. La disfuncionalidad de los equipos de trabajo, se ha interpretado especialmente en 5 principales rubros: La falta de confianza La falta de interés  La falta de compromiso  La falta de responsabilidad o involucramiento (llamado accountability) La falta de atención al resultado La discusión para cada un de estas disfunciones en la integración de equipos de trabajo, las podemos discutir en una versión que complementa a este blog en la que explicaremos en forma general las implicaciones de cada una de ellas.  Nuestro comentario estará definido en nuestro blog “Five Behaviors – 5 comportamientos disfuncionales de los equipos de trabajo – Parte II” Le invitamos también a entender más los 5 comportamientos disfuncionales de los equipos de trabajo en nuestros webinars sobre “Five Behaviors”

“Home Office: Adaptémonos a Trabajar de Forma Virtual, Ágil y con Eficacia” Plática con el La Lic. Diana G Ramírez – The OD Consulting Group En las condiciones actuales plenas de incertidumbres y cambios no considerados o visualizados por el empresario o por el líder empresarial, se requiere tomar acciones de emergencia, digámoslo así, como si estuviera un enfermo en la sala de emergencia.  Hoy somos una sociedad empresarial que está padeciendo la alteración de su zona de confort y el empresario está obligado a visualizar y entender de manera inmediata, para adecuar la operación de la empresa las condiciones actuales. Nos referimos al hecho de que el empresario tiene hoy diferentes actitudes respecto a lo que tenía en años previos, las materias primas que consume también cambian en función de disponibilidad y calidad, el flujo de efectivo también se altera, los aspectos fiscales también cambiarán dadas por la recaudación y presiones hacia el empresario, las decisiones legislativas también tendrán influencia su nuestro ámbito, las condiciones internacionales de los mercados también le impactan. Dado lo anterior, el empresario, o el líder empresarial, deben reconocer rápidamente las amenazas que se aproximan, deben visualizar acontecimientos, reconocer que las condiciones han cambiado, y apoyarse en sus Consejos de Administración y finalmente deben plantear estrategias para afrontar todos estos cambios. Uno de los elementos que más impacto tienen en la planeación estratégica que debe seguir el empresario, es la adaptación a las nuevas condiciones, comenzando por el Home Office, y asegurar que éste proporcione las bases del Trabajo Virtual, Ágil y con Eficacia.   Las tres prácticas principales para el líder empresarial para el Home Office: Trabajo Virtual, Ágil y con Eficacia En primer lugar: delegar responsabilidades y/o decisiones, entendiendo que: Delegar responsabilidades y/o decisiones debe estar perfectamente planeado Se deben definir claramente los límites, acorde a responsabilidades y funciones de cada colaborador Establecer límites y acciones en la toma de decisiones y  Definir procesos de control y evaluación. Otra práctica importante, que se asumen en tiempos de crisis o tiempos de urgencia, es establecer un Comité SWAT Operativo, que tenga como objetivo el vigilar las funciones básicas de la empresa: Vigila la liquidez de la empresa, que no depende solo de finanzas o de ventas, también compras, atención a clientes, producción, almacén, entrega y distribución, cada uno en su ámbito operativo debe participar. Habilitar a cada uno de estos departamentos con las herramientas necesarias con el enfoque de atención al cliente externo y el cliente interno, que es con quien opera la empresa. Coordinar la información correcta y conveniente para cada uno de los integrantes del grupo y transmitirla de manera clara y oportuna a cada uno de los miembros de la organización. Generar un taller para resolución de conflictos y que mayor conflicto actualmente que el trabajo a distancia. Finalmente, para el líder empresarial y su éxito en el Home Office, se debe considerar la necesidad de adaptarse al trabajo virtual, ágil y eficaz será organizado por el equipo SWAT, que aclaramos es un grupo dentro de la organización que opera de manera horizontal a través de toda la empresa, estará a cargo de definir formas y procedimientos para adaptarse a trabajar de forma virtual, ágil y con eficacia bajo las siguientes bases: Habilitar a los empleados con todas las herramientas necesarias para el desarrollo del trabajo, asegurarse que el empleado tenga internet, equipo de cómputo, software adecuado de comunicaciones, sistemas para establecer conferencias y comunicación. Es evidente que habrá empleados que no tienen costumbre o la idea para trabajar remoto, por lo que se deberá proveer los protocolos, métodos, horarios y condiciones de trabajo, estableciendo el cambio de cumplimiento de horarios por el cumplimiento de objetivos. Definir las condiciones de vigilancia del trabajo no necesariamente bajo el concepto de vigilar el cumplimiento de las tareas sino mas bien el establecer un sistema de colaboración y apoyo continuo entre los propios empleados y las jefaturas de departamento. Crear espacios de socialización y tiempos discrecionales, como la hora de la comida, sugiriendo que sea horario común, pero sujetándose mas hacia las necesidades del cliente. Se debe generar un ambiente cordial inclusive hacer bromas. Generar un ambiente de confianza y de responsabilidad personal en donde el empleado se sienta con respaldo y confiado para desarrollar su trabajo sin necesidad de supervisión mandando mensajes de apoyo, agradecimiento y estímulo hacia los empleados para reforzar comportamientos destacados que motiven el Trabajo Virtual Ágil y Eficiente. Posterior a esta etapa de Crisis y adaptación al trabajo virtual, ágil y eficaz, vendrán otras etapas de: Estabilización y  Fortalecimiento Este proceso de Adaptación al Trabajo Virtual Ágil y Eficaz tiene muchas más aristas, la cuales puedes complementar en nuestro webinar AQUÍ

Dada la dinámica empresarial afectada desde sus raíces por la pandemia iniciada en 2020 y que continúa este 2021, muchas empresas han tenido que cambiar su esquema de trabajo por un trabajo remoto y en línea. La pandemia ha tenido un impacto muy grande en el modo de colaboración de los equipos. En el artículo “State of Teams” publicado en el 2020 por The Five Factors, se mide la efectividad dentro de un equipo de trabajo y las diferentes herramientas usadas por estos equipos en vías de mejorar la colaboración remota. En el mismo artículo, se menciona que el 76% de los empleados son parte de por lo menos dos equipos de trabajo, y en algunos casos hasta tres. En personas con cargos de mayor responsabilidad; estos son parte de por lo menos cinco diferentes equipos de trabajo. Puede ser que esta información no sea relevante, pero algo que se tiene que destacar es que cada persona dentro de la empresa es parte de un equipo que necesita habilidades efectivas para el trabajo en equipo.  En este estudio, The Five Factors encontró que aunque el 99% de los empleados consideran que son muy eficientes dentro del equipo de trabajo, la realidad es que siempre hay áreas de crecimientos y profundizando en el estudio se identificaron que las tres mayores razones por las cuales hay problemas en los equipos de trabajo son: falta de confianza, falta de compromiso y finalmente, falta de responsabilidad; en otras palabras, los empleados no se dan cuenta de sus debilidades, las personas no encuentran motivación o significado dentro su trabajo, y los empleados no están dispuestos a examinar sus errores y poder tener un área de mejora.  Ahora, debes estar preguntándote, ¿cómo es que las empresas logran resolver estos problemas?, la respuesta es simple y compleja a la vez, se basa en la instrumentación sistémica de herramientas de colaboración. Las herramientas de colaboración permiten que los empleados tengan acceso a mejores canales de comunicación con sus equipos. Algunas de estas herramientas son: gestión de proyectos, plataformas en la nube de colaboración en tiempo real y videoconferencias.  Entre las problemáticas, el artículo menciona que hasta el 88% de los empleados tienen alguna persona en su equipo que no se responsabiliza de sus acciones teniendo insuficiente “accountability” resultando en un desperdicio de hasta 7 horas/hombre por semana. Pero, también sabemos que, si los empleados llegaran a tener confianza y poder ser abiertos y responsables o “accountable” entre ellos, van a llegar a ser mejores compañeros que resulta en una mejoría en el ambiente de trabajo.  Finalmente, tenemos buenas noticias, todas las herramientas necesarias para poder tener un buen equipo de trabajo se pueden aprender. Si la empresa se toma el tiempo de poder encontrar las brechas de habilidades interpersonales en sus empleados, van a poder crear un ambiente de trabajo que promueva y valore el trabajo en equipo. En el mismo estudio se encontró que el 86% de los empleados cree que una comunicación efectiva es más importante hoy que lo era hace cinco años.  Sabemos que Covid-19 cambió las formas de trabajar e interactuar en las empresas tanto al interior como con los clientes. Al principio de la pandemia el 22% de los empleados no estaba seguro de que los equipos de trabajo pudieran mantener la misma productividad que se tenían en la oficina, sin embargo, en el mismo estudio se encontró que el 29% de los empleados estaban asustados que no iban a poder ser tan cercanos como lo eran antes. Kristen Senz, investigadora de la Escuela de Negocios de Harvard, hizo un estudio durante los meses de abril, mayo y junio del 2020, en el cual se encontró que a las personas les estaba faltando el diálogo informal que se da previo o posterior a las juntas o “huddle time”. Durante este tiempo las personas charlan, agilizan pendientes, hacen preguntas y refuerzan los acuerdos que se dan en la junta formal; por lo tanto, Kristen encontró que las empresas necesitaban balancear la calidad y cantidad de interacciones dentro del equipo cuando se trabaja desde casa.  Si quieres saber más de como tener un equipo de trabajo eficiente, te recomendamos leer el libro de Patrick Lencioni, “The Five Dysfunctions of a Team”. Si forma parte de un equipo o grupo de trabajo, o si dirige un equipo, la Evaluación de The Five Behaviors of a Cohesive Team™ es una herramienta perfecta para su organización, regístrate para mayor información: https://soluciones.theodcg.com/whitepaper-five-behaviors 

A pesar de lo importante que es la calidad del trabajo en equipo, la mayoría de las personas no están seguras de cómo ser un miembro más eficaz del equipo y las organizaciones se están enfocando en las herramientas equivocadas para abordar la brecha de habilidades.

El buen gobierno corporativo es tan solo un aspecto dentro de una empresa, pero, ¿por qué adquirir un software que solo administra los documentos de su junta directiva? Diligent es la principal solución de software para la gestión de la gobernanza empresarial que impulsa el avance de su organización. Una herramienta para juntas directivas es un software de colaboración que permite a las juntas de directores acceder de forma segura a sus documentos y trabajar con otros miembros de la junta electrónicamente desde sus teléfonos, tabletas y computadoras o sin conexión. El software de Diligent en la nube, permite a los Consejos de Administración y a los Comités expandir su alcance fuera de la sala de juntas, así como los requisitos típicos de reuniones, como la distribución de materiales de reuniones en un entorno seguro. Realice evaluaciones de la junta, complete cuestionarios y vea los temas de los líderes en la industria en una herramienta en la nube segura, dinámica y analítica  Análisis de la industria y la empresa en tiempo real, noticias seleccionadas y recursos para que los directores se mantengan actualizados, al día, y adaptarse al ritmo acelerado de los negocios y la industria Acceda a los datos puntuales de la empresa para mejorar la supervisión y efectividad del gobierno corporativo en aspectos críticos y esenciales para el Consejo de Administración y sus Comités  Diligent es la principal solución de software para la gestión del gobierno corporativo que impulsa el avance de su organización: Portal para Juntas Directivas Gestión de entidades Minutas de reuniones Mensajes seguros Voting & Resolutions Cuestionarios de D&O Evaluaciones de la junta directiva Content Insights Con Governance Cloud y Diligent, las juntas directivas pueden crecer en la medida en que lo hacen sus necesidades o varían sus modelos de negocio. Desde soluciones de gestión de entidades hasta herramientas de votación, Diligent proporciona las herramientas adecuadas en el momento correcto para impulsar las decisiones idóneas para su negocio. En The OD Consulting Group podemos ser sus aliados y facilitadores estratégicos para implementar el software #1 de Gestión para Consejos de Administración. Contáctanos https://theodcg.com/gobierno-corporativo/diligent/ 

¿Por qué es importante la Cultura Organizacional? Esta psicología organizacional cuenta con dos ámbitos de actuación: el interno y el externo. Este primero tiene que ver con cómo se relaciona la empresa con sus trabajadores, con las relaciones internas, las políticas de bienestar, el clima laboral de la oficina y su entorno. Respecto al nivel externo de la Cultura Organizacional tiene que ver con el comportamiento de la entidad de cara al exterior, de su actitud social. Es la sumatoria de sus trabajadores y de la imagen corporativa que brinda hacia los clientes y en general con su entorno exterior. Se encuentra determinada por cuestiones como su filosofía ecológica, si participa en actividades de caridad, gubernamentales y similares. Cada vez son más los expertos que aseguran que el éxito de una empresa depende en gran parte de la cultura de la organización. La Cultura Organizacional, cultura empresarial o cultura corporativa es como el ADN de la empresa, como la personalidad que la define y que la hace totalmente diferente a cualquier otra empresa y única. Es por eso, que la cultura es tan decisiva para conseguir buenos resultados de la empresa, porque según la personalidad de una organización los clientes pueden sentirse identificados con ella y elegirla, finalmente, en sus procesos de decisión de compra. Es imprescindible que los emprendedores y pymes conozcan la importancia de esta cultura empresarial, ya que no es algo que solo utilizan las grandes empresas. La Cultura Organizacional también es un punto fundamental en los resultados de las pequeñas empresas y negocios. Existen diferentes componentes que dan forma a la cultura de cada organización. La cultura empresarial está intrínsecamente relaciones con los activos intangibles como la marca, la reputación y todos los valores que resumen la identidad de la empresa.  Debemos entender la cultura empresarial con una visión general de la empresa, una forma de ser y actuar que nos permite saber cómo es exactamente una compañía. Los valores, la actividad que realiza, la innovación o el trato a los empleados, son algunas de las cosas que definen la cultura de una organización, aunque hay muchos más elementos que pueden ayudar a modificarla. Características de la Cultura Organizacional Cuando planifiques la creación del código de cultura de tu empresa, deberás tener en cuenta las siguientes características: Filosofía. Será el eje por el cual transitará la labor de tu empresa y guiará al resto de aspectos. Al adoptar una filosofía, interpretas y explicas cómo lograr los fines, y es la misma que infundes en cada tarea. Misión. Es la razón de ser de tu compañía y el compromiso que realiza frente al mercado. Visión. La visión describe el objetivo final. Es una aspiración o el deseo como un impulso que lleva a tu empresa a superarse a sí misma. Valores. Los valores que incluyas en el código de cultura serán el fundamento de las acciones y tareas de cada miembro de la empresa.  Ambiente empresarial. Es un entorno que se alimenta de las relaciones entre sus miembros y la actitud que demuestren frente a diversas situaciones laborales.  Sentido de identidad. Es la forma en que los empleados se perciben como representantes de una empresa (y en que la organización, a su vez, los representa). Normas, reglas o lineamientos. Estos estatutos son necesarios para las compañías que quieren añadir a cada lineamiento una sanción, mientras que otras ya no desean continuar trabajando bajo este modelo de regla-sanción. Si quieres conocer más de La Cultura Organizacional y cómo aplicarla en tu empresa, visita www.theodcg.com y conoce nuestros programas.

La cultura abarca un sistema de valores que son la base de la sociedad, actuando bajo normas previamente establecidas en cada lugar. Los mexicanos se han caracterizado, por ser muy amigables, sonrientes, amables, y acogedores; las relaciones personales son de gran importancia al momento de hacer negocios con algún empresario mexicano. Esta técnica asegurará mantener negocios por un plazo razonable y con la disposición de ambas partes de manera profesional y estable. Ahora podremos adentrarnos en cuanto a la Cultura Organizacional en México, lo que sucede dentro de las empresas mexicanas y el entorno que se vive en México; a nivel nacional, es un tema del que no se habla abiertamente; la sociedad mexicana no acostumbra preguntarse por la calidad de vida que sus trabajos les permiten llevar. Es común escuchar sobre personas que no disfrutan lo que hacen o que se quejan de sus salarios, pero no se cree que tenga solución, ya que en la gran mayoría de los casos los afectados permanecen en sus empleos por temor a no encontrar algo mejor o por la seguridad que les da recibir un sueldo quincenal. En conclusión, se puede resumir que el ambiente laboral es algo preocupante para las empresas mexicanas y que a pesar de que los mexicanos cuentan con una cultura alegre, los factores marginales de las empresas no permiten la satisfacción de trabajar en una empresa mexicana. Este no es un comentario generalizado ya que se encuentran empresas preocupadas por sus empleados y eso se refleja en su filosofía empresarial y en su Cultura Organizacional, empresas como Bimbo, Maseca, Liverpool, entre otras son algunos ejemplos de empresas mexicanas pioneras a nivel nacional e internacional preocupadas por el ambiente laboral y la incursión de la cultura organizacional para un mejor desempeño. Una organización con una adecuada Cultura Organizacional permite que cada uno de los colaboradores pueda identificarse con ella y mantener conductas positivas dentro de la misma. El Modelo de Cultura Organizacional de Denison Destaca 4 atributos que una organización debe tener para ser efectiva. Al centro del modelo se encuentran las Creencias y Suposiciones de la organización, las cuales están compuestas por los aspectos más profundos de la identidad de una organización, que a menudo son difíciles de acceder.  Estos cuatro atributos del Modelo de Denison miden los comportamientos guiados por estas creencias y suposiciones que crean la cultura de una organización.  MISIÓN  Se enfoca en todo lo relacionado con proveer dirección, propósito y un modelo de desarrollo. O, cómo respondemos a la pregunta: “¿Sabemos hacia dónde vamos y cómo llegar allá?” Las 3 competencias del cuadrante Misión muestran que las organizaciones efectivas: Crean una Visión Compartida Definen Intención y Dirección Estratégica Definen Metas y Objetivos ADAPTABILIDAD Se enfoca en todo lo relacionado con la identificación de patrones y tendencias en el mercado. O, cómo respondemos a la pregunta: “¿Estamos escuchando al mercado y a nuestros clientes?” Las 3 competencias del cuadrante Adaptabilidad muestran que las organizaciones efectivas: Crean Cambios Enfatizan el Enfoque en el Cliente Promueven el Aprendizaje Organizacional PARTICIPACIÓN Se enfoca en todo lo relacionado con generar compromiso, sentido de pertenencia y estimular la responsabilidad. O, cómo respondemos a la pregunta: “¿Está nuestra gente alineada y comprometida?” Las 3 competencias del cuadrante Participación muestran que las organizaciones efectivas: Empoderan a Otras Personas Desarrollan Orientación de Equipo Desarrollan Destrezas Organizacionales CONSISTENCIA Se enfoca en todo lo relacionado con la instalación de sistemas, estructuras y procesos. O, cómo respondemos a la pregunta: “¿Son escalables nuestra estructura y sistemas?” Las 3 competencias del cuadrante Consistencia muestran que las organizaciones efectivas: Definen Valores Fundamentales Trabajan para Lograr Acuerdos Gestionan la Coordinación e Integración La investigación de Denison ha demostrado que las organizaciones efectivas tienen puntajes altos de cultura en los cuatro atributos. De esa forma, las organizaciones efectivas tienden a tener culturas que son altamente adaptables, al mismo tiempo que son altamente consistentes y predecibles y que estimulan una alta participación en el contexto de un sentido de misión compartido. Si quieres conocer más de La Cultura Organizacional Denison en México y cómo aplicarla en tu empresa, visita www.theodcg.com

En los tiempos complicados que estamos viviendo por una pandemia, la cultura organizacional, particularmente el liderazgo tiene un reto importante: ¿cómo ser un buen líder en una época donde el trabajo a distancia es una realidad? Las organizaciones y las empresas se han visto forzadas, en su mayoría, a implementar el trabajo de manera remota, por lo que el liderazgo es y seguirá siendo la clave para mantener la eficacia, la productividad y sobre todo el trabajo en equipo a fin de que funcionen de la manera más eficiente. Las claves para cualquier líder para enfrentar este reto serán esenciales para hacer una diferencia frente a las viejas costumbres y adaptarse a una modalidad de trabajo completamente diferente, usando como apoyo la tecnología, tan importante para el trabajo a distancia. La creatividad debe ser una solución fundamental para desarrollar e integrar ideas nuevas que mejoren la resolución de problemas y tareas, mantener motivado al equipo de trabajo y sobre desarrollar el potencial de cada colaborador. La toma de decisiones seguirá siendo importante como lo ha sido hasta ahora, sin embargo, éstas se deben dar en un contexto de apoyar y coadyuvar a sus colaboradores a enfrentar esta situación y mantenerlos motivados y en constante desarrollo. La comunicación y transparencia, serán las herramientas que permitirán integrar un equipo de trabajo unido, que se apoye del talento y las aptitudes de cada uno, con un cabeza que tome las decisiones, y esta posición deberá ser la del líder. Las reuniones constantes, pero concisas y breves complementarán los puntos anteriores, es importante mantener horarios fijos y juntas de inicio y de estatus, para organizar las tareas y definir las prioridades, ayudando a cada colaborador a definir sus tareas y a organizarse de manera eficiente. La flexibilidad es ahora una necesidad para que tanto la eficacia como la productividad estén en constante crecimiento, una persona que trabaja en casa no será más productiva si pasa ocho horas sentadas frente a la computadora, por lo que la flexibilidad de tomar breves recesos ayudará a la concentración y la motivación por el trabajo. Un líder guía y ayuda a su equipo de trabajo, no sólo los empuja a terminar las tareas, sobre todo en una situación como la que toda la sociedad está viviendo. En The OD Consulting Group, contamos con soluciones basadas en investigaciones científicas que ayudan a las organizaciones de cualquier tamaño a seleccionar, incorporar, preparar y desarrollar a los miembros de su equipo y la organización. ¡Conócelo!

A la hora de hablar sobre cultura organizacional, la mayoría de las veces entramos en una problemática, ya que no tenemos un panorama muy claro acerca de lo que esto representa para las empresas. Erróneamente se cree que únicamente comprende temas de identificación con la misión y visión que se maneja, dejando de lado otros aspectos de suma importancia para el buen manejo y desarrollo de la organización y todos sus colaboradores. Ante esta problemática, la prioridad radica en perfeccionar las funciones de los líderes y comunicadores que operan dentro de la organización, establecer una estrecha relación de colaboración con los medios que giran en torno al funcionamiento de la misma, así como coordinar y analizar el plan de comunicación que se maneja. De igual modo, se considera importante la identificación de factores que influyen en el comportamiento y vida de la organización; tales como el tipo de relaciones interpersonales que se manejan dentro, los procesos y diseños de trabajo que se relacionan, la tecnología e infraestructura con la que se cuenta, los recursos utilizados en el logro de objetivos y el ambiente en el que todo esto se desarrolla. Por otra parte, y al enfocarse en las exigencias de lo que hoy en día viven líderes y colaboradores, se sabe que es importante identificar prioridades y delegar responsabilidades. Esto con el fin de hacer que la comunicación entre las diversas áreas de la organización sea de lo más constante y efectiva posible, de manera que se motive a los empleados para así provocar una mejora constante en cuanto a sus actividades, evitando provocar una baja en el rendimiento y participación del personal y a su vez eludir estancar el trabajo. Ante toda esta disputa y el dilema que genera, se debe contar con un amplio programa de mecanismos y estrategias que garantizan el constante flujo de procesos comunicativos que implementan el buen desarrollo para el logro de los objetivos a corto y largo plazo, que involucre a todos los colaboradores de una organización, (cada uno con sus diferentes habilidades, puestos, objetivos, actitudes, sentimientos y relaciones interpersonales), para así poder explotar al máximo las fortalezas y oportunidades que se encuentren dentro del área de trabajo. En The OD Consulting Group, contamos con soluciones basadas en investigaciones científicas que ayudan a las organizaciones de cualquier tamaño a seleccionar, incorporar, preparar y desarrollar a los miembros de su equipo y la organización. ¡Conócelo!