Autor: Adm1nTh3ODCG

4 claves para mejorar la Fuerza de Ventas de tu empresa

La fuerza de ventas es clave en toda empresa, te ayudamos a mejorarla   Tener una fuerza de ventas efectiva es punto clave para que tu compañía avance bien. Sin embargo, es un hecho que no siempre se cuenta con las herramientas necesarias para analizar todas las oportunidades posibles y las áreas de mejora. Y dado que la competencia es cada vez más aguerrida, es necesario que empieces a plantearte invertir esfuerzos en mejorar tu fuerza de ventas. Te dejamos 4 claves para iniciar. Redondea a tu target Muchos cometen el error de creer que se le habla a todo el mundo, que los productos y servicios no necesitan un target redondeado y bien definido. Esto es falso. Mientras más claro tengas el objetivo, mejor podrá trabajar tu fuerza de ventas, pues sabrán qué canales de comunicación utilizar, qué tipo de acciones llevar a cabo, la frecuencia, horarios y tono. Crea una estructura adecuada ¿Cómo vas a dividir a tu fuerza de ventas, por área geográfica, por canales de comunicación, por producto? Todo depende de los recursos con lo que cuente tu equipo y tu empresa, y conocerlos a detalle para poder analizar cómo gestionar y distribuir de la mejor manera. Motiva al equipo Los vendedores necesitan motivaciones y compensaciones que vayan más allá de una paga o una retribución económica. Tu fuerza de ventas necesita capacitación constante, comunicación, apoyo y herramientas que les permitan hacer tu trabajo de la mejor manera. Mide resultados Analiza los datos y ve, a través del análisis, qué es lo que está funcionando y lo que no con tu fuerza de ventas. Medir te ayudará a crear una mejor gestión y a identificar los puntos débiles de tus procesos para mejorarlos en el futuro. Nosotros somos expertos en mejorar la fuerza de ventas de cualquier empresa, así que si quieres mantener tu ventaja competitiva y al mismo tiempo obtener resultados más sorprendentes en esa área, contáctanos, pues podemos ayudarte con una reestructura perfecta para tus necesidades.

Cómo saber si necesitas un Cambio Organizacional

Presta atención a las señales que te indican que un cambio organizacional es necesario para tu empresa  Las organizaciones pueden pensarse como un ecosistema vivo que está en constante evolución y crecimiento; ya sea por equipos de trabajo, por innovación y cambios en la tecnología, por nuevas normas o por aumento o disminución de producción, una empresa nunca es la misma y en orden de subsistir, a veces se necesita un cambio organizacional, pues solo así pueden ser resilientes y salir adelante. Cuando existen variaciones en los métodos, las tecnologías, las líneas de producción o los equipos, invariablemente se está caminando hacia un cambio. Sin embargo, a veces las empresas tienen miedo a ese cambio y no permiten que se de, por lo que se crea una situación laboral que a la larga es insostenible a cambio de una idea falsa de estabilidad. El cambio organizacional llevado a cabo por profesionales permite que esa estabilidad no se difumine mientras se garantiza el paso natural de una situación a otra. Y ante todo esto, ¿cómo saber si necesitas un cambio organizacional? Si estás enfrentándote a alguna de las opciones arriba mencionadas, si quieres ver una mejora continua, implementar un nuevo paso en la estrategia o la línea de producción, eliminar errores que no logras aún identificar muy bien o simplemente salir de la rutina para llegar a un estado más alto de la pirámide competitiva de tu rubro, entonces estás listo para un cambio organizacional.  Para que esto se lleve a cabo, nosotros te proporcionamos expertos que te ayuden a mantener el equilibrio dentro de todos los elementos de tu empresa, para que el cambio sea un proceso fácil de digerir pero que al mismo tiempo de los resultados que necesitas. El cambio organizacional es para volver tu negocio más efectivo, más productivo y más adaptable para cambios en el futuro a los que deba enfrentarse. Te ayudaremos a ti y a tu empresa a lidiar con posibles resistencias al campo y a identificar puntos débiles en la evolución, mediante el compromiso de la educación, capacitación y motivación que tus empleados necesitan. Si necesitas un cambio organizacional, contáctanos. Tenemos las herramientas para lograr los mejores resultados.

Los Mejores 10 Libros de Liderazgo, Estrategia y Management

“La naturaleza nos ha dado las semillas del conocimiento, no el conocimiento mismo». Séneca. En un mundo cada día más complejo, dinámico, de alta velocidad y de cambios constantes, se requiere de un aprendizaje continuo. El entorno, más allá de competitivo, continúa creando una hipercomplejidad, la cual se refleja en un mundo y sociedades con alta interacción e interconectividad. Permanecer, sobrevivir – profesionalmente -, requiere una actualización dinámica atinada al entorno donde nos manejamos. Esto es de especial relevancia, ya que, la competitividad cada día se reduce en tiempo y forma por la dinámica de cambio, innovación y nuevos patrones de hacer las cosas. La adaptabilidad al cambio es un “new normal”. Solo está en nuestras propias manos el elevar nuestro nivel, en fin, al final del día somos los únicos responsables de ello. En otras palabras; tú, y solamente tú, eres el dueño de tu propio plan de desarrollo, ¡nadie más! Compartiendo parte de los aprendizajes de este año a finalizar, 2018, publicamos nuestra lista de lo que consideramos las mejores lecturas en relación con los temas de liderazgo, estrategia y management. Provocamos con esta información; no pretendemos presentar un resumen, y mucho menos el listado no está en orden de preferencia. Solo una provocación a su curiosidad intelectual, con el fin de contribuir a su desarrollo. Hougaard, R., Carter, J., (2018). The Mind of the Leader: How to Lead Yourself, Your People, and Your Organization for Extraordinary Results. Brighton: Harvard Business School Press Este gran trabajo, publicado por la editorial de la Escuela de Negocios de Harvard, se basa en una extensa y profunda investigación con más de 35,000 líderes y entrevistas con 250 ejecutivos del nivel C. Sus hallazgos son sólidos, concluyen que: las organizaciones y los líderes no satisfacen las necesidades humanas básicas de los colaboradores de encontrar significado, propósito, conexión y felicidad genuina en su trabajo.  Esto es interesante, ya que vemos a muchas organizaciones invirtiendo en programas fresitas – que son de corto plazo -, o frases provocadoras, las cuales no tienen congruencia con las conductas o estilos de sus líderes – reflejados en el día a día. Y es aquí donde reside el gran problema. Se pierde de perspectiva que la base de la pirámide es la cultura y el liderazgo. Una interesante lectura, The Mind of a Leader, ofrece una solución radical, pero práctica a la misma vez. No es un secreto, solo que el foco en el “número”, hace perder la perspectiva integral en la organización. La gente debe ser el centro de la estrategia, y esto comienza desde el proceso de atracción y adquisición de talento – muchas veces llevado de forma mecánica y sin estrategia alguna. A su vez, los líderes, a todos los niveles, deben gestionar con tres cualidades fundamentales: Conciencia plena, Desinterés y Compasión. Coyle, D. (2018). The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups. New York: Bantam En los apuntes del libro anterior, observaron que mencioné la cultura. La cultura, comúnmente confundida como clima, engagement, satisfacción y otras variables, es el aspecto más importante para hacer una organización de alto desempeño y verdaderamente exitosa. Coyle hace un interesante trabajo investigativo para proveer estrategias específicas para acelerar el aprendizaje, fomentar la colaboración, construir confianza y provocar un cambio positivo en la organización. La base de la cultura reside en las conductas reflejadas por los líderes principales. La cultura no es algo que eres – es algo que haces. Basado en investigación y estudios de casos, The Culture Code provee una clara perspectiva para entender cultura y como esta impacta en la organización. A su vez, sin importar el tamaño del grupo, provee los principios para transformar la cultura, individuos y equipos hacia la creación de una organización de alto desempeño. Pfeffer, J. (2018). Dying for a Paycheck: How Modern Management Harms Employee Health and Company Performance—and What We Can Do About It. New York: HarperBusiness Basado en la investigación del Dr. Pfeffer, así de impactante es la situación: “En una encuesta, el 61% de los colaboradores dijeron que el estrés en el trabajo los ha enfermado, y 7% mencionó que han estado hospitalizado. El estrés en el trabajo les cuesta a las empresas más de $300 billones anualmente, y provoca más de 120,000 muertes cada año. En China, más de 1 millón de personas mueren cada año por exceso de trabajo. La gente literalmente está muriendo por un cheque. Y esto necesita detenerse.” ¡Así de difícil está la situación! ¡No estás solo! Lo veo a diario a través de las múltiples organizaciones que trabajamos en las Américas. Directo al punto: ¡los ambientes de trabajo y las prácticas de management están destruyendo la salud de las personas y la de la organización! La evidencia documentada en el trabajo del Dr. Pfeffer es contundente. El Dr. Pfeffer, profesor en la Escuela Graduada de Negocios de Stanford, y en su estilo provocativo, evidencia a través de este gran trabajo como el management moderno ha impactado adversamente. Largas horas, conflictos trabajo-familia, e inseguridad económica son elementos tóxicos para los colaboradores. Obviamente, esto impacta en el engagement, rotación, salud física y emocional, lo cual al final del día se refleja en el desempeño de la organización. A los líderes que lean este artículo, definitivamente es una lectura ampliamente recomendada, los invitamos a que hagan su parte para cambiar la situación actual. Goodwin. D.K. (2018). Leadership: In Turbulent Times. New York: Simon & Schuster Basándose en el historial político de los Estados Unidos, estudia cercanamente a cuatro presidentes – Abraham Lincoln, Theodore Roosevelt, Franklin D. Roosevelt, and Lyndon B. Johnson – para mostrar cómo reconocieron las cualidades de liderazgo dentro de sí mismos y fueron reconocidos como líderes por otros. Aunque es un libro de liderazgo basado en historia política, nos provee un claro entendimiento de cómo grandes líderes se han sobrepuesto a la confusión, miedo y esperanza. Al final, son las cualidades de liderazgo las que te hacen diferente, independientemente de la industria o sector donde te encuentras. Doris Goodwin, ganadora del premio Pulitzer, en Leadership: In Turbulent Times, cuenta la historia de cómo todos ellos chocaron con reveses dramáticos que interrumpieron… Seguir leyendo Los Mejores 10 Libros de Liderazgo, Estrategia y Management

Evaluación de desempeño: ¿por qué tu empresa lo necesita?

Te decimos por qué necesitas implementar la evaluación de desempeño en tu empresa  En toda empresa moderna, la evaluación de desempeño es una parte muy importante para conseguir el trabajo en equipo más eficiente, más apto para lograr cualquier objetivo. La evaluación de desempeño en cualquier empresa puede aportar detalles para mejorar la toma de decisiones, la forja del trabajo en equipo y las acciones que se deben implementar para mejorar los resultados, o para alentar que se siga por el mismo camino. Nuestra evaluación de desempeño, sin embargo, no es robótica ni alejada de la fuerza humana, es decir, que se enfoca en el desarrollo personal tanto como en el desarrollo de la organización en conjunto. Con información relevante sobre los puestos de trabajo específicos de tu empresa, nuestra idea es hacer que cada empleado tenga una evaluación fundamentada y justa, que les permita sacar lo mejor de ellos mismos en el ámbito laboral una vez que se conozcan los resultados y se sepa qué se puede mejorar. El rendimiento y la productividad tienen ahora más valor de lo que se le solía otorgar. Antes era importante el checador, las horas que se estuviera sentado en el escritorio independientemente de cuánto o cómo se trabajar. Ahora, la visión moderna, humanista y correcta enfoca todo en la productividad y en la estrategia, en cumplir objetivos y no en cumplir horarios. Una buena evaluación de desempeño también te permite gestionar recursos, procesos y actividades, saber si la repartición de tareas está bien hecha y es justa; de este modo se optimiza todo el proceso, todo el engranaje de la empresa para llevarla hacia el éxito y para asegurar que esté usando todas sus ventajas competitivas. Una evaluación de desempeño es buena para ti, es buena para tus empleados y buena para los objetivos de la empresa. El sistema de prestaciones, recompensas y compensaciones se vuelve más justo y bajo un sistema de méritos más efectivo. Además, a todos les viene bien una retroalimentación sobre los procesos internos, en especial en un ambiente tan competitivo como el del mundo laboral contemporáneo.

El Poder de la Visión Organizacional

«Good leaders create a vision, articulate the vision, passionately own the vision,and relentlessly drive it to completion» . – Jack Welch El líder de hoy debe visualizar el mañana: una visión organizacional clara, lograble, motivadora y excitante al mismo tiempo. Liderar con visión le provee a la organización el camino hacia la creación de su futuro. El elemento más poderoso para la creación de una organización con resultados sostenibles, a mediano y largo plazo, indiscutiblemente es la visión organizacional. Una gran cantidad de líderes minimizan este aspecto fundamental para ser un líder exitoso. Las investigaciones son concluyentes en el poder de la visión, como el aspecto más esencial para lograr un alineamiento de todos los colaboradores, sin importar el nivel organizacional, hacia lo que hay que hacer en el camino para alcanzar la misma. Fitbit Inspire HR, Fitness & Wellness Tracker, Black | Let’s discount it anavar cutting cycle fitness chicks anal vintage videos La visión organizacional contesta un aspecto fundamental de lo que es el management de cualquier líder; basado en una pregunta que parece simple, pero poderosa y compleja a su vez: ¿a dónde queremos llegar? Su contestación parecería sencilla, pero la experiencia en contestar esta pregunta en nuestras múltiples intervenciones de facilitación en la gestión estratégica, nos revelan que su ¡contestación no lo es!, y llegar a ella, en un marco realista…..tampoco. Los líderes principales son responsables de crear la visión de la organización.  ¿Qué significa esto? La organización que crea una visión, diseña el futuro, el largo plazo; define un estado deseado, un estado ideal. Es una expresión de optimismo, que repercutirá en donde la organización quiere estar, y por ende,  debe definir un proceso rentable y sostenible para llegar allá.  Es importante enfatizar, que la visión sin rentabilidad, no es nada. Toda estrategia, y sus respectivas acciones, hacia el logro de la visión, tienen que estar alineada a tener una operación rentable, con eficiencia y excelencia en sus operaciones, así como una gestión de talento asertiva.  ¡Sólo así, lograremos alcanzar una visión de impacto!   La visión organizacional es ponderosamente importante, por que bien desarrollada, tiene que representar lo siguiente: La visión organizacional es el elemento más poderoso, para lograr la estrategia de una organización. Ningún proceso de planeación estratégica está completo, si no tiene una visión claramente definida – a su vez, tiene que estar claramente definida la misión de la organización, esta contesta la pregunta más fundamental de una organización, basado en su propuesta de valor: ¿por qué existimos; cuál es nuestra razón de ser? En nuestras diversas intervenciones en equipos de alta dirección, frecuentemente encontramos que este aspecto se ha obviado. La visión se transfiere a acciones que expresan esa aspiración de dónde quieren estar. Una visión de impacto, motivadora, energizante, debe ser corta, para que cada líder, cada colaborador, la recuerden e internalicen, y actúen hacia su logro consistentemente. Basado en la investigación de Kouzes y Posner (The Leadership Challenge), la visión debe tener: Veamos un ejemplo de una visión motivadora, única y apasionada: La visión de 3M: orientación de futuro, imaginación, idealista, genuina, persuasiva, pasional, con una comunicación simple y eficiente.                                                                                        ¿Tienes una con los mismos atributos en tu organización? ¿No? ¿Qué harás al respecto? Cada líder, sin importar el nivel organizacional, debe tener una visión ambiciosa del futuro – guiada, provocada y seducida – por el líder principal de la organización. Esta visión ambiciosa del futuro debe ser creída por todos en la organización, o sea, una comunicación efectiva con un refuerzo constante, es esencial, para asegurar que cada colaborador alinee sus acciones hacia el logro de la visión. El logro de la visión organizacional es la transformación del estado actual al estado deseado. Al final debe contestar: ¿a dónde queremos llegar? Una vez definida y consensada la visión, el próximo paso es ¡comunicar, comunicar y comunicar! La visión JAMÁS debe ser un cuadro en la pared. Lograr la misma requiere una comunicación constante, de parte de todos los lideres en la organización; estar consciente de que cada estrategia y acción que se defina, va dirigida a la consecución del logro de la visión. «We need men who can dream of things that never were.» – John F. Kennedy ¿Estás listo para alcanzar tu visión de futuro? ¿Cómo lo harás? ¿Cuál es el camino definido? ¿Qué estrategias concretas has definido? ¿Cómo lograrás la visión y la rentabilidad del negocio? ¿Están todos los colaboradores alineados, en lograr la visión? En fin, el logro de la visión, es el resultado del trabajo colectivo, no del individuo – y mucho menos de un solo líder.

Coaching Empresarial: 4 Cambios En Tu Empresa

El coaching empresarial puede hacer que tu empresa mejore en varios aspectos fundamentales  El coaching empresarial es un proceso que mejora el trabajo de Recursos Humanos y de los empleados en general, mediante este proceso, el alcanzar objetivos se hace más tangible gracias a su correcta aplicación e instrucción. Esto puede significar que se creen habilidades nuevas, que se optimicen procesos o que se desarrollen más las habilidades con la que ya se cuenta con la meta de alcanzar los propósitos que se impongan las empresas. Siendo así, ¿cuáles son algunas metas concretas que el coaching empresarial puede lograr? Ya que cada vez es más necesario contar con él, te presentamos cuatro básicas y muy importantes para convencerte de que tu empresa lo necesita para mejorar sus fortalezas. Mejorar la calidad de los resultados El coaching empresarial no solo te lleva a alcanzar objetivos, sino a alcanzarlos con la mejor calidad posible, para que siempre puedas tener una ventaja competitiva. Convertir los fracasos en oportunidades Los fracasos son medios para el crecimiento, pero en las empresas no siempre se toman así. El coaching empresarial ayuda a modificar esa cultura para que los fracasos sean oportunidades para mejorar y aprender, y no para decaer. Capacitación en áreas específicas ¿Sientes que hay un desfase en el área de ventas?, ¿Sientes que tu equipo creativo está bloqueado? El coaching empresarial te sirve para resolver estos problemas naturales que cualquier empresa atraviesa, y te da las armas para que lo sigas resolviendo de forma autónoma en el futuro. Mejora las capacidades de negociación, comunicación y desenvolvimiento, entre otras. Forja líderes Tú eres el líder de tu empresa, cierto, pero a veces debes delegar y forjar equipos que necesitarán más líderes. El coaching empresarial te ayuda a detectarlos, moldearlos y prepararlos. Y si tú también necesitas ayuda en el área, te fortalecemos tus virtudes y tus habilidades para que seas el mejor líder posible. No esperes más, infórmate sobre estos y más beneficios que el coaching empresarial puede darle a tu negocio y vive una transformación organizacional.

Alineamiento de la Cultura Organizacional

Mucho se habla de fusiones y adquisiciones, como parte de la estrategia de crecimiento de las empresas.  Éxitos, y muchos fracasos en el proceso, después de haber completado la fusión o adquisición. En muchos casos, el fracaso se debe a la falta de visión organizacional, de los recursos humanos y definitivamente la falta de alineación de la cultura. Recientemente, una investigación publicada, basada en un estudio a nivel mundial, por el Katzenbach Center de Booz & Company, encontró que: 84% de los participantes, y 86% de los ejecutivos del C-suite, creen que la cultura de la organización es crítica para el éxito del negocio. 60% dice que la cultura es más importante que la estrategia o el modelo de operación de la organización. 96% dice que cierta forma de cambio en la cultura es necesaria en la organización. 51% creen que la organización necesita un cambio de cultura organizacional importante. 48% piensan que no tienen las competencias requeridas para hacer el cambio. Un 57% tiene escepticismo, dado las experiencias de fracasos en procesos de cambio, como la primera razón para resistirse al cambio. 70% de los participantes respondieron que los esfuerzos en cambios adoptados y mantenidos, han provocado orgullo organizacional y compromiso emocional. Desafortunadamente, el aspecto de cultura no es integrado de forma consistente en los procesos de fusión y adquisiciones. Típicamente, se concentra el proceso en las intenciones comunes de un proceso de esta índole. El foco o intento establecido en la mayoría de las fusiones y adquisiciones es bien específico: Incursión a nuevos mercados o nuevos negocios Adquisición de nuevas tecnologías y capital de conocimiento Aumento de escala / participación (de negocio) Acceso a costos operacionales más bajos Ante un alto enfoque comercial, con alto foco en los factores externos, se olvida de los factores internos que impactan la efectividad organizacional, y como consecuencia impactan el logro de los resultados esperados. En la siguiente tabla, resumimos la situación actual, donde existe mayor enfoque a esos elementos típicos, obviando lo estratégico: Es común, que la mayoría de las fusiones o adquisiciones, cuando no tienen un proceso de alineación de culturas, caen el en enfoque típico, según mencionamos en la tabla anterior.  A través de nuestro enfoque sistémico, creamos el valor en el proceso: focalizamos en lo estratégico, y en la facilitación de acciones concretas. ¿Dónde está o ha estado su organización en procesos de fusiones y adquisiciones? El aspecto es más serio de lo que parece: ¡las estadísticas demuestran que entre un 65 a un 85% de las fusiones y adquisiciones fracasan! ¿Qué podemos hacer? En The OD Consulting Group, hemos desarrollado un proceso con herramientas innovadoras, con profundidad científica, validez y confiabilidad, para entender a la organización en su antes y después; acertamos en el proceso de alineación de cultura como proceso fundamental del éxito, hacia la rentabilidad sostenible. A su vez, integramos nuestra metodología de gestión de cambio.  ¿Cómo lo hacemos? En The OD Consulting Group utilizamos la información de cultura para integrar y alinear las organizaciones. ¡¡¡Base indiscutible del éxito!!! Tal y como mencionamos, la gran mayoría de los fracasos o incumplimiento de los logros esperados en procesos de fusión y adquisiciones, se dan por no focalizar en el alineamiento de la cultura organizacional.   Este proceso está pre-determinado por la cultura de la organización adquiriente, o la que busca la fusión con la otra.  Ampliamente estudiado, Philip Mirvis, et. al., en su libro “Managing the Merger: Making Work”, define los niveles de cambio que se provocan en este proceso: En el proceso de generar un proceso cultural, es importante conocer el nivel de cambio de la compañía adquirente, ya que, todas tienen unos parámetros definidos en su base de cultura organizacional. Aunque cada organización, típicamente tendrá una intención el proceso de fusión y adquisición, recomendamos explorar la integración de cultura, donde se maximice lo mejor de ambas. Nuestro modelo y diagnóstico, nos permite comparar las brechas entre la organización adquiriente con la adquirida, a su vez nos permite crear metas específicas si queremos crear nuevos modelos estratégicos u operacionales. Focalizamos en aquellos aspectos de la cultura que permiten acelerar el desempeño organizacional, y crear una organización de alto desempeño. Facilitamos el identificar y apalancar las áreas comunes de fortalezas, mientras que proactivamente trabajamos en las áreas de potencial conflicto. El Modelo de Intervención de The OD Consulting Group, facilita la creación de UNA SOLA ORGANIZACIÓN. A través de nuestras metodologías y procesos, alineamos los aspectos estratégicos (de corto, mediano y largo plazo), los elementos de consistencia interna, los aspectos de GENTE, y las perspectivas de foco externos (cliente).  Llevamos a las organizaciones a través de un proceso sistémico, evitando que caigan en lo cotidiano y de rutina. Nuestro proceso de alto impacto, a través de metodologías con amplios estudios de caso e investigaciones científicas, involucra a todos los niveles de la organización, provocando que los factores de riesgos se minimicen. A través de nuestras distintas intervenciones, hemos tenido un alto éxito en alinear la cultura organizacional de aquellas adquiridas, así como facilitar los elementos de creación de organizaciones de alto desempeño. Contacta a The OD Consulting Group, expertos en transformación organizacional.

Liderazgo Empresarial: 4 Características Para Alcanzarlo

El liderazgo empresarial es una virtud, y así es como se consigue  Cuando se quiere tener una empresa u organización exitosa, el liderazgo empresarial es clave para el éxito, y es que la época de los “jefes” ya quedó atrás para dar paso definitivo a los líderes, a quienes más que mandar, inspiran para lograr los resultados deseados. El líder es aquél capaz de conducir a la empresa a los objetivos marcados y hacerlo de forma fluida y eficaz. El liderazgo empresarial es estratégico y vital para la productividad, que busca el equilibrio y la armonía en todo el equipo de la empresa para poder alcanzar todas las metas con la motivación necesaria. Y en ese sentido, ¿cuáles son las características principales que debe tener el aspirante a líder para alcanzar ese virtuoso y necesario liderazgo empresarial? Persistentes Si eres de los que aprende de los errores, de los que no se rinden cuando no encuentran la respuesta a la primera. La persistencia y la resiliencia son dos características muy importantes para alcanzar el liderazgo empresarial y poder usarlo como estandarte. Hay que tocar muchas puertas, intentar muchos métodos, y siempre tener la paciencia para encontrar lo que funciona. Saben encontrar talento Tienen un buen olfato para encontrar a la gente más talentosa y más trabajadora. Y saben perfectamente que un buen trabajo no puede hacerse solo, y que las personas de las que te rodeas son primordiales y valiosas. Los grandes líderes siempre se rodean de empleados talentosos y únicos, y no se aprovechan de ellos, sino que los compensan y los ayudan a crecer. El liderazgo empresarial es también saber hacer un gran trabajo en conjunto. Admiten sus errores Sabemos de muchas historias de terror en las que los jefes echan la culpa a los empleados por sus errores. Los líderes se hacen cargo de sus errores ellos mismos y saben reconocer cuando se equivocan. Son respetuosos con sus empleados, y también con sus clientes potenciales. Persuasivos No se puede aspirar al liderazgo empresarial con poca capacidad de persuasión e influencia sobre los demás. Los grandes líderes son carismáticos y saben cómo llegar a la gente, pues es bien sabido que se trabaja mejor con personas que son fáciles de seguir y que te caen bien, que te inspiran. El liderazgo empresarial también está acompañado de pasión y de una visión innovadora del negocio. Si quieres trabajar en el éxito, asesórate con nosotros y te ayudaremos a alcanzar ese liderazgo empresarial tan necesario hoy en día.

Cultura Organizacional

Cultura organizacional es uno de los tópicos en management más incomprendidos, y muy pocos entienden la importancia de la misma para crear una organización exitosa, de resultados de largo plazo. La Cultura crea las bases esenciales de cómo se hacen las cosas en la organización, está arraigada en la  tradición, reglas escritas y no escritas, es el código social interno de empresa, que repercute en el todo, y en el día-a-día. A través de la cultura, indiscutiblemente se crea la base para el  éxito sostenible, la esencia de la creación de una organización saludable. Es importante re-enfatizar un aspecto que hemos planteado consistentemente a través de este blog: “Los lideres predeterminan la cultura de la organización.”  Por lo tanto, para crear una cultura de éxito, los líderes tienen que construir y comprender lo que es.  Al ignorarla, la gran mayoría de las veces caen en lo táctico, en lo simple y cortoplacista……o sea, lograr el mes, el trimestre y un presupuesto, sin visión de futuro.  Una de las máximas autoridades en Cultura Organizacional y Liderazgo, Dr. Edgar Schein, profesor en MIT, resume este aspecto fundamental a través de la siguiente frase: ““El resultado final para los líderes es que si no están conscientes de la cultura en las que están inmersos, esa cultura terminará liderándolos a ellos. Entender la cultura organizacional es necesario y esencial, para que los líderes puedan ser exitosos en su gestión.» Cada organización tiene una cultura. Este aspecto cada día toma más relevancia, ante el reconocimiento de líderes altamente exitosos que entienden que para logar una organización saludable es trabajar la cultura de la organización desde sus cimientos hacia la creación de la rentabilidad sostenible. Entonces, ¿qué es cultura organizacional?  Es el cómo se hacen las cosas en tu organización. Son ese conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas (y política) que comparten sus colaboradores.  Ese conjunto no escrito, del cómo operan y que inconscientemente aceleran o mantienen o detienen una organización.  Nuestra investigación es concluyente: Conocemos que inconscientemente la cultura organizacional es importante porque se observa su efecto en el desempeño diario. Cuando el líder, y los líderes, creen que la cultura es importante, trabajan en llevar los cambios y persiguen la mejora continua en el 360 de la organización. Entienden la cultura como un sistema, que cada cambio y proceso de mejora continua debe impactar el desempeño total, no parcial. Comúnmente cultura organizacional es confundido con clima organizacional.  Es distinto. No son términos intercambiables. Aunque es importante enfatizar que clima está sumergido en el aspecto de la cultura.  Ante esta confusión, nos hemos encontrado con instrumentos en el mercado, que intentan posicionar clima como cultura que carece de fundamentos científicos y no basados en la investigación. Clima, de forma natural es cortoplacista. Los estudios de clima típicamente miden  percepción, opinión o nivel de satisfacción de los colaboradores.  A su vez, no proveen análisis que identifiquen la raíz del problema; no están basados en una visión holística, del 360, de la organización; y mediocremente prescriben acciones tácticas, que no focalizan en el proceso hacia una visión de impacto de largo plazo y sostenible. Es evidente: ¡si quieren transformar la organización focaliza en la cultura, no en el clima! El proceso de transformación recae en los líderes principales. Transformar la cultura, es una trabajo intenso de cambio, que requiere el esfuerzo colaborativo de todos.  J. Katzenbach, Líder en Cultura Organizacional de Booz & Co., claramente establece que “los líderes seniors no pueden cambiar la cultura por sí mismos.  Necesitan el apoyo de todos los líderes en la organización.” Cambiar cultura, a su vez, es un esfuerzo de todos.  Tony Hsieh, exitoso CEO de Zappos, entiende la importancia de la cultura para el logro de la rentabilidad sostenible de su organización: Cultura y su impacto en el éxito de la organización es amplio.  Los elementos particulares de la cultura, hacia la rentabilidad sostenible, será discutido en nuestros blogs posteriores.  No obstante, le dejamos con un inicio fundamental: como líder, entienda la cultura de su organización. Aquí está la base de su éxito, hacia la transformación. Al medir cultura y entenderla, es IMPORTANTE que utilicen metodologías validadas, con una profundidad objetiva y científica, con una amplitud de estudios que avalen el estudio de cultura, hay muy pocas en el mercado.  Este aspecto es fundamental, para asegurar que estamos midiendo lo que se quiere medir; como a su vez que haya sido utilizada en un spectrum amplio de países y culturas. A través de nuestras alianzas estratégicas, somos líderes en medir cultura organizacional.  Nuestros procesos están basados en metodologías científicas, validadas, con innumerables estudios publicados, definimos de forma asertiva como trabajar la cultura de la organización para hacer una transformación real y consistente hacia el logro de la visión. The OD Consulting Group, ofrece soluciones basadas en investigación científica, validadas, que focalizan en el rendimiento de largo plazo de su empresa.

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