Autor: Adm1nTh3ODCG

THE OD CONSULTING GROUP  LIDERAZGO, CULTURA ORGANIZACIONAL Y RESILIENCIA Webinar presentado por el Dr. Milton Rosario – Socio Director de The OD Consulting Group En el ámbito de la necesidad de la Cultura Organizacional de las empresas, se presentan como temas fundamentales el LIDERAZGO, LA CULTURA ORGANIZACIONAL y la RESILIENCIA como elementos que impactan la sostenibilidad de la empresa a largo plazo. Estos tres elementos son comentados con mucha maestría y conocimiento por el Dr. Milton Rosarios en la presentación que nos ocupa. ¿El Líder nace o se hace?  Independientemente del nivel que ocupe dentro de la organización, la respuesta a ¿el líder nace o se hace?,  la respuesta es ambas.  Lo importante es preparar al líder, moldearlo y orientarlo hacia los objetivos de la función que desempeña. Cuando el líder es realmente efectivo las métricas básicas de la organización son muy satisfactorias. Estos objetivos abarcan desde el crecimiento de la empresa, la satisfacción de los empleados, el compromiso del personal, el compromiso social y el compromiso con el medio ambiente.  El líder en principio debe liderarse a sí mismo en busca de cumplir objetivos personales. Después debe aprender a liderar a terceros de su mismo nivel y crecer para liderar puestos de gerencia y liderar grupos de decisión. Finalmente debe liderar hasta llegar a puestos de alta dirección. Importante aclarar que mientras más alto es su liderazgo menos sillas hay disponible dentro de la empresa, y el hecho de no cumplir estos niveles de liderazgo, pueden llevar al individuo, cuando alcanza su nivel deseado de competencia, a su nivel de incompetencia. Fortalezas de un líder El líder debe ser una persona consciente de sus fortalezas, sus competencias técnicas, de su liderazgo y gestión y su visión para los negocios. También debe ser consciente de sus carencias, de las características que debe desarrollar y consecuentemente en función de la cultura organizacional ir desarrollando las fortalezas de un líder: la comunicación la adaptabilidad desarrollo de talentos optimización de recursos optimización de la visión  y pensamiento estratégico de largo plazo. La Innovación En el espíritu transformador es muy importante influenciar sin autoridad, es decir, influir en las personas que no necesariamente dependen del líder, con pensamientos positivos, de productividad, de satisfacción o acciones propias. Esto puede lograr los objetivos institucionales. Entre otras capacidades a desarrollar, están el ser incluyente, el aprendizaje, el foco en el cliente y accionistas, así como ser íntegro y ético. ¿Qué es la Cultura Organizacional? La Cultura Organizacional es el conjunto de experiencias que son trascendentes y duraderas dentro de la empresa. Son actitudes, valores y comportamientos que caracterizan  a las empresas a largo plazo. Como ejemplo lo tenemos en muchas de las empresas que conocemos: “compra esa marca de auto porque es de buena calidad”, “compra esa impresora porque es la mejor”, “llama a esa empresa porque da mejor servicio”. Eso es la Cultura Organizacional vista desde afuera de la empresa.  Los líderes efectivos usan la Cultura Organizacional para hacer sentir al personal como gente importante de la organización y consecuentemente logran los resultados y metas que se proponen para la empresa. El líder efectivo sabe como usar estos elementos y lograr grandes frutos de ello dentro de la organización. En The OD Consulting Group estamos conscientes de que los valores implícitos en la Cultura Organizacional son valores vivos, que son medibles y que es posible lograr con ellos la efectividad de las empresas. Uno de los modelos de Cultura Organizacional más reconocidos a nivel mundial es el Modelo Denison de Cultura Organizacional que identifica: La Misión de la Empresa La Consistencia de la Empresa La Participación La Adaptabilidad de la Empresa para poder medirla y optimizarla Más información sobre el Modelo de Cultura Organziacional Denison: AQUÍ Como parte de este proceso de identificación de la Cultura Organizacional dentro de las organizaciones, está la Resiliencia, que es la capacidad que tienen las empresas de asimilar los retos y desafíos que representa la existencia de la empresa y poder recuperarse con éxito de ellos. Hoy en día hemos sufrido grandes conflictos mundiales para los que no estábamos preparados, pero las grandes empresas han superado esta dificultad con mucho éxito. Y como grandes empresas nos referimos a cualquier empresa de cualquier tamaño que ha resistido los problemas en tiempos VUCA, tiempos de Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad. Estas empresas han encontrado las soluciones adecuadas para subsistir y han sabido encontrar los antídotos que esto representa: contra la Volatilidad, han fortalecido la Visión de la empresa y se han vuelto firmes en ella; contra la Incertidumbre han agudizado su Entendimiento en la circunstancia y sus efectos; contra la Complejidad han encontrado la Claridad en el quehacer y cómo lograrlo regresando a los principios básicos de su operación; Contra la Ambigüedad han logrado la Agilidad para adaptarse y obtener ventajas de ello.  En The OD Consulting Group, hemos identificado perfectamente estas características del Liderazgo, la Cultura Organizacional y la Resiliencia con métodos profesionales y principalmente con la experiencia que nos han dado los casos de éxito que hemos tenido con nuestros clientes. La tecnología, la metodología y la experiencia son nuestros principales aliados que ponemos a sus órdenes. Para obtener el webinar completo visita nuestro canal de Youtube:  Conferencia: Liderazgo, Cultura Organizacional & Resiliencia – Dr. Milton Rosario Conferencia: Liderazgo, Cultura Organizacional & Resiliencia Contácto: contact_us@theodcg.com

Selección Reserva de The OD Consulting Group “El progreso es imposible sin cambio, y aquellos que no pueden cambiar de opinión no pueden cambiar nada.» – George Bernard Shaw ¡Que intensidad los pasados 12 meses! Definitivamente, la dinámica provocada por la pandemia del Covid-19 ha provocado un enorme cambio en el 360 de nuestras vidas. No continuamos este artículo sin reconocer a todos los científicos y profesionales de la salud, que día a día, están luchando arduamente para ayudar a la sociedad en el manejo de la pandemia, y en la ayuda que se les da a todos los pacientes. Su labor no pasa desapercibida. ¡Nuestro máximo reconocimiento, respeto y apoyo! A su vez, recordamos a todos los amigos, conocidos y no conocidos, que han perdido la vida. Nuestros sentimientos están con sus familias. En todo el entorno VUCA, hemos tenido la oportunidad de continuar aprendiendo y maximizando la utilización de nuestro conocimiento y competencias. El entorno nos da la oportunidad de continuar reinventándonos y creciendo. El crecimiento se da, cuando continuamos con la sed de aprender; con la sed de mayor conocimiento. Basado en todas las lecturas realizadas el pasado año, hemos hecho la selección de los libros que recomendamos para su curiosidad y desarrollo. ¡Somos fieles creyentes que el conocimiento nos hace libres! A continuación, el listado de la Selección Reserva de The OD Consulting Group de Los Mejores 10 Libros de Liderazgo, Estrategia, Management y Gobierno Corporativo en el 2021: Davis, P. (2021). Beating Burnout at Work: Why Teams Hold the Secret to Well-Being and Resilience. Philadelphia: Wharton School Press  Hemos escuchado la tendencia en Estados Unidos de la gran renuncia. Mas de 20 millones de personas han buscado otra actividad profesional, ante el agotamiento, insatisfacción y falta de engagement hacia el trabajo. Esto ocurre en todos los niveles organizacionales, y en nuestra experiencia, ese sentimiento hacia su trabajo actual ocurre fuera de aquel país, también lo vemos en la región de Latino América. Obviamente, no tan marcado como allá, en donde hay mas oportunidades para hacer cambios profesionales. A través del libro, la profesora Paula Davis, nos provee un acercamiento holístico, para la prevención del burnout, de forma tal que ayudemos a los individuos, equipos y lideres a desarrollar resiliencia y exceder expectativas. Altamente necesario en estos momentos históricos en que nos encontramos.  Según plantea la autora, “el burnout se ha convertido en uno de los temas más discutidos en el lugar de trabajo y su impacto es de gran alcance. El ritmo de trabajo de 24 horas, los 7 días de la semana, las demandas constantes y los escasos recursos pueden llevar fácilmente a los profesionales al agotamiento, un ciclo que solo se ha acelerado durante la pandemia de COVID-19. El agotamiento afecta la salud y el bienestar de toda la organización, pero la mayoría de los intentos de ayudar se centran en estrategias de soluciones rápidas dirigidas a las personas. Algo falta.” Ofreciendo un sinnúmero de casos prácticos, nos ofrece estrategias basadas en ciencia, con alto impacto en la cultura organizacional, para construir equipos resilientes. En efecto, los lideres ocupan un rol principal en hacer la diferencia. En realidad, cuando la gente se va de una organización, o ya no le interesa estar en ella, el denominador más común es el líder.  Con el conocimiento provisto en este libro, tienen diversas metodologías para que hagan la diferencia. Definitivamente una lectura obligatoria debido al momento histórico en que nos encontramos. El aspecto de la salud mental de los colaboradores, equipos y lideres es un tema urgente de discusión y acción.  Los invitamos a ver el siguiente video: Moyo, D. (2021). How Boards Work: And How They Can Work Better in a Chaotic World. New York: Basic Book Dambisa Moyo, es una New York Times bestselling author, y veterana en Consejos de Administracion. En su reciente libro, nos ofrece una visión privilegiada de las juntas corporativas, sus luchas y por qué deben adaptarse para sobrevivir. Los Consejos están bajo una gran presión. Los escándalos y las malas prácticas en empresas como Theranos, WeWork, Uber y Wells Fargo han planteado preguntas justificadas entre los reguladores, los accionistas y el público sobre la calidad y efectividad del modelo de gobierno corporativo. En How Boards Work, la galardonada economista y veterana directora del Consejo, Dambisa Moyo, ofrece una visión privilegiada de los consejos corporativos mientras son golpeados por las turbulencias de nuestro tiempo. Moyo sostiene que las corporaciones necesitan juntas directivas más transparentes, más informadas, más diversas y más profundamente involucradas en establecer el rumbo estratégico de las empresas que lideran. En su libro, ofrece una hoja de ruta sobre cómo los Consejos pueden guiar a las empresas a través de los desafíos del mañana y asegurarse de que prosperen en beneficio de sus empleados, accionistas y la sociedad en general. Moyo, además de una autora de best-Sellers, es una economista global conocida por su análisis de macroeconomía y asuntos globales. Es miembro de Consejos de Administración en empresas tales como, Chevron Corporation, Condé Nast y 3M Company. Definitivamente un libro de lectura obligada para todos los interesados en la disciplina de gobierno corporativo. A través del siguiente video, podrán ver una conversación interesante de la autora:  Guillen, M.F. (2021). 2030: How Today’s Biggest Trends Will Collide and Reshape the Future of Everything. St. Martin’s Press  ¿Estamos en una década de una revolución silenciosa? El gran enemigo, el día – a – día, no nos permite ver a detalle todo lo que está ocurriendo. Este libro es definitivamente provocativo; otra lectura obligada. Mauro Guillen nos ilustra cómo el mundo está cambiando frente a nosotros, y nos obliga a pensar de cuan bien estamos preparados para lo que viene. Su análisis esta ricamente documentado con estudios globales, estadísticas, tendencias, etc… El cambio será total; en lo cultural, social, económico y global. Según el autor, la única forma de comprender verdaderamente las transformaciones globales en curso, y sus impactos, es pensar lateralmente. Es decir, utilizando la «visión periférica», o abordando los problemas de forma creativa y desde puntos de vista poco… Seguir leyendo Los Mejores 10 Libros del 2021 acerca de Liderazgo, Estrategia y Management y Gobierno Corporativo

Hemos analizado los 5 Comportamientos que Hacen a un Equipo de Trabajo Disfuncional. Esto no es una condición permanente, la función de todo líder es convertir estos equipos de trabajo disfuncionales en equipos de trabajo eficaces y eficientes. Y en este espacio vamos a analizar las soluciones y alternativas que tenemos para hacer estos equipos de trabajo eficaces. Evidentemente en todo equipo de trabajo hay un líder sobre quien recae la responsabilidad de desarrollar el proyecto y su primera función y más importante es generar confianza en el personal que integra el equipo.  Qué alternativas tiene el líder del equipo para generar confianza, qué elementos tiene, con qué herramienta cuenta. A continuación, platicaremos un poco sobre esto. Por principio describiremos algunos de los elementos con los que cuenta el líder del equipo: La integración personal. Se deben buscar espacios y tiempos relajados necesarios para conocerse en plan personal, apoyarse en eventos como vamos a almorzar juntos, platicar de deportes durante la reunión y buscar en que puntos se sienten cómodos cada uno de los integrantes de equipo. La finalidad es lograr perder el miedo a los lados ocultos de cada uno. Todo esto debe hacerse de manera sencilla, franca y sincera, sin pretender sacar ventaja uno del otro. El objetivo es generar confianza. El leguaje del líder de debe ser común o coloquial de acuerdo a la circunstancia, identificar aficiones y áreas de oportunidad con diálogos participativos y de intereses comunes para todo el equipo. En plan un poco más formal, pero con confianza y con sinceridad, establecer y definir principios y acuerdos de trabajo, por ejemplo: en los debates todos debemos participar, todos debemos aportar ideas, todos debemos aportar soluciones y sobre todos nada debe tomarse de manera personal. Todo esto en un plan abierto y sin restricciones manifestando la necesidad de hacer un equipo ganador.  Generar planes de acción para cumplir objetivos, sobre los cuales todos deben estar conscientes y darles seguimiento continuo sin dejarlos como letra escrita. Lo más importante en el líder es ser congruente, haciendo sentir al equipo los beneficios de esto, congratulado al equipo al lograr cada fase de los planes definidos.   Durante el proceso operativo o de desarrollo del proyecto, el rol del líder tiene que considerar: Mostrar vulnerabilidad. Por principio, debemos entender que la mejor manera de iniciar el proceso es NO considerar que debe actuar como el jefe del equipo, se puede nombrar como coordinador o líder, sin dejar perder la jerarquía ni la responsabilidad del trabajo. Esto se logra mostrando vulnerabilidad, aceptando que su responsabilidad es coordinar a personas que tienen más conocimientos en áreas particulares y que el líder no es el que sabe más.  Debe decir lo siento cuando sea necesario o esté equivocado, debe mostrar la parte humana del individuo, debe reconocer las cualidades de cada integrante del equipo, interactuar abierta y sinceramente con cada uno y mostrar respeto hacia cada uno, aún cuando los comentarios o propuestas no sean los más adecuado. Sin embargo, nunca debe perder el enfoque en los resultados. Generación de debates. Otra de las actividades importantes del líder es la intención de generar debates, de extraer las ideas, ponerlas sobre la mesa y generar la discusión sobre sobre el tema, procurando tener de cada uno de los integrantes la opinión sobre la circunstancia y si es posible llevarlos al límite para oír puntos de vista que enriquezcan la conversación. Es importante aclarar que debe ser el moderador y dejar perfectamente claro que las discusiones o argumentaciones NO deben ser tomadas de manera personal y que no se deben herir susceptibilidades. Buscar Claridad y Cierre. El líder debe tener la habilidad de buscar claridad en los comentarios y propuestas y llevarlos, de alguna manera, a establecer conceptos claros y bien definidos que propicien el cierre de cada uno de los temas. Nunca debe perder de vista los entregables y las necesidades del proyecto cuyas acciones y actividades fueron definidas previamente. Confrontar Situaciones Difíciles: Fácilmente se pueden dar en el caso de exposición de ideas y debates acalorados por razón de visiones o experiencias divergentes con argumentos sólidos, por lo que debe tener la facilidad, o liderazgo, que le permita discernir entre las posiciones para apoyar la más adecuada de acuerdo a la visión que debe observar continuamente sobre los resultados. Este manejo de conflictos también es un tema de discusión muy interesante. Enfoque en los Resultados Colectivos. Siempre es importante conservar el enfoque en el logro de objetivos colectivos, en donde cada uno de los integrantes del equipo tendrán recompensas importantes como el trabajar en equipo de manera agradable y confiable, el aprender todos de todos, en lograr consenso, que aún cuando en uno u otro concepto no estemos de acuerdo, se obtuvo un producto al que todos apoyamos y soportamos ampliamente y finalmente el orgullo de haber logrado un trabajo bien desarrollado. Estas soluciones, aquí planteadas, se pueden generar hacia adentro del equipo y hacia los estratos superiores, sin embargo, ya sea hacia el interior del equipo o hacia las jerarquías superiores, el concepto de generar confianza, actuar con sinceridad, con responsabilidad y con franqueza siempre tendrán recompensas positivas. Estas recomendaciones no son recetas de cocina, son conceptos sobre los que hay que trabajar intensamente, introyectarlos hacia una actitud personal. No siempre será fácil implementar los con conceptos aquí planteados pero la perseverancia, la congruencia y la autenticidad del líder en su comportamiento siempre rendirán frutos deseados, en algunas casos más pronto, otras ocasiones más tarde pero siempre se logrará y existirá la recompensa. Mas información sobre estas soluciones a equipos de trabajo disfuncionales existe en nuestro sitio web https://theodcg.com/evaluacion-estrategica/five-behaviors/ Le invitamos también a entender más los 5 comportamientos disfuncionales de los equipos de trabajo en nuestros webinars sobre “Five Behaviors”

Ya habíamos comentado en nuestro blog previo “Five Behaviors – 5 Comportamientos que Hacen a un Equipo de Trabajo Disfuncional – PARTE I” el costo importante en tiempo, dinero y resultados en la integración de equipos disfuncionales. Estas disfuncionalidades se daban básicamente bajo las siguientes características: La falta de confianza entre sus integrantes del equipo de trabajo La falta de interés en el proyecto La falta de compromiso da cada uno por intereses personales La falta de accountability o responsabilidad/involucramiento  La falta de atención al resultado En esta ocasión describiremos la generalidad del comportamiento de las personas al integrarse a los equipos de trabajo. LA FALTA DE CONFIANZA La falta de confianza es una disfunción es típica del inicio de la integración del equipo de trabajo. El desconocimiento en lo social, laboral y de relación humana de los integrantes hace que cada uno de ellos no se sienta confortable al mostrar vulnerabilidad ante el otro. Esto es poder decir lo lamento, estaba equivocado, no fue la forma correcta, no conozco ese concepto, etc., por llegar a sentir que el otro miembro del equipo lo va criticar o lo va a menospreciar.  No se llega a interiorizar que cada uno de los integrantes fue elegido por sus diferentes capacidades y habilidades, sin asimilar que cada uno de los integrantes tiene sus propias fortalezas y que esto es lo que hace al equipo de trabajo eficiente. El equipo está formado de manera heterogénea en forma de pensar, precisamente para que la fortaleza de cada uno, fortalezca al equipo que será mucho más sólido que la individualidad. Esto rendirá mejores resultados para la empresa y a cada uno de los integrantes porque los lleva a aprender nuevas técnicas, o conceptos, o ideas que adicionalmente redundan en innovación. FALTA DE INTERÉS EN PARTICIPAR EN DISCUSIONES CONSTRUCTIVAS La falta de confianza en los integrantes del equipo va a generar la falta de interés en participar en las discusiones, aportación de ideas, argumentación o debate sobre las ideas. El individuo no está interesado en mostrarse vulnerable, por tener miedo al fracaso, a la crítica, a sentirse menospreciado. Consecuentemente no se generan ideas o alternativas de solución suficientes y no serán enriquecidas por la participación de los integrantes del equipo. Soluciones satisfactorias, benéficas, innovadoras se verán limitadas por esta actitud de los miembros del equipo. FALTA DE COMPROMISO DE LOS INTEGRANTES Y FALTA DE ACCOUNTABILITY Evidentemente después de la falta de confianza y de la falta de interés en participar en discusiones o argumentaciones constructivas e innovadoras, el proyecto termina por no tener un dueño, en donde nadie quiere involucrarse apropiadamente, ninguno se siente autor ni comprometido resultado, limitándose a hacer presencia sin importar la calidad del resultado. Cada uno de los individuos del equipo de trabajo siente que la responsabilidad de resultados no adecuados no recae sobre ellos, que recae sobre el equipo pero no de manera personal sobre ellos. En la falta de compromiso, los egos, la individualidad, el pensamiento en el bienestar de la carrera personal, son más poderosos que la fortaleza del equipo y frustran la calidad del trabajo. FALTA DE ATENCION AL RESULTADO Finalmente, la amalgama de estas deficiencias en la integración del equipo, redundan en la falta de atención al resultado. La falta de generación de confianza (que es la base de estos conflictos), la falta de integración del equipo, la falta de interés y los egos personales u objetivos individuales, hacen perder el enfoque en el resultado, ofreciendo soluciones pobres y poco innovadoras.      En resumen, la base de esta diversidad de conflictos es la falta de confianza. Cuando logramos generar esa confianza suficiente, en donde todos reconozcan las habilidades particulares de cada uno de los miembros del equipo; en donde no se sienta que el participar en las discusiones, lluvia de ideas o conflictos constructivos no representa un motivo de crítica ni de censura; cuando sepamos que nosotros no somos los expertos en todos los temas pero sí podemos aportar conceptos o innovación en torno a esa idea central; que tengamos confianza, y porque no, la amistad sincera de los miembros del equipo, podremos lograr resultados insospechados, benéficos para el equipo donde todos somos coparticipes y todos reconocidos por el trabajo.  Se obtienen diferentes tipos de beneficios, para el equipo en donde cada uno de los integrantes fue maestro y alumno, y trabajaron en el primer paso para ser un equipo extraordinario y beneficios para la empresa porque se obtienen resultados sobresalientes e innovadores  Para conocer más sobre este tema, puede visitar nuestro sitio web https://theodcg.com/evaluacion-estrategica/five-behaviors/  y también consultar nuestro blog “Como Lograr un Equipo de Trabajo Eficaz” Le invitamos también a entender más los 5 comportamientos disfuncionales de los equipos de trabajo en nuestros webinars sobre “Five Behaviors”

Estudios realizados por grandes empresas en Estados Unidos, que hemos tomado como referencia por la seriedad de las instituciones, han dedicado importantes esfuerzos a evaluar el costo de los equipos disfuncionales y han concluido que: En promedio se desperdician 7 horas a la semana, multiplicados por la cantidad de personas que integran el equipo, y  Consecuentemente el costo en dinero puede llegar a representar 1 trillón de dólares anuales. Este costo es muy alto para las empresas y para el equipo de trabajo. Los equipos de trabajo al integrarse enfrentan retos interesantes, que se mueven entre:  La necesidad de lograr consensos, que proporcionalmente representan el 75% del tiempo  El tiempo dedicado a encontrar la solución podría representar el 25% del tiempo Como vemos en los equipos de trabajo disfuncionales se usa más tiempo en lograr el consenso que en la búsqueda de la solución. El objetivo es invertir la ecuación, dedicar mas tiempo a discutir las alternativas de solución y menos tiempo a lograr el consenso.  Debemos considerar que los equipos de trabajo más heterogéneos en la forma de pensar y de actuar, logran soluciones más productivas e innovadoras y los equipos de trabajo donde sus integrantes son homogéneos y similares en la forma de pensar y de actuar pueden ser más rápidos en el llegar a resultados, pero son lo menos innovadores debido a que el nivel de discusión en las opciones es muy limitado y fácilmente se llega a consensos. Sin embargo, la dificultad de integrar un equipo de trabajo en principio tiene grandes obstáculos porque se puede presentar la disfuncionalidad y esto genera la imposibilidad de llegar a resultados satisfactorios. La dificultad de llegar a consensos bajo las condiciones sanitarias actuales del país, se agrava por la limitación de actuar en presencial y hacerlo a larga distancia, lo que afecta la integración del equipo. La disfuncionalidad de los equipos de trabajo, se ha interpretado especialmente en 5 principales rubros: La falta de confianza La falta de interés  La falta de compromiso  La falta de responsabilidad o involucramiento (llamado accountability) La falta de atención al resultado La discusión para cada un de estas disfunciones en la integración de equipos de trabajo, las podemos discutir en una versión que complementa a este blog en la que explicaremos en forma general las implicaciones de cada una de ellas.  Nuestro comentario estará definido en nuestro blog “Five Behaviors – 5 comportamientos disfuncionales de los equipos de trabajo – Parte II” Le invitamos también a entender más los 5 comportamientos disfuncionales de los equipos de trabajo en nuestros webinars sobre “Five Behaviors”