Autor: admin

Las 5 Conductas Propias de un Equipo Cohesivo

5 BEHAVIORS – LAS 5 CONDUCTAS DE UN EQUIPO COHESIVO En previos webinars hemos comentado las 5 disfunciones de un equipo de trabajo sobre las cuales hemos hecho varios webinars trabajando sobre estas 5 disfunciones. En esta ocasión vamos a platicar sobre las 5 conductas de un equipo cohesivo, no es simple tener un equipo cohesivo, es complejo inducirlo y conducirlo y conservarlo, sin embargo, el tener un equipo cohesivo rinde muchos beneficios para la operación del día a día y para la productividad de la empresa. En la selección de los grupos de trabajo, debemos en principio buscar al líder adecuado, los candidatos para formar el grupo de trabajo pueden ser multi-disciplinarios, evidentemente unos con mayor especialización que otros en ciertos temas y viceversa, pero el caso es que el líder tenga capacidades de controlar, dirigir, enfocarse en objetivo y conciliar discrepancias que surgen durante el proceso de trabajo. Lograr esto no es una tarea fácil, pero debemos enfocarnos en identificar que el grupo cuente con las siguientes conductas: Las 5 Conductas Propias de un Equipo Cohesivo. 1.- Actuar con Confianza. Al seleccionar el equipo de trabajo, se debe evaluar y analizar el personal desde el punto de vista del líder del grupo y los integrantes, debe existir el conocimiento, el liderazgo adecuado, que aún cuando no sea el experto en los temas, tenga la confianza de liderar al grupo hacia los objetivos deseados; los demás integrantes del grupo en base a conocimientos y experiencia deberán sentirse confiados de poder desarrollar la tarea o tareas en base a la integración de grupo y lograr la confianza de cada uno de los integrantes.   2- Provocar la Discusión. Una de las habilidades del líder debe ser el provocar la discusión inclusive hasta llegar a posibles eventualidades de conflicto; del conflicto y la discusión surgen las ideas que favorecen las soluciones para los proyectos. El saber llevar la conducción de conflictos sin llegar al punto de los conflictos personales es algo que debe contemplarse. Estas discusiones o conflictos son muy útiles y positivas porque, aun cuando no se tome la decisión que no favorece el pensamiento de todos los integrantes, todos se sienten con confianza y todos respaldan la solución tomada. No se requiere consenso. Se debe eliminar la ambigüedad y las suposiciones. 3.-Respaldo al Grupo y Compromiso. La discusión sobre los temas inherentes al proyecto hace encontrar soluciones que provocan la confianza hacia el interior del grupo, muchas veces el no conocer los temas y no discutirlos hace que no exista compromiso, pero al discutir los temas se llegan a conclusiones de como resolverlos, con preguntas, investigación, indagatorias, que generan el compromiso para la operación del grupo y no perder el tiempo en los famosos egos que buscan el beneficio personal y en este caso se busca el compromiso con el grupo y por ende el beneficio personal. Nuevamente la aceptación de los resultados que se acuerden aún cuando estamos en desacuerdo genera el compromiso.                4.- La Rendición de Cuentas. Uno de los temas más importantes en los grupos cohesivos es la seguridad de la rendición de cuentas. Cuando no se tienen los elementos anteriores en el grupo, la rendición de cuentas en función de los logros del grupo y sus avances se convierte en una pesadilla, por la inseguridad generada dentro del grupo. Un grupo coherente, tiene la confianza y seguridad de rendir cuentas en el momento que se necesita en voz de su líder y el apoyo de los integrantes. Es de gran importancia contar con una rendición de cuentas apropiada para no perder el tiempo y corregir el rumbo del proyecto si es el caso. 5.- Enfoque en Resultados. Al integrar un grupo con las características descritas, garantiza el enfoque del grupo hacia resultados, cuando el grupo no es coherente, sus integrantes se enfocan en objetivos personales, su presencia ante autoridades, su promoción, el logro de su proyecto personal, etc. Estando el grupo compacto, todos se preocuparán por el respaldo mutuo, se tienen confianza, pueden discutir alternativas y todo enfocado hacia los resultados del proyecto.  En los temas de “5 Behaviors” que son unas de las tecnologías con que contamos en THE OD CONSULTING GROUP http://theodcg.com tenemos experiencia de muchos años en la generación de estos grupos de trabajo cohesivos que actúan en favor de la rentabilidad de la empresa, nuestro personal cuenta con los cursos y las certificaciones adecuadas para la selección, capacitación y adecuación de este tipo de actividades, contamos con un grupo de empresas que han solicitado nuestros servicios en este tema y están completamente satisfechas. Conoce más a fondo sobre los 5 comportamientos identificados por Lencioni para crear equipos de alto desempeño aquí: Conoce más sobre nosotros en: http://theodcg.com

Qué es Everything DISC

El gran problema de las empresas es el lograr los grupos de trabajo con relaciones armónicas y productivas, que hagan caminar los logros y objetivos del grupo, de manera ligera y fluida, pero esos es solamente un sueño que no es posible en la realidad, todos tenemos diferentes actitudes, comportamientos, enfoque del trabajo, unos son perfeccionistas, otros dedicados, otros entienden una operación global, otros preocupados por los objetivos, etc. esto es la realidad. Lo importante es decodificar o identificar las características de los integrantes de los grupos de trabajo para lograr una operación lo más armónica posible.  El sistema “Everything DISC” es una herramienta, también podríamos decir una técnica, que nos ayuda a identificar estas características de la personalidad de los individuos e identificar sus rasgos elementales, permitiendo establecer elementos de comportamiento de grupo que hagan de la organización un trabajo más armónico y los integrantes del grupo ser más productivos y más satisfechos. Todo lo que se necesita es entender de dónde vienen las personas y sus prioridades. “Everything DISC” describe cuatro estilos básicos del comportamiento de las personas. Por ejemplo; si tú tienes un estilo D – Dominante, factiblemente tu enfoque es a resultados, acciones inmediatas y rechazo al status quo, otros integrantes del grupo con estilo similar compartirán tu proceso de enfoque del trabajo, pero personas con otro estilo pueden pensar que eres frío o intimidante. Si por ejemplo tienes un estilo I – Influenciador, seguramente priorizas manejar el entusiasmo, colaboración y tomar acciones rápidas, personas con tu mismo estilo podrán pensar de tu estilo amigable, divertido, se enfocan a acciones inmediatas y agradecerán tu estilo amigable. Personas con estilo diferente pueden pensar de tu estilo como superficial, imprudente o negligente. O puedes tener un estilo S – Estable que significa que te gusta el apoyo de las personas, colaboración y estabilidad, inclusive en casos de urgencia, las personas de tu estilo apreciarán tu paciencia, tranquilidad y análisis. Personas con estilo diferente al tuyo pensarán que eres muy acomodaticio o indeciso. Finalmente, si tu estilo es C – perfeccionista o concienzudo, probablemente prefieres la perfección, la estabilidad y el manejo de retos. Personas con estilo similar también priorizarán la perfección en los proyectos, aun cuando en el análisis previo no se haya desarrollado. Personas con diferente estilo pueden sentirse lejanos, pueden sentirse ausentes, no integrados. En la vida real, no todo es tan simple, hemos definido los estilos genéricos y las inclinaciones y preferencias en cada estilo, pero en realidad todos tenemos una mezcla de estilos, podemos tener preferencia por las acciones inmediatas, ser entusiastas y ser perfeccionistas, lo importante es identificar personalmente cuáles son nuestras preferencias y también identificar las características de las personas que trabajan con nosotros. Esto ayuda en los procesos de comunicación entre el grupo, la manera en que se dirigen unos a otros y cómo se enfoca a las personas, la forma en que se considera la productividad y la armonía en el grupo. No siempre nos dirigimos a la misma persona o a otras personas de diferentes formas, que pueden ser influenciadas por las circunstancias, tú mismo puedes estas en diferentes condiciones emocionales, lo cual te lleva a atacar la comunicación en diferentes formas. Usando “Everything DISC” como guía en el comportamiento del día a día puede apoyar la productividad y la integración del grupo. Esto está en función de lograr el éxito, no solo el tuyo propio, sino el de todos los integrantes del grupo, la organización o la empresa. En THE OD CONSULTING GROUP http://theodcg.com hemos comprobado que “Everything DISC” es una experiencia de aprendizaje excepcional, para el desarrollo personal, que mide las preferencias de la persona en función de sus características particulares. Este proceso beneficia a la persona a quien se aplica y al propio grupo de trabajo en la organización, logrando ambientes amigables y productivos. En el caso de solución de problemas de cualquier tipo, estos llegan a soluciones adecuadas en un alto porcentaje de ellos. THE OD CONSULTING GROUP http://theodcg.com cuenta con grupos de profesionales con amplios conocimientos y experiencia en el uso de esta herramienta, como lo muestra nuestra gran cartera de clientes satisfechos. Para conocer más información acerca de la herramienta Everything DISC te invitamos a dar clic en el siguiente enlace: https://theodcg.com/evaluacion-estrategica/everything-disc/ Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP http://theodcg.com

¿Qué es el Coaching Ejecutivo? – Mitos, Realidades y Ventajas Competitivas

Facilitador: Facilitador: Gregorio Juárez, Master Coach Director de Práctica, Coaching Ejecutivo En el ámbito empresarial se ha identificado la necesidad del coaching y se recomienda frecuentemente para resolver problemas o en procesos de crisis de cualquier orden, operativa, ventas, financiera, etc. y se han generado mitos que estamos pretendiendo aclarar en este caso. Mitos y realidades. Hablemos de algunos mitos y aclaremos la utilidad del Coaching. El Coaching es importante en el proceso de inducción del ejecutivo en la contratación en la empresa y también lo es posteriormente durante el proceso operativo y de desarrollo del ejecutivo. Factiblemente puede ser muy conveniente en procesos ulteriores a la contratación. Si es útil en ese sentido de desarrollar o mejorar áreas de oportunidad, sin embargo, es mucho más conveniente cuando se utiliza como una estrategia empresarial para mantener altas las expectativas del ejecutivo y lograr los objetivos empresariales. El coaching es benéfico en el proceso de liderazgo de la vida empresarial, pero también apoya el desarrollo profesional y personal del líder en la empresa potenciando sus alcances. Falso, el coach no tiene las respuestas, el Coach es una persona, que induce las respuestas que tienen las personas que reciben el coaching. El Coach logra que el usuario deduzca las respuestas y las aplique. Es evidente, que quien conoce perfectamente los problemas es quien recibe el Coaching. No, el coach es un consultor que apoya a los gerentes, líderes, directivos, etc. a identificar el fondo de la problemática de la empresa, la necesidad de mejoras, las nuevas oportunidades, etc. pero quien encuentra las soluciones es el mismo que recibe el coaching.   ¿Qué es Coaching Ejecutivo? El Coaching nos es magia, nos es el proceso que descubre las soluciones de manera mágica, el Coaching es la técnica que permite, por medio del acompañamiento del coach, que los ejecutivos, líderes, o directivos, hagan sus propios descubrimientos y aprendizajes para lograr los objetivos de la empresa además de conciencia y claridad sobre el trabajo que deben desarrollar. Es importante aclarar que no es un gasto, es una inversión de la empresa y los resultados son totalmente tangibles con el rendimiento de quien recibe el Coaching. Coaching Ejecutivo – Impacto en el Negocio Entre estos elementos tangibles y perfectamente medibles podemos mencionar: Ventajas Competitivas del Coaching Ejecutivo. Para las empresas, esto representa ventajas competitivas muy importantes, entre lo que se logran: Ventajas que se convierten en conceptos tangibles y rentables para la empresa. Competencias de Coaches Calificados En THE OD CONSULTING GROUP http://theodcg.com contamos con asociados a la organización que cuentan con toda la experiencia y el conocimiento haciendo de la práctica de coaching una profesión que benefician a las empresas y a las personas logrando procesos de liderazgo perfectamente alineados con los objetivos de la empresa. Para conocer más acerca del Coaching Ejecutivo, sus mitos, realidades y ventajas competitivas da clic al siguiente enlace: Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP http://theodcg.com 

“¿Cómo es el Proceso del Coaching Ejecutivo y que Características tiene?

Hemos comentado previamente los beneficios del proceso de Coaching para las empresas, sus ventajas competitivas y hemos descrito las habilidades de los Coaches profesionales, su proceso de conocimiento y comportamiento ético ante la empresa y el ejecutivo que recibe el coaching. El Coaching puede ser contratado directamente por las empresas obteniendo grandes beneficios o directamente por la persona que desea recibir el proceso del Coaching. Es importante aclarar que quien recibe el Coaching debe estar dispuesto a recibirlo para obtener su máxima eficiencia. ¿Cómo es el proceso de Coaching? En principio, es importante aclarar que antes de iniciar el proceso de Coaching, se debe hacer un análisis de los objetivos deseados y esperados y evaluar las condiciones iniciales. Es importante aclarar que el proceso de Coaching no es para determinar si una persona es o no es sujeto de ser despedido, el objetivo del coaching es ayudar al coachee a encontrar sus propias respuestas e incrementar sus habilidades y competencias, para lo que el proceso sigue los siguientes pasos: El proceso de Coaching requiere un análisis previo para establecer objetivos; ¿Para qué se desea?, ¿Qué se pretende obtener? Para que se oriente toda la sesión en favor de los que se necesita y no generar falsas expectativas. Evidentemente, también se requiere hacer algunas evaluaciones para tener un punto de partida y poder llevar el proceso al objetivo deseado, evidentemente haciendo evaluaciones al final para poder establecer condiciones de éxito.  Es importante establecer la relación adecuada entre el Coach y el Coachee que permita la creación de confianza y pueda existir la comunicación adecuada, para ofrecer la información y que sea recibida adecuadamente en ambos sentidos. Es conveniente un proceso de retroalimentación del proceso, lo que nos ayudará a darle seguimiento al proceso e ir reorientando o ajustando los logros de acuerdo a los objetivos generados al inicialmente y orientar el servicio hacia la estrategia institucional . El proceso de Coaching requiere entre 7 y 10 sesiones con el coachee, el contratar procesos de menos cantidad de sesiones normalmente deja inconclusa el proceso y finalmente los objetivos iniciales no llegan a su conclusión. Parecería que el proceso no fue válido y que se desperdició el dinero.  Es importante identificar aquellas competencias que buscamos desarrollar en el coachee, por esto las evaluaciones previas son necesarias para entender la forma en que el Coach debe orientar las sesiones y con el apoyo de los altos ejecutivos de la empresa lograr los objetivos. Es importante la responsabilidad y el monitoreo del proceso tanto del Coach como del Coachee, en donde también puede intervenir la directiva, logrando establecer la ruta del éxito hacia los objetivos. A la mitad del proceso se hace una evaluación completa para estar conscientes de la ruta y la certeza del éxito. Este proceso de responsabilidad y monitoreo con los procesos de evaluación, son básicos sobre todo para orientar el proceso de integración de la Cultura Organizacional, integrarse con la Misión y la Visión de la empresa. Parte importante del proceso es la retroalimentación entre Coach y Coachee y la organización para fortalecer la Cultura Organizacional y la comunicación clara y efectiva, que incrementan la confianza en la organización. Al final del proceso, siempre se hace un proceso de evaluación, con datos medibles y verificables, cualquier cosa que no es medible no se puede mejorar. Se hace evaluación inicial y final para efecto de que la organización tenga información de los resultados del proceso. Es importante aclarar que la comunicación entre Coach y Coachee es absolutamente confidencial.  Es importante que todos estos aprendizajes que se generan en el proceso de Coaching sean utilizables y reafirmados en sesiones posteriores para hacer que el proceso sea sostenible y además que estos mismos aprendizajes, sean transferidos a sus terceros con el fin de reafirmar la sostenibilidad y reforzarlo en sesiones posteriores. En el proceso de Coaching, se ha hablado de la retroalimentación a todos los niveles, Coach, Coachee, ejecutivos de la empresa, etc. pueden parecer que ya lo hemos comentado previamente, pero es fundamental para garantizar la sostenibilidad del proceso y repetir el proceso periódicamente. Como comentamos el Coach es una persona capacitada y certificada para hacer que el Coachee desarrolle cualquiera de las habilidades que han sido requeridas en el establecimiento de objetivos, ya sea liderazgo, comunicación, solución de conflictos, estrategia a largo plazo, etc., en THE OD CONSULTING GROUP, http://theodcg.com contamos con los asociados adecuados con la experiencia suficiente para hacer Coaching Ejecutivo para funcionarios que haya detectado la empresa que es conveniente aplicarlo, obviamente con el consentimiento de la persona a quien se le aplicará el coaching. Consúltanos, tenemos mucha experiencia en Coaching Ejecutivo y una cartera de clientes satisfechos que nos respalda. Somos THE OD CONSULTING GROUP http://theodcg.com

Correlación entre la Cultura Organizacional y los Resultados del Negocio

La Cultura Organizacional ha sido un gran apoyo en el proceso de crecimiento, fortalecimiento y estabilidad de las empresas y el resultado ha sido su permanencia en el mercado y tenemos muchos ejemplos de esta condición alrededor del mundo, por ejemplo: La empresa Disney en el ramo de la cinematografía,  Hewlett Packard en el ramo de la computación,  Apple en el ramos de la computación y la telefonía celular, Toyota en el ramo automotriz, LG en el ramo de electrodomésticos, Kikkoman en el ramo de alimento, etc, todas ellas en el ramo internacional o también en el ámbito nacional tenemos grandes ejemplos como MABE en el ramo de electrodomésticos, Peñafiel en el ramo de bebidas, COPPEL en el ramo de retail, etc, todas ellas con una Cultura Organizacional que ha hecho que su producto o servicio permanezca en el mercado y hayan logrado grande logros. Las grandes empresas como Disney, Twitter, Google, sólo por mencionar unas pocas, no han pasado por alto el poder de la Cultura Organizacional. Por el contrario, sin duda alguna, esta ha sido clave de su éxito. Se podría decir, que es similar al ADN de una empresa. El objetivo es formar la identidad de una empresa, y de esta forma crear una cultura que sirva de ejemplo para el resto de la industria. Se trata de establecer valores y creencias que sean muy visibles y estén incrustados en el comportamiento de los empleados. ¿Cuáles son los valores y características de la Cultura Organizacional? La Cultura Organizacional de una empresa va más allá de los conceptos establecidos para la sana operación de una empresa que son la Misión, Visión, Valores, la Cultura Organizacional es una actitud integral de la empresa o de la organización, es un sentimiento de todos los colaboradores de la empresa, desde el nivel ejecutivo hasta el nivel operativo que se pueden resumir en los siguientes conceptos: .  Se colabora entre todo el personal de la organización como actitud no como actividad definida por el contrato . El liderazgo es interactivo entre la alta dirección y el personal operativo. . La comunicación es constante y permite al personal sentirse parte importante de la empresa y su colaboración en el trabajo es más afectiva. . La labor adecuada del personal es recompensada con actitudes positivas de las posiciones ejecutivas y del grupo de trabajo y eventualmente recompensadas con importes en efectivo. . La propia organización y el personal promueven al personal más adecuado en caso de vacantes sin fricciones entre el personal. . Esta forma de Cultura Organizacional promueve la tolerancia entre el personal y la directiva de la empresa Estas características de la Cultura Organizacional tienen impactos reales y efectivos en los resultados de la empresa tanto en los aspectos de productividad como en lo económico. Influencia de la Cultura Organizacional en los Resultados del Negocio. En función de la Cultura Organizacional DENISON: Al medir la Cultura Organizacional con el método DENISON en las empresas sus clientes se obtuvieron resultados que muestran el impacto de la Cultura organizacional en los resultados de negocio (estudio DENISON en 130 empresas):        Bajos niveles de Cultura Organizacional                                Alto niveles de Cultura Organizacional RETORNO EN ACTIVOS                   2.3%                               RETORNO EN ACTIVOS                     3.2% CRECIMIENTO EN VENTAS             1.4%                               CRECIMIENTO EN VENTAS             23.1%                  VALOR DE MERCADO EN LIBROS  2.6                                   VALOR DE MERCADO EN LIBROS    4 De manera similar en el aspecto financiero las empresas que cuentan con Cultura Organizacional sólida, se tienen mayores ventajas como se muestra (estudio DENISON sobre 30 empresas): CULTURA ORGANIZACIONAL                                  BAJA                                         ALTA    Crecimiento EBTDA                                    –  1%                                          17% Crecimiento en ventas.                              –  4%                                         6% Estos datos demuestran la influencia indiscutible que tiene la Cultura Organizacional sobre los resultados de las empresas en todos los ámbitos empresariales:                . Mejores Rendimientos en la operatividad de la empresa                . Crecimiento de la empresa                . Empresa socialmente responsable en organización laboral y su relación con el medio Ambiente                . Manejo en estrategias Se puede encontrar información más amplia en nuestro sitio web The OD Consulting Group en el siguiente link: https://theodcg.com/cultura-organizacional/ Somos The OD Consulting Group, visítanos en https://theodcg.com/. Consúltanos, podemos ayudarte.

Cómo llevar un equipo de buen desempeño a ser uno de alto rendimiento

PODRÍAMOS LLAMARLO COMO EL CAMINO A LA EXCELENCIA.  Convertir un equipo de buen desempeño en un equipo de Alto Rendimiento es un desafío que muchos líderes enfrentan en el ámbito laboral. Aunque un equipo pueda estar cumpliendo con sus objetivos y funciones, alcanzar el máximo potencial requiere un enfoque estratégico y un compromiso continuo hacia la mejora. En este contexto, explicaremos cómo transformar un equipo de rendimiento promedio en un equipo excepcional, capaz de superar expectativas y alcanzar resultados de excelencia. Lo más importante en estos equipos es tener:  a) claridad en los objetivos, b) colaboración mutua,  c) desarrollo de habilidades d) autonomía, e) comunicación y f) mejora continua. Analicemos cada uno de estos requerimientos para los equipos de Alto Rendimiento. Uno de los primeros pasos para elevar el rendimiento de un equipo de trabajo es garantizar que todos los miembros comprendan claramente los objetivos y la visión asignada al equipo. Esto implica una comunicación efectiva por parte del líder, asegurándose de que cada miembro entienda cómo su trabajo contribuye al logro de metas. Cuando todos los miembros comparten una comprensión común de lo que están tratando de lograr, el equipo puede trabajar de manera más cohesiva, coordinada y enfocada, logrando sinergias y apoyos mutuos. La confianza y la colaboración entre los miembros del grupo, es fundamental para el éxito del equipo, poniendo al equipo en el camino del alto rendimiento. Los líderes deben fomentar un ambiente donde los miembros se sientan seguros para expresar sus ideas, plantear preocupaciones y asumir riesgos de grupo sin temor a represalias. Esto se logra mediante el establecimiento de relaciones sólidas, basadas en respeto mutuo y lealtad. Cuando los miembros confían en sus colegas y en su líder, están mejor dispuestos a trabajar juntos hacia un objetivo común. Un equipo de alto rendimiento está formado por individuos que constantemente buscan mejorar y desarrollar las habilidades propias de cada miembro. Los líderes deben proporcionar oportunidades de aprendizaje y desarrollo que le permitan a los miembros adquirir nuevas competencias y conocimientos relevantes para su trabajo, lo que motiva la confianza para desarrollar sus tareas y eventualmente procesos de innovación. Esto puede incluir capacitaciones, mentorías, asignaciones desafiantes y retroalimentación constructiva. Al invertir en el crecimiento de los miembros del equipo, se fortalece la capacidad colectiva del equipo para enfrentar nuevos desafíos y adecuación al cambio.  Es esencial para cultivar un ambiente de Alto Rendimiento en un equipo de trabajo, hacer a sus miembros fuertes y confiados para tomar decisiones, en otras palabras, empoderarlos. Los líderes deben delegar autoridad y otorgar la autonomía necesaria a los miembros del equipo para llevar a cabo sus tareas de manera efectiva. Esto no solo aumenta la motivación y el compromiso, sino que también fortalece la creatividad y la innovación. Cuando los miembros sienten que tienen control sobre su trabajo y pueden influir en los resultados, están más comprometidos con el éxito del equipo en su conjunto.     La Comunicación Efectiva es la columna vertebral de cualquier Equipo de Alto Rendimiento. Los líderes deben facilitar el intercambio abierto de ideas, información y retroalimentación entre los miembros del equipo. Es cierto que no todas las noticias y comunicaciones serán positivas, el líder debe tener la suficiente habilidad para comunicar todo tipo de información a los miembros de su equipo. Esto implica la escucha activa, la expresión clara de ideas, la resolución constructiva de conflicto y el manejo de noticias no favorables, pero encontrar la forma de manejar el lado positivo. Esto alineará la coordinación y toma de decisiones informadas dentro del equipo para un rendimiento óptimo. El camino hacia el Alto Rendimiento nunca termina, es un viaje continuo de mejora y crecimiento. Los líderes y los miembros del equipo deben estar comprometidos con la búsqueda constante de la excelencia y la innovación. Este es uno de los grandes motivadores de los equipos, al obtener logros continuos o que mejoren la ejecución del trabajo, mantiene a los miembros del equipo de trabajo  en plena satisfacción. Esto implica, consecuentemente, evaluar regularmente el desempeño del equipo, identificar áreas de oportunidad y el establecimiento de metas ambiciosas pero alcanzables.   Convertir un equipo de buen desempeño en uno de Alto Rendimiento requiere un compromiso firme, un liderazgo efectivo y un enfoque estratégico en el desarrollo individual y de grupo. Todos estos avances en el proceso de requieren de la adecuada conducción del proceso, contar con métodos de evaluación y tener herramientas que permitan medir el rendimiento para identificar adecuadamente los resultados para lo que en THE OD CONSULTING GROUP contamos con los sistemas, la metodología y las herramientas que nos permiten apoyar a nuestros clientes a lograr estas instancias de conversión de un equipo de buen rendimiento en un Equipo de Alto Rendimiento.  Para conocer más acerca de cómo generar Equipo de Alto Desempeño consulta:  Consúltanos somos THE OD CONSULTING GROUP podemos apoyarte a lograr el gran cambio en tu empresa.

La Cultura Organizacional, Mitos y Realidades

La Cultura Organizacional en la Empresa es un concepto difícil de entender, difícil de conceptualizar y consecuentemente en el ambiente de Empresarial hay confusión en cuanto a este concepto, pero a manera de ejemplo, podemos decir que una familia que se rige profundamente por conceptos religiosos se notará y se sabrá que esta es su cultura familiar, o si se trata de familias de políticos, el mismo comportamiento será evidente para quien los frecuentan. Así en la empresa, las empresas tienen una cultura y está arraigada a través del tiempo y es perfectamente identificable. En esta ocasión, nos enfocaremos a tratar algunos temas que nos ayudarán a entender “Qué es la Cultura Organizacional, Mitos y Realidades” Qué es la Cultura Organizacional, Mitos y Realidades. La Cultura Organizacional es un tema abstracto que se presta a muchas confusiones y se llega a confundir con otros conceptos como: Pero NO, la Cultura Organizacional no es nada de esto, estos son síntomas de la cultura de la Organización. La Cultura Organizacional es más profundo que esto, es un aspecto perenne del comportamiento de sus empleados y funcionarios.  El Clima Organizacional puede ser una eventualidad pasajera, como un problema de escasez de materias primas o restricciones de mercado que alteran el ánimo de empleados y ejecutivos; El engagement puede representar una gran porción de funcionarios y/o empleados, pero no necesariamente a todos; La Satisfacción o la Motivación pueden ser sentimientos temporales y el interpretar el Lugar increíble para trabajar es subjetivo más relacionado con la persona y no con la empresa. La Cultura Organizacional tiene que ver más con el comportamiento general de la empresa, como si la empresa fuera una sola unidad (que lo es) y se mueve completa.       La Cultura Organizacional es global, se comenta que “La Cultura se desayuna a la Estrategia” pero no solo se la desayuna, se la come y se la Cena. Me explico: frecuentemente el líder dice que las cosas no avanzan como se desea y se achaca esto a una persona o a un grupo de personas, sin identificar que detrás de esta falta de resultados en la estrategia puede estar la Cultura Organizacional, el comportamiento a través de los años de empleados y funcionarios inhibe el avance de las estrategias por lo que es muy importante entender la Cultura para poder implementar las estrategias. La Cultura no está en contra de la estrategia, se complementan una a otra, deben amalgamar completamente y avanzar de la mano. La falta de Cultura Organizacional muchas veces inhibe la permanencia del personal en las empresas y puede motivar la rotación de personal. En un estudio de empleos realizado por McKinsey & Company hecho en Singapur, Reino Unido y EU, se encontró la causa de la renuncia de las personas a su trabajo. Definición de Cultura Organizacional. Son los artefactos, creencias, valores y supuestos básicos subyacentes que se adoptan con el tiempo como una manera de sobrevivir y tener éxito en la empresa. Si consideramos a México como una empresa, nuestra Cultura Organizacional ha cambiado, hemos aprendido, después de la pandemia no nos comportamos como hace 3 años y podemos decir que cambiamos la Cultura Organizacional de México, por ejemplo: ahora compramos mucho en e.commerce o hacemos mucho home-office. Esta información forma parte de nuestro webinar “Cultura Organizacional y su Impacto en los Resultados del Negocio” cuya información completa se encuentra en nuestro sitio de The OD Consulting Group bajo el titulo mencionado, complementando los datos para identificar la forma en que la Cultura Organizacional impacta los resultados y la forma de medición científica de la Cultura organizacional con la metodología Denison.  Búscanos en The OD Consulting Group estamos en la mejor disposición de apoyarte.   

Lanzamiento de las Nuevas Guías PRIME – lo que debes saber de las Nuevas Guías PRIME

Con el objetivo de promover que más empresas mexicanas tengan acceso a diversas fuentes de financiamiento y así apoyar el fortalecimiento de la economía del país, en 2018 nació el Programa de Institucionalización y Gobierno Corporativo para Cotizar en el Mercado de Valores que a la fecha ha otorgado financiamiento por más de $ 7,000 millones de pesos con mejores condiciones crediticias —tasas de interés preferenciales, mayores plazos, en general mejores condiciones – a empresas que han obtenido la Certificación PRIME. Jorge Velázquez Ochoa, integrante del BANCOMEXT (Banco de Comercio Exterior) nos explica qué es el programa de Certificación PRIME para otorgar financiamiento a empresas PYME (Pequeñas y Medianas Empresa) en México. Este programa está auspiciado por las instituciones financieras más importantes de nuestro país: Todas ellas enfocadas en promover el financiamiento accesible a Pequeñas y Medianas Empresas (PyMes) Los objetivos del programa PRIME: Para efecto de que una empresa pueda tener acceso a este programa es necesario que se Certifique como empresa PRIME. Este Certificado PRIME ayuda a la empresa a desarrollar todos los requerimientos que se tienen para lograr las Guías de Recomendaciones de Gobierno Corporativo. El programa cuenta con soporte profesional de organizaciones acreditadas para asesorar a la empresa en este objetivo. ¿Qué es la Certificación PRIME? La certificación PRIME para una empresa, es desarrollar las acciones necesarias y específicas para cumplir con las Guías de Recomendaciones de Gobierno Corporativo, con la cual se certifica que la empresa cumple con la disciplina requerida en su conducción, procedimientos de rendición de cuentas, la responsabilidad social, que ha implementado códigos de ética, que tiene un plan de sustitución de sus ejecutivos, busca la equidad, la inclusión y la diversidad, sus procesos son transparentes y siendo lo más importante, contar con una planeación estratégica orientada hacia una administración eficiente, crecimiento y permanencia en el tiempo. Esto se traduce en mayor confianza entre sus accionistas, clientes, proveedores, inversionistas e instituciones bursátiles y de crédito. El cumplir con todos estos requisitos permiten a la empresa hacerse acreedora a un Certificado PRIME, lo cual la califica para ser sujeto de créditos PRIME, que como definimos previamente representa tasas de interés preferenciales, plazos adecuados de amortización de crédito, entre otras consideraciones y ventajas tanto en la banca de desarrollo, la banca privada y bolsa de valores.    ¿Cómo se desarrollaron las Guías PRIME? Para el diseño de las Guías PRIME se tomó como base el Código de Principios y Mejores Prácticas de Gobierno Corporativo del Consejo Coordinador Empresarial (CCE). Se analizó el grado de apego que han reportado 131 empresas que ya realizaron ofertas públicas de acciones y 60 empresas que llevaron a cabo alguna oferta pública de deuda de largo plazo durante los últimos 10 años. Para efecto de apoyar a las empresas en la integración de todas estas funciones de Gobierno Corporativo se han seleccionado diferentes instituciones, entre las que se encuentra THE OD CONSULTING GROUP que han sido capacitadas y preparadas para lograr que las empresas logren la certificación PRIME a las que puedes llamar para apoyar este requerimiento.  Qué productos y servicios ofrece la Certificación PRIME ¿Qué Sectores se apoyan para la Certificación PRIME? Toda empresa que tenga la necesidad de Certificarse PRIME es bienvenida en los sectores que se mencionan o cualquier otro sector que cumpla con los requerimientos: Se mencionan estos segmentos, sin embargo, no es privativo y cualquier otro segmento que justifique su inclusión será sujeto de Certificación PRIME. THE OD CONSULTING GROUP ha permanecido interesado en apoyar a las empresas en su propósitos de integrar sus funciones de Gobierno Corporativo, hemos logrado exitosamente la integración de empresas en este renglón con herramientas, tecnología y experiencia en el manejo de objetivos para este propósito. Conoce más sobre la certificación PRIME en: Consúltanos.    

POR QUÉ CERTIFICARSE EN EL MODELO DE CULTURA ORGANIZACIONAL DENISON

La Cultura Organizacional es un elemento fundamental en el éxito y la longevidad de cualquier empresa.  Una cultura sólida en las empresas puede ser un activo valioso, mientras que una cultura deficiente puede ser la causa de problemas significativos. La cultura de una organización representa la forma en que se comportan los miembros de la organización, el saber que debe hacer y cómo debe hacer las cosas cada uno de los miembros de la organización.  En el mercado existen varios modelos que identifican y miden la cultura organizacional de las empresas, sin embargo, uno de los más conocidos y eficientes en este proceso es el Modelo de Cultura Organizacional DENISON, por su facilidad, integridad y capacidad para identificar de manera más efectiva la cultura de la empresa. ¿Qué es el Modelo de Cultura Organizacional DENISON?     Este modelo de Cultura Organizacional, fue desarrollado por el Dr. Daniel Denison, considerando un enfoque integral en su análisis que permite identificar y comprender la cultura de la organización fundamentándose en 4 pilares fundamentales del comportamiento de las empresas. De manera pragmática, el conocer todos estos elementos ayuda a la empresa a caminar por un camino definido y tener metas, objetivos claros, pero lo más importante es saber cómo lograrlo. El Modelo DENISON es una herramienta perfectamente estructurada para poder medir y evaluar la cultura organizacional y definir estrategias para mejorar las áreas que requieren fortalecer esta cultura. Por qué tomar la  Certificación en el Modelo DENISON. Son claras las bondades que ofrece el sistema, sin embargo, su aplicación requiere de orientación, conocimiento, tácticas adecuadas y el manejo de las evaluaciones, a más de entender resultados y poder establecer estrategias adecuadas para la implementación de la cultura organizacional.  ¿Cómo obtener una Certificación DENISON? La Certificación DENISON para los profesionales implica el concretar un programa de formación y entrenamiento ofrecido por organizaciones Certificada en el Modelo DENISON que incluyen: La Cultura Organizacional es un elemento crítico en el éxito y sostenibilidad de las organizaciones por lo que es importante investigar y seleccionar una empresa que esté respaldada y que cuente con la experiencia suficiente en el Modelo DENISON.  Visíta nuestro sitio para más información de este tema: https://theodcg.com/certificacion-denison/ Consúltanos, somos THE OD CONSULTING GROUP

La cultura Organizacional y su Impacto en los resultados del negocio

EXPOSITOR EL DR. MILTON ROSARIO DR. EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL- ORGANIZACIONAL  CONSEJERO INDEPENDIENTE. Previamente definimos que es la Cultura Organizacional Mitos y Realidades. Como vimos la Cultura Organizacional va más allá de motivaciones, satisfacciones, clima organizacional, etc., es como si la empresa total se moviera completa incluyendo empleados y funcionarios. Ahora estamos en posibilidad de analizar el impacto de esa Cultura Organizacional en los resultados del negocio y posteriormente entraremos en el método científico para medir la cultura organizacional. IMPACTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LOS RESULTADOS DEL NEGOCIO. Las repercusiones de la Cultura Organizacional en los resultados del negocio son visibles y tangibles.  Personajes y consultores de negocios involucrados en la operación de las organizaciones, han encontrado datos muy positivos de la influencia de la Cultura Organizacional en los resultados del negocio. El Dr. John Kotter en su libro “Corporate Culture and Performance” dice: “… las culturas corporativas sólidas que facilitan la adaptación a un mundo cambiante, se correlacionan con resultados financieros” y justifica su información con los siguientes datos tomados de un período conveniente: ACTIVIDAD CRECIMIENTO CON INICIATIVAS DE                                                             OPTIMIZACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL SIN iniciativas CON iniciativas     VENTAS 682%    166% EMPLEOS 282%   36% PRECIO DE LA ACCIÓN 901%     74% UTILIDADES     756%         1% La empresa de consultoría McKinsey & Company dice: “Las empresas con culturas saludables superan a las que no la tienen” y tienen resultados positivos: (EBITDA – Ingresos antes de Intereses, Impuestos, Depreciación y Amortización) LA CULTURA ORGANIZACIONAL, EL LIDERAZGO Y LOS RESULTADOS  El liderazgo en la empresa tiene un impacto significativo en la cultura organizacional, las acciones que se toman tienen un impacto positivo o negativo, por ejemplo: VOLKS WAGEN: Se sabía en la alta dirección de la empresa de las emisiones que producían sus vehículos. La directiva no tomó acciones por lo que se causaron quebrantos económicos importantes mayores a los que pudieran haber sucedido solucionándolo a tiempo. WELLS FARGO: Enviaba tarjetas de crédito a sus clientes sin ser solicitada y cuando no pagaban sus saldos llevaban a los clientes hasta el buró de crédito. Esta actitud fue aprobada por la directiva, causando graves problemas a la institución.  Afortunadamente tenemos forma de medir y definir la Cultura Organizacional de la empresa, cada empresa tiene su propia cultura organizacional y lo que aplica para una no aplica para otra, todo depende del tipo de liderazgo. METODOLOGÍA DENISON El Dr. Denison es reconocido a nivel mundial como el referente de la medición de la Cultura Organizacional y su modelo puede medir los diferentes conceptos de la Cultura Organizacional como la: Misión – Define la dirección significativa de largo plazo Participación – define los valores, sistemas y bases de una fuerte cultura Consistencia – constituye capacidades humanas, compromisos y responsabilidades Adaptabilidad – adaptabilidad a los patrones de tendencias del cliente y mercadeo Al medir la Cultura Organizacional en las empresas de nuestros clientes hemos obtenido datos al medir la Cultura Organizacional que muestran su impacto en los resultados de negocio (estudio DENISON sobre 130 empresas):    Bajos niveles de Cultura Organizacional Alto niveles de cultura organizacional RETORNO EN ACTIVOS     2.3% 3.2% CRECIMIENTO EN VENTAS     1.4%   23.1% VALOR DE MERCADO EN LIBROS      2.6      4 De manera similar en el aspecto financiero las empresas que cuentan con Cultura Organizacional sólida, tienen mayores ventajas como se muestra (estudio DENISON sobre 30 empresas): CULTURA ORGANIZACIONAL Bajos niveles de Cultura Organizacional Alto niveles de cultura organizacional Crecimiento EBTDA   –  1%   17% Crecimiento en ventas –  4%     6% En nuestro sitio web de The OD Consulting Group puedes encontrar mayor cantidad de datos y de información de manera que puedas complementar la información al respecto y por otro lado si es necesario o requieres de alguna asesoría al respecto a la medición de la Cultura Organizacional en tu empresa, estamos en posibilidad de ayudarte. Consúltanos The OD Consulting Goup esperamos tu llamada.

2023 The Consulting Group©. Todos los derechos reservados®. | Política de Privacidad