Autor: admin

¿Qué es el Coaching Ejecutivo? Mitos, Realidades y Ventaja Competitiva.

GREGORIO JUÁREZ CARRIÓN – MASTER COACH DIRECTOR DE LA PRÁCTICA DE COACHING EJECUTIVO EN THE OD CONSULTING GROUP Las necesidades de la empresa moderna van más allá de contar con ejecutivos que puedan controlar la operación de la empresa manteniendo el estatus de la misma, hoy en día es importante que el ejecutivo sea proactivo en la ejecución de su función, mantenga una relación inspiradora y una comunicación continua con su equipo de trabajo y que los motive, así como ser innovador en el proceso. Lo que induce la necesidad de coaching ejecutivo. En torno a este concepto del coaching ejecutivo se han creado algunos mitos y malentendidos sobre todo en el área de que representa un gasto sin beneficio. En este capítulo intentaremos abolir estos mitos y mostrar que realmente no se trata de un gasto y que más bien representa un inversión netamente rentable y medible. Mitos y Realidades del Coaching Ejecutivo Como vemos el Coaching Ejecutivo está rodeado de especulaciones que poco ayudan a la función y no permiten desarrollar las capacidades que se encuentran en el coaching en detrimento de la actividad del ejecutivo empresarial. ¿Qué hace el Coaching Ejecutivo? Bajo estas bases determinemos qué es el Coaching Ejecutivo. Métricas y Retorno de Inversión del Coaching Ejecutivo Contamos con evidencia científica a nivel internacional que nos permiten identificar que el coaching es una inversión y que tiene impacto directo en el retorno de inversión. Entre otras métricas mencionaremos las siguientes. Esta información está avalada por la Organización Internacional de Coaching, que por otro lado comenta que el 86% de las empresas que han recibido el proceso están muy satisfechas con los resultados. Si analizamos las cifras anteriores, el Retorno de la Inversión (ROI) obtenido por contratar el servicio de Coaching Ejecutivo es directamente compensado y sobrepasado con el hecho de que el desempeño del personal se ve incrementado que se refleja en el desempeño del negocio. El costo del servicio de Coaching Ejecutivo para una empresa, en función de su dimensión y rentabilidad, no llega a ser representativo en el presupuesto, sin embargo al aumentar del desempeño del negocio en un 16% justifica con creces la contratación del servicio.    Informate más acerca de los beneficios del Coaching Ejecutivo, sus mitos y realidades en el webinar: “¿Qué es Coaching Ejecutivo? Mitos, Realidades y Ventajas Competitivas – The OD Consulting Group” Consúltanos somos THE OD CONSULTING GROUP http://theodcg.com

Liderazgo Cultura Organizacional y Resiliencia

EXPOSITOR EL DR. MILTON ROSARIO DR. EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL- ORGANIZACIONAL SOCIO FUNDADOR DE THE OD CONSULTING GROUP Hay un dilema, de manera muy difundida que consiste en la pregunta ¿El líder nace o se hace?” la respuesta es que el líder nace y se hace. Nos referimos al hecho de que ciertas características naturales nacen con el individuo, pero a través del tiempo se perfeccionan estas habilidades con la experiencia y con el conocimiento. Por otro lado, no todos los líderes tienen el mismo nivel de rendimiento y efectividad para las empresas, los líderes de excelencia cuentan con habilidades especiales que además de entender a fondo los requerimientos del negocio tienen una visión a largo plazo.    Los líderes. Un líder puede ser elegido por una organización en base a sus capacidades técnicas o también puede lograr ser líder por sus propias habilidades y/o aptitudes aunado a sus capacidades técnicas. Partiendo de esta base podemos encontrar que los líderes tienen diferentes comportamientos: Bajo estas condiciones los líderes extraordinarios se notan, la empresa se ve prospera, la cultura organizacional se manifiesta, la rotación de personal se reduce considerablemente, las oportunidades para los colaboradores se hacen palpables. Proceso de desarrollo del liderazgo. Es importante entender que el proceso de hacer al líder y hacerlo crecer es una estrategia imperativa para las empresas, el formar al líder es un proceso de autodefinición y de apoyo de la empresa. El líder debe entender y conocer todas las etapas de su desarrollo y estar consciente de sus habilidades y de su condición. Mientras más se crece en la escalera organizacional, las dificultades y responsabilidades son mayores y en número de puestos disponibles son menores, el objetivo es buscarlo, sin ansiedad, pero sí con firmeza. Proceso de desarrollo efectivo de liderazgo. En el proceso de desarrollo de un líder, no todos tenemos los mismos requerimientos en tiempo, experiencia y desarrollo técnico, pero es conveniente que el desarrollo siga un proceso de autoconocimiento y autodesarrollo, considerando que mientras más se escala en posiciones en la organizacional más requerimientos y más dificultades se encuentra y se facilita eliminar obstáculos en base a experiencia. Si se brincan estos procesos, frecuentemente las experiencias que se pueden obtener no se logran y si llevamos al individuo a liderazgos sin experiencias previas y podemos llevar al individuo a su “Principio de Peter”, puede suceder que a un individuo con suficientes competencias lo llevemos a su nivel de incompetencia. Esto puede representar una pérdida para la persona y para la empresa. Los líderes Exitosos. Los líderes son conscientes de su función dentro de la empresa, pero el líder exitoso es consciente de sus habilidades y competencia y tienen las siguientes características. Algunos de los conceptos importantes que es conveniente entender y que son un gran apoyo para el líder, independientemente de todas las competencias conocidas son: Estos son dos conceptos que el líder debe manejar y es conveniente entender que no todos tenemos las mismas oportunidades de desarrollo ni los mismos tiempos de asimilación de experiencias, sobre todo sabiendo que estos conceptos no se aprenden en las universidades y no están explícitos en ningún libro. Consideramos que se pueden comprender estas estrategias aprendiendo a jugar ajedrez o leer el libro del arte de la guerra, que se recomienda leerlo varias veces para entender profundamente su contenido. Esto es una sugerencia sin que sea la única forma de hacerlo. Evidentemente el liderazgo en la empresa involucra de manera definitiva la Cultura Organizacional, ya que el líder procura el desarrollo de la Cultura y en la utiliza en su proceso de desarrollo para la sustentabilidad y la resiliencia de la empresa. Encuentra más  información sobre el Liderazgo, la Cultura Organizacional y la Resiliencia, en el webinar: “Liderazgo, Cultura Organizacional & Resiliencia” O en nuestro sitio web THE OD CONSULTING GROUP

Conflicto en equipos de trabajo – de la Serie Five Behaviors

La agenda para este blog está representada por: En la integración de grupos de trabajo en las empresas, de acuerdo a lo establecido en el libro “Five Disfunctions of a Team” de Patrick Lencioni. Los equipos de trabajo frecuentemente caen en conflictos que son llamados disfunciones. Disfunciones de los equipos de trabajo Cada una de estas disfunciones son tema de discusión amplia, pero lo más difícil e importante es identificarlas dentro del grupo de trabajo y encontrar las soluciones correspondientes. Un equipo altamente cohesivo, tiene características totalmente opuestas que los hace ser un grupo de éxito y de excelencia en donde observamos las siguientes características. Características de los equipos de trabajo coherentes Esto forma parte de las actitudes esenciales de un equipo cohesivo que es más satisfactorio y gratificante para todos y cada uno de los miembros. Entrevista con Ven Tijerina – director de Recursos Humanos de Medline (Servicios Médicos). Solución de Conflictos en equipos de trabajo  Como ejemplo solución a conflictos se presenta con nosotros Ven Tijerina, director de Recursos Humanos de MEDLINE, grupo médico y de salud, con una gran participación en el proceso de la pandemia de COVID de años pasados.  En la etapa del conflicto de la pandemia de COVID19 Medline tuvo una actuación sobresaliente en el enfoque del servicio médico a la población y de manera especial felicita a su equipo médico entre ellos porque se implementaron estrategias que fortalecieron el servicio y la calidad del servicio con  promociones como “Héroes Desconocidos”, sin embargo, la pandemia aumentó mucho los conflictos con implementación de trabajo a distancia, atención especializada, etc. y nos platica de algunos de los conflictos que se tuvieron. Ejemplos de Solución de Conflictos en Grupos de Trabajo. Se creó un comité de operaciones primero con asistentes de las 5 plantas de manufactura que él dirigía, y posteriormente se invitó a personas de diferentes áreas como logística. Al principio nadie hablaba, no existía confianza, reportaban a diferentes entidades y nos quería exponerse, se logró que se abrieran iniciaran comentarios que se convirtieron en discusiones agrias, pero llevaron al entendimiento de que todos tienen necesidades diferentes e inició la empatía para solucionar conflictos. El manejo de personal de diferentes nacionalidades le ha permitido entender de alguna manera como se generan los conflictos, por ejemplo: los mexicanos y en general los latinos no somos inquisidores con el jefe, no somos participativos y evitamos el conflicto, a diferencia de la gente de Estados Unidos que buscan el conflicto constructivo y, por ejemplo, a los franceses les encantan las discusiones. Lo que he aprendido es que mucho influye la idiosincrasia y la falta de confianza. Una de las características que he visto como inhibidor del conflicto es el exceso de camaradería, en una ocasión estuve en un grupo donde se hacían las reuniones de operaciones y todo reporte de la reunión era muy bueno y positivo. El asunto es que todos eran muy amigos y se sentían que no debían criticar o señalar problemas entre ellos. Eso generó conflictos fuertes para la empresa hasta que se inició el cuestionamiento por parte de la gerencia de Recursos Humanos y se soluciona el conflicto. Al cuerpo directivo no le gusta que la gente de recursos humanos intervenga en conflictos operativos. Visita el webinar completo en nuestro canal de youtube: “Conflicto – The Five Behaviors – 2 de 5 – por The OD Consulting Group” Para mayor información y mayor detalle en el proceso de grupos de trabajo altamente cohesivos y solución de conflictos, búscanos en nuestro sitio web de THE OD CONSULTING GROUP https://theodcg.com/five-behaviors-equipo-de-trabajo-disfuncional-parte1/

Team Coaching – Incrementando la Ventaja Competitiva de los Equipos, Líderes y Negocios

Facilitador Claudia Lozano Cardona Directora de Consultoría en The OD Consulting Group. Coach En el proceso de crecimiento y organización de las empresas siempre hay la necesidad de generación de grupos de trabajo, ya sea en una función de la organización de la empresa o para desarrollar una función específica limitada en tiempo y objetivos. La integración de estos grupos de trabajo es una función crítica que debe ser cuidadosamente integrada definiendo los objetivos, resultados esperados y la selección de los integrantes del grupo, Normalmente se generan estos grupos de trabajo y tanto el líder del grupo como los integrantes son conscientes de las actividades y funciones a desarrollar y pueden llegar a su conclusión con resultados adecuados. Sin embargo, con frecuencia se encuentran en el camino con algunos problemas: de falta de comunicación, falta de cohesión del grupo, falta de integración y diversidad de opiniones en soluciones no resueltas. Esto hace al Grupo poco productivo e ineficiente en tiempo y costo. Para efecto de solucionar esta falta de productividad en los grupos de trabajo se ha generado en las empresas la posibilidad de crear equipos de trabajo de alto rendimiento, frecuentemente, como lo hemos logrado en THE OD CONSULTING GROUP http://theodcg.com, se requiere un proceso de apoyo que representa de Coaching para la aumentar y mejorar la eficiencia de estos grupos de trabajo. El objetivo es capacitar al líder del grupo y al grupo en las posibilidades que tienen al operar de manera integrada como una sola unidad. Definición de Equipos de Trabajo. Se ha definido de manera científica que un Equipo de Trabajo es la unidad molecular donde ocurre la producción real de una actividad, donde se conciben y prueban ideas innovadoras y donde los colaboradores experimentan la mayor parte de su trabajo, sus elementos son altamente interdependientes, tienen funciones comunes, toman decisiones y tienen objetivos comunes. La generación de grupos de trabajo de alto desempeño, requieren de un proceso de coaching ejecutivo para lograr los mejores rendimientos por lo que es necesario definir cuál es el Rol de Team Coach. Rol del Team Coach en Equipos de Alto Desempeño El Team Coach es un trabajo que se hace en un grupo de trabajo para ayudar a lograr mejorar la capacidad del equipo para trabajar en conjunto y enfrentar los retos que se le presenten y su rol es: Estas actividades del team coaching son altamente productivas y tiene resultados visibles que se pueden definir como: Beneficios del Team Coaching. Fases del Proceso de Coaching que comprende 2 componentes: Para el empresario toda inversión debe tener un retorno lo cual definimos a continuación: Retorno de Inversión de equipos de alto desempeño Revisita el Webinar sobre “Team Coaching: Incrementa la Ventaja Competitiva – The OD Consulting Group“ en nuestro canal de youtube. El Team Coaching es un proceso que ayuda a los equipos a alcanzar su máximo potencial para dar valor, y proveer un retorno de la inversión. El coach de equipo trabaja con el equipo para identificar sus fortalezas y debilidades, establecer objetivos, y desarrollar un plan para lograr esos objetivos. Más sobre nosotros en: www.theodcg.com/

Creando Equipos de Trabajo de Alto Desempeño – Parte 2 – Las Herramientas

Ponente: Magdalena Santos Miembro de THE OD CONSULTING GROUP En nuestro blog previo del mismo nombre “Creando Equipos de Alto Desempeño” describimos las características de los equipos ineficientes y las características de los equipos de trabajo de alto desempeño. Así mismo describimos los títulos de las herramientas con que THE OD CONSULTING GROUP http://theodcg.com cuenta para apoyar la creación profesional de estos grupos de trabajo de alto desempeño.  En este documento analizaremos una de las herramientas PXT SELECT que profesionalmente apoyan en el proceso desde la selección y capacitación hasta el proceso de retención y transición. Selección y Desarrollo Efectivo. En el proceso de selección de personal conocemos, por medio del curriculum vitae y entrevistas personales, solamente el 10% de las características del personaje que estamos entrevistando y las características más importantes, el 90%, no lo identificamos que son el tema más importante de analizar, conceptos que no son visibles y evidentes en el proceso inicial. Por lo regular seleccionamos a las personas con el 10% de conocimiento del curriculum. Pero lo que necesitamos es saber es: El saber todo esto nos ayuda a conocer al individuo, saber qué esperar de él y minimizar el riesgo en la contratación, ya que el contratar sin el conocimiento previo, corregir posteriormente una mala selección es mucho muy costoso en tiempo, recursos y efectivo. Importancia de una buena selección. La herramienta PXT SELECT. Consideremos en principio que los empleados tienen lealtad en su comportamiento hacia el líder del grupo, no hacia la empresa, el 75% de la rotación del personal en las empresas es porque no están de acuerdo con el comportamiento del líder. De esta premisa entendemos lo indispensable de seleccionar al ejecutivo adecuado para la empresa. PXT SELECT es una herramienta de evaluación que nos ayuda a hacer una medición objetiva del prospecto ejecutivo, considerando los elementos anteriores. Hacemos una evaluación profunda del prospecto con alta confiabilidad, con información cruzada que revela consistencia, objetividad y valía en los hallazgos que a los analistas y líderes de la organización les sería difícil identificar. Lo más importante es identificar qué podemos esperar del prospecto. PXT SELECT nos apoya a minimizar estos impactos negativos en el proceso de contratación sobre todo en el caso de prospectos ejecutivos. Qué mide PXT Select. El sistema ofrece una gran variedad de reportes que identifican estas habilidades, son sencillos de fácil interpretación, con información clara y precisa sobre el candidato que representan un gran apoyo en la toma de decisión de contratación.  Esta información de PXT SELECT nos ayuda a reducir los sesgos involuntarios en las entrevistas que se presentan en el momento de la contratación que pueden ser por identificación personal, empatía, buenas condiciones cognitivas, etc. Sin embargo, puede ser que no sea lo que la empresa necesita. Estos sesgos son minimizados por medio de utilizar PXT SELECT. Conoce más sobre nuestra metodología de Equipos de Alto Desempeño Y una de las herramientas de evaluación estratégica principales en la toma de decisiones al momento de la contratación: PXT Select Visita nuestro blog CREANDO EQUIPOS DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO (parte 1) Somos THE OD CONSULTING GROUP

La Importancia de la Cultura Organizacional en las Fusiones y Adquisiciones

Facilitador: DR. MILTON ROSARIO DIRECTOR Y FUNDADOR DE THE OD CONSULTING GROUP. Ha habido muchas fusiones y adquisiciones entre grandes empresas con el fin de crecimiento, ampliación de mercados, compatibilidad de productos, etc. pero lo cierto es que un promedio entre el 50% y el 75% de estas fusiones o adquisiciones fracasan y sus fracasos son muy notorios. Es importante aclarar que no es lo mismo una fusión que una adquisición lo cual analizaremos más adelante. Algunas de estas fusiones o adquisiciones fracasadas son, entre otras, las que mencionaremos y lo importante son las inversiones que se hicieron, el impacto social, los quebrantos financieros, etc. Estas entre otras fusiones a nivel mundial, que han causado grandes pérdidas económicas, desaparición de empresas, fracasos operativos, etc. todas ellas con filosofías diferentes.  Aclaremos que una adquisición no es lo mismo que una fusión. Una adquisición es cuando una empresa grande se come a una pequeña, la pequeña es absorbida y se alinea o integra totalmente a la forma de ser de la empresa adquirente. Una fusión es cuando dos grandes empresas se unen. La clave para poder lograr una fusión o adquisición exitosa es “Definir en principio que se tienen muchas similitudes en sus organizaciones” Cómo se debe iniciar el proceso. 1- Due diligence de Cultura Organizacional. Investigación de la cultura de la empresa que se pretende fusionar. Debe incluir el aspecto financiero y la cultura organizacional. 2- Integración. Que debe ser el análisis de un proceso para la creación de un lenguaje común y un modelo sistémico de integración para crear una sola cultura. Esto representa la etapa inicial. Donde se obtiene el conocimiento pleno de las empresas y hacer un análisis que nos permita entender las posibilidades de éxito que tendrá el proceso y de esta manera visualizar y minimizar los riesgos. El caso de Daimler & Chrysler, un intento de fusión fallida, una de las empresas con una cultura muy estructurada y estricta y la otra con una cultura más relajada, sin nada en común entre ellas. La importancia de la Cultura Organizacional en la fusión o adquisición de una empresa Mencionamos algunas consideraciones importantes en el proceso de ejecución de la fusión o adquisición y que son pilares fundamentales en el sano desarrollo del proceso: Este análisis y determinación de la cultura organizacional de las dos empresas no es un análisis trivial, se debe contar con elementos que definan correctamente las características organizacionales de cada empresa. En THE OD CONCULTING GROUP http://theodcg.com contamos con los métodos y herramientas adecuadas para hacer este análisis y definición. El Modelo DENISON de Cultura Organizacional mide los 360° de la cultura organizacional de las empresas. El concepto de 360° representa el análisis completo desde las capas superiores de las direcciones hasta los niveles operativos de la empresa: Al contar con estas métricas podemos hacer el análisis que llamaremos FOCO EXTERNO que lo veremos a la luz de la Adaptabilidad y la Misión de las empresas, que nos permite analizar la incursión en nuevos mercados, la adquisición de nuevas tecnologías y el capital de conocimiento humano, aumento y/o participación en el mercado, así como el abatimiento de costos y aumento en la rentabilidad. Por otro lado, contando con estas mismas métricas ya obtenidas, haremos el análisis que llamaremos FOCO INTERNO que los evaluaremos en función las métricas de Participación y Consistencia de las empresas, considerando la integración de sistemas de TI, financieros, de recursos humanos y compensaciones, procesos y políticas de las empresas, procesos de ventas, cadena de suministros, etc. El análisis previo de esta métricas y condiciones de cultura organizacional minimizan el riesgo de la fusión o adquisición y posteriormente, en la integración de las dos organizaciones, ofrecen información excelente para poder desarrollar la estrategia de integración operativa utilizando el conocimiento obtenido. Visita el webinar completo “La Importancia de la Cultura Organizacional en las Fusiones y Adquisiciones -The OD Consulting Group“ Este proceso de fusiones o adquisiciones ya ha sido desarrollado exitosamente con apoyo de nuestra herramienta el “Modelo DENISON de Cultura Organizacional” por nuestra organización THE OD CONSULTING GROUP.

Creando Equipos de Trabajo de Alto Desempeño

Ponente: Magdalena Santos Socia Fundadora  de THE OD CONSULTING GROUP Licenciatura y Maestría en Psicología Industrial Organizacional con más de 25 años de experiencia Las organizaciones en su entorno operativo del día a día, tienen la necesidad de formar equipos de trabajo que los llevan a desarrollar la actividad cotidiana, sin embargo, existe la necesidad de lograr que estos equipos de trabajo sean lo más eficiente posible, no tolerar equipos de trabajos con elementos tóxicos, que operen en función de excelencia. Iniciamos estableciendo el Ciclo Estratégico de Gestión de Talento y Desarrollo Organizacional que cubre de manera general las mejores prácticas y herramientas para apoyar una estrategia de creación de equipos de alto desempeño en las empresas.  FUNCIÓN HERRAMIENTAS FUNDAMENTALES Atracción y Selección de Talento . PXT SELECT. EXECUTIVE SEARCH – JOSEPH GAMACHE. PROGRAMA DE ASIMILACIÓN DE NUEVOS LÍDERES Contratación e Inducción . PXT SELECT. EVERYTHING DISC. FIVE BEHAVIOUR. PROGRAMA DE ASIMILACIÓN DE NUEVOS LÍDERES Entrenamiento y Desarrollo . PXT SELECT. EVERYTHING DISC. FIVE BEHAVIOUR. PROGRAMA DE ASIMILACIÓN DE NUEVOS LÍDERES Alineación y Compromiso . PXT SELECT. EVERYTHING DISC. MODELO DENISON DE CULTURA ORGANIZACIONAL. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA. COACHING EJECUTIVO Y DE EQUIPOS. D&I PROGRAMAS (DE DIVERSIDAD, IGUALDAD E INCLUSIÓN) Retención y Transición . PXT SELECT. EVERYTHING DISC. COACHING EJECUTIVO Y DE EQUIPO. PROGRAMA DE ASIMILACIÓN DE NUEVOS LÍDERES. PROGRAMAS DE OUTPLACEMENT (REUBICACIÓN) JOSEPH GAMACHE Catalogamos estas etapas de la gestión de talento y para cada una de ellas existen herramientas específicas para ejercer de manera profesional. Cada una de estas herramientas tiene un propósito específico y apoya la estrategia de forma profesional. El trabajo en equipo – Antecedentes. En relación a los equipos de trabajo en las empresas, comenzamos diciendo que los equipos son parte fundamental en cualquier organización y hoy en día el trabajo en equipo ha sido más relevante. En encuestas realizadas de manera interna en las empresas el 76% de las personas reportan que trabajan en 2 equipos de trabajo o más y para lograr esto se requiere de trabajar bajo bases de confianza. Es importante generar la dinámica de los equipos de trabajo de alto desempeño porque en los análisis que se han hecho, en base a nuestras experiencias, se pierde tiempo y dinero que frecuentemente no es cuantificable y se estima que al trabajar con grupos de trabajo ineficiente el empleado pierde 7 horas a la semana lidiando con efectos de trabajos inapropiados, que traducido al año representan 2 meses y en términos financiero representan en promedio $1 trillón de dólares. Partiendo de estas bases y los riesgos analizados, debemos enfocar los esfuerzos en lograr equipos de trabajo de alto desempeño y lo primero que debemos saber es: Las características de los equipos de alto desempeño. Que hacen los equipos de alto desempeño. Cuál es el impacto de los equipos de alto desempeño. (datos obtenidos de Harvard Business Review, Deloitte, Galup, Barsin & Deloitte, McKinsey). Cómo crear estos equipos de alto desempeño. De esta manera lograremos equipos de alto rendimiento, con sinergia a resultados sostenibles a través del tiempo. Visita nuestras heramientas de evaluación estratégica https://theodcg.com/evaluacion-estrategica/ o escríbenos en https://theodcg.com/contacto/

Transformación o Extinción – Creando una Ventaja Competitiva a Través del Diseño Organizacional

Facilitador: PILAR VALLEJO Miembro de THE OD CONSULTING GROUP ¿Por qué es importante la transformación de las empresas? Precisamente porque hoy vivimos en un mundo extraordinariamente cambiante donde la única constante es el cambio y si las empresas que no evolucionan están predestinadas a la extinción. El empresario debe considerar que el cambio o la evolución de la empresa forma parte de la actividad diaria para adaptarse al futuro. El futuro lo veíamos como algo que sucedería en el corto, mediano o largo plazo, pero en las condiciones actuales, el futuro en el próximo minuto. Es importante decir que el diseño de la cultura es trascendental en el desarrollo de la empresa, iniciamos con un ejemplo: un agente de tránsito parado en la esquina de una ciudad complicada en el tráfico de automóviles, está indicando blandiendo la mano y diciendo avance, avance, avance, con el propósito de agilizar el tráfico. La pregunta es ¿Qué aporta esta persona para solucionar el tráfico intenso? La respuesta es, nada. Sirva el ejemplo para decir que: El Diseño Organizacional entonces es el diseño de los roles de la organización con el propósito de que cada rol esté relacionado con la productividad de la empresa. Cada empresa debe tener un Diseño Organizacional propio. No hay una guía para hacerlo, esto se hace en función de las necesidades de cada empresa. No es lo mismo, por ejemplo: el área de compras de Walmart, que debe buscar productos de buena calidad, comprar por volumen y abatir el máximo los precios de compra para ofrecer buenos precios al consumidor; el área de compras de MINISO, empresa de venta de productos de consumo,  su objetivo es seleccionar artículos que el consumidor compre por impulso y que cada consumidor que entre a la tienda salga por lo menos con la compra de un artículo, aun cuando no lo necesitara; o el área de compras de UBER enfocada en su servicio de compra de un servicio específico solicitado por el cliente. Estos conceptos son la base para hacer el diseño organizacional y cada empresa tiene su propio diseño. ¿Qué es el Diseño Organizacional? De lo anterior definimos que es indispensable tener un Diseño Organizacional de cada empresa con el fin de hacer que todas los roles y funciones que se desarrollen sean establecidos en función de la estrategia y debe:  En la empresa se debe revisar con cierta regularidad el Diseño Organizacional, y debemos evitar roles y funciones que no aporten nada a la empresa, evitar acciones que sean un desperdicio de recursos, porque esa función va creando acciones contaminantes que terminan por consumir la estrategia organizacional.  Retos Actuales de las Empresas en el Diseño Organizacional. Objetivos del Diseño Organizacional. Como vemos el Diseño Organizacional no es una actividad trivial, forma parte del desarrollo de la empresa, no se refiere al organigrama de la empresa, más bien se debe enfocar en la especificación de los roles y funciones de cada actividad en la empresa. Visita nuestro canal de youtube, donde encontrarás el webinar «Transformación o Extinción Creando una Ventaja Competitiva a través de Diseño Organizacional» Más información sobre el Diseño Organizacional lo puedes encontrar en nuestro sitio web THE OD CONSULTING GROUP

¿Cómo Desarrollar Tus Equipos de Trabajo?

¿Por qué es importante el tema de desarrollar a tus Equipos de Trabajo? En la empresa la integración de equipos de trabajo es fundamental, en el grupo de trabajo todos los elementos dependen de lo que hagan los demás, la interdependencia es absoluta y consecuentemente la coordinación y operación conjunta representan el éxito de la organización. Cuando el trabajo se logra de manera coordinada se produce una sinergia que impulsa el logro de los objetivos del grupo y después de toda la organización. La selección e integración de estos grupos de trabajo son parte esencial del liderazgo de las empresas para lo cual conceptualmente debemos considerar los siguientes temas: En el proceso de integración de grupos, la comunicación entre todos los miembros del grupo es de importancia extrema, en donde se ejercitan la tolerancia, escucha, empatía, participación, etc. que son elementos que contribuyen directamente a la comunicación que debe ser interactiva. No todos los integrantes del grupo piensan igual por lo que se deben propiciar estos elementos. Cada uno de los integrantes del grupo deben tener una responsabilidad y una función, la cual debe quedar perfectamente clara para cada uno. Las funciones serán asignadas de acuerdo a las habilidades personales de cada uno y la responsabilidad será dada por la función que desarrollen. Ambas deben estar perfectamente claras y definidas para lograr las metas.  La diversidad puede representar orígenes étnicos, socioculturales, de estudios, de género, etc., y se debe tolerar la diversidad. Sin embargo, la inclusión no representa que estén en el grupo, la inclusión representa el tomar en cuenta las opiniones de todos, experiencias, habilidades, conocimientos, que permitan al grupo desarrollarse como una sola entidad.  En la Cultura Organizacional de la empresa, muchos de estos elementos como la retroalimentación, la participación, el respeto de los integrantes del grupo son elementos que están dados no bajo condiciones de presión, más bien bajo condiciones de convicción, para lo que es conveniente apoyar al grupo con elementos de solución de conflictos. Al integrar el grupo de trabajo se está creando la función de trabajo en equipo, que los líderes o supervisores deben estar monitoreando. En particular en nuestro ambiente laboral estamos muy acostumbrados a trabajar de manera individual, sin embargo, es conveniente que se fomente el trabajo en equipo colaborando cada quien con lo que le corresponde y apoyando, en caso necesario, a otro miembro del equipo trabajando en conjunto. El trabajo en equipo promueve la integración del grupo sin embargo no limita la individualidad y las oportunidades de desarrollo de sus integrantes. El desarrollo inicia desde el momento que alguno de ellos, con otras habilidades o conocimientos, los comparte y son aprovechados por los demás, a más de entender las necesidades, por parte de la gerencia, del desarrollo personal o para el equipo. Entre ello, también se encuentra el aprender de los errores que será apoyado por el grupo en lo general y lo particular. El trabajo en equipo ayuda a no ser fatalista en la comisión de errores y ser proactivos en la corrección y aprendizaje de los mismos. Gran responsabilidad en el liderazgo de los equipos de trabajo, la vigilancia de la integración y apoyo en la solución de conflictos. Los líderes deben ser motivadores e integradores y estar dispuestos a apoyar y dirigir a los miembros, ser proactivos en las soluciones. Estar atentos a las necesidades operativas y de capacitación, incentivando los éxitos y apoyando en la solución de los errores. Es importante que el líder promueva el sentimiento de pertenencia del grupo, la pertenencia a la función que desempeñan y a la empresa. El desarrollo de equipos de trabajo es una actividad continua que requiere de mucha atención, tiempo y esfuerzo. El resultado de tener equipos de trabajo cohesionados tiene grandes ventajas y se enfoca en los éxitos compartidos por el grupo. En THE OD CONSULTING GROUP contamos con los sistemas operativos y apoyos de sistemas de cómputo que nos permiten ofrecer una gran experiencia en la integración de grupos de trabajo. Para conocer cómo desarrollar Equipos de Trabajo de Alto Desempeño da clic a nuestro enlace: Consúltanos somos THE OD CONSULTING GROUP, te estamos esperando. 

Estrategia para la Selección y Desarrollo de Talento

FACILITADOR: Magdalena Santos. Socia y Co-fundadora de The OD Consulting Group Maestra en Psicología Industrial Organizacional La Búsqueda de Talento es una de las funciones más difíciles en los procesos operativos de las empresas. La Selección del Talento adecuado para la empresa puede ser la diferencia entre el éxito y el fracaso de la empresa. Con frecuencia nos enfocamos en seleccionar al ejecutivo considerando información que es proporcionada en el CV sin embargo, es importante investigar más a fondo las características del candidato para limitar el riesgo de fracaso. ¿Qué es el Talento? El Talento son las habilidades, conocimientos, experiencia, actitudes y comportamiento de una persona, en este caso un candidato a un puesto ejecutivo. El Talento es el creador de valor fundamental en las organizaciones, por lo tanto, una función que se enfoca en la selección adecuada de talento contribuye directamente al desarrollo y éxito de las organizaciones. Esta gestión de talento se encarga de seleccionar, desarrollar y retener el talento y de su aprovechamiento al máximo. Estrategia y Táctica para Selección de Talento. El área de Recursos Humanos es la adecuada para implementar esta estrategia de selección de talento y entre sus elementos principales de la estrategia debe contar con las siguientes tácticas: Esta estrategia y tácticas deben ser operadas en forma científica, hay herramientas y sistemas que ayudan en este proceso. En THE OD CONSULTING GROUP contamos con herramientas y sistemas que apoyan a las empresas en estos procesos de selección de forma científica y entre ellas podemos contar con los siguientes temas: Todos y cada uno de estos modelos tienen como objetivo el ofrecer y lograr una evaluación científica en todos los temas de selección y desarrollo de Talento. Frecuentemente seleccionamos al talento en función de sus talentos visibles en el CV que representa lo que nos ofrecen, pero la realidad es lo que nos da con las habilidades no conocidas o no visibles. La Herramienta PXT SELECT apoya a la empresa en la evaluación objetiva de los candidatos por medio de una análisis perfectamente validado y alta confiabilidad, revelando consistencia, profundidad e información objetiva del prospecto que a los líderes se les haría difícil identificar. ¿Qué mide PXT SELECT? En la visión empresarial, estamos buscando un prospecto, no para hoy, sino para el largo plazo y el bienestar y crecimiento de la empresa. ¿Qué podemos hacer con PXT SELECT? Consulta más información sobre PXT SELECT y visita nuestro canal de youtube donde podrás encontrar el webinar completo sobre: “Estrategias Para la Selección Efectiva y el Desarrollo del Talento – The OD Consulting Group” Más sobre nosotros en: www.theodcg.com/

2023 The Consulting Group©. Todos los derechos reservados®. | Política de Privacidad